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Modellversuch

Der Prozess des Älterwerdens: Die Gestaltung altersheterogener Lern- und Arbeitsstrukturen

Zukünftig müssen Unternehmen in der Lage sein, global zu denken sowie flexibel und schnell zu handeln. Wettbewerbsfähige Unternehmen sollten über eine zügige Wissensverarbeitung und -vernetzung verfügen und komplexe Aufgabenstellungen schnell lösen können. Wissenssynergien ergeben sich vor allem durch einen Dialog zwischen jüngeren und älteren Beschäftigten. Ziel des derzeitigen Modellversuchs des Bildungswerks der Hessischen Wirtschaft e.V. ist es, in Unternehmen intergenerative Lernfelder zu implementieren, die Lösungen für aktuelle marktwirtschaftliche Anforderungen entwickeln können. Im Mittelpunkt steht der Wissensaustausch und Know-how Transfer zwischen Jung und Alt und die Gestaltung altersheterogener Lern- und Arbeitsstrukturen. Das projektbezogene Vorgehen setzt sowohl auf der individuellen wie auf der organisatorischen Ebene an, um Impulse für eine Neuorientierung der Organisationskultur und -struktur zu vermitteln. Hierzu werden kooperative Lernpartnerschaften mit Unternehmen und einer Verwaltung aufgebaut. Die Einführung intergenerativer Lernfelder wird als Personal- oder Organisationsentwicklungsprozess angelegt. Zur Unterstützung der Zielerreichung werden überbetriebliche Großgruppenveranstaltungen wie z.B. die Zukunftskonferenz eingesetzt.

Unternehmen haben aufgrund ihrer jugendorientierten Personalpolitik ein begrenztes Interesse an der Fragestellung nach den Auswirkungen des demographischen Wandels. Im Vordergrund steht die Entwicklung von kreativen Lösungen für gegenwärtige Problemstellungen. Intergenerative Lernfelder in Unternehmen müssen daher, um erfolgreich zu sein, Lösungen für diese Entwicklungen beinhalten. Insbesondere sollten sie mit Fragestellungen zu neuen Führungsstilen, Teamarbeit, Wissensmanagement, lebenslangem Lernen und Flexibilisierung der Arbeitszeiten verknüpft werden.

Bei der Gestaltung des Erfahrungsaustauschs und der Zusammenarbeit zwischen Jung und Alt ist es nicht ausreichend, auf die individuelle Lernbereitschaft der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu setzen, sondern es müssen verstärkt unternehmenskulturelle Aspekte mit aufgenommen werden. Daher sollte zu Beginn eine Analyse der Unternehmenskultur in Bezug auf das Verhalten der Generationen untereinander durchgeführt werden. Vereinzelte, operative Maßnahmen schaffen es nicht, das Wissen älterer und jüngerer Beschäftigter zu vernetzen. Intergenerative Lernprozesse sollten so gestaltet werden, dass sie die Unternehmenskultur und -philosophie sowie das gesamte Geflecht von Führung, Personalmanagement und Organisation berühren. Projekte, wie Tandems, Expertenpools oder Personalentwicklungsmaßnahmen, wie z.B. Ältere als Coach oder Berater, sollten flankierend eingesetzt werden.

Neben der Analyse der strukturellen und organisatorischen Ebene werden neue Formen des Umgangs zwischen Jung und Alt gemäß den veränderten Aufgaben und Rollen der Generationen in Unternehmen entwickelt. Die Arbeit mit den mentalen Modellen, in Anlehnung an die fünf Disziplinen von Peter Senge, ist dabei von zentraler Bedeutung. Es geht darum, Einsichten in die mentalen Modelle in Bezug auf den Austausch und die Kommunikation zwischen Jung und Alt zu vermitteln, um parallel zu den organisatorischen und strukturellen Schritten persönliche Veränderungen einzuleiten.

 

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Letzte Änderung: 02.08.2010


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