Entwicklung und Erprobung von Qualifizierungskonzepten
Entwicklung und Erprobung von Qualifizierungskonzepten für ältere Arbeitnehmer in der Industrie
Durch den demographischen Wandel und den immer rascheren Wechsel von Qualifikationsanforderungen ist die Notwendigkeit ständiger Weiterqualifizierung heute auch für Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen über 40 gegeben. Weiterbildungsprogramme für diese Zielgruppe sollten sich an folgenden Gesichtspunkten orientieren:
Erstens: Schulmäßig durchgeführte und an den Inhalten der Erstausbildung orientierte Bildungsveranstaltungen treffen bei langjährig Berufserfahrenen auf ein differenziertes und konkretes Erfahrungswissen, das damit nicht immer kompatibel ist. Ablehnung und Verständnisschwierigkeiten können die Folge sein. Nötig sind daher Bildungsmaßnahmen und Lernformen, die auf Vorwissen und Erfahrung Bezug nehmen und die neuen Erkenntnisse entsprechend einzuordnen erlauben.
Zweitens: Damit hängt die Lernentwöhnung vieler Älterer durch die Vernachlässigung in der Vergangenheit zusammen. Motivationsdefizite und mangelhafte Lernstrategien sind die Folge. Gleichzeitig werden dozentengesteuerte Vermittlungs-formen weniger akzeptiert. Für diese Zielgruppe ist daher der Einsatz von geeigneten Lehr-/Lernmethoden sinnvoll, die insbesondere auch die Selbstlernfähigkeit fördern.
Drittens: Ältere Beschäftigte in der Industrie haben einen vom Taylorismus mit starker Funktionsteilung und geringem Dispositionsspielraum geprägten beruflichen Sozialisationshintergrund. Ihre Flexibilitäts- und Kreativitätspotentiale sind häufig verschüttet. Teamfähigkeit wurde nicht verlangt. Maßnahmen zur Förderung extrafunktionaler und Sozialqualifikationen sind für sie daher besonders nötig. Diese gewährleisten auch eine breitere Einsetzbarkeit jenseits der Großunternehmen.
Viertens: Die Notwendigkeit eines Arbeitsplatz- oder sogar Berufswechsels selbst nach vielen Jahren Erwerbstätigkeit ist heute keine Seltenheit mehr. Für eine entsprechende Neuorientierung fehlen vielen Älteren die Kenntnisse über die Veränderungen außerhalb ihrer eigenen Arbeitsumgebung und über ihre möglichen Perspektiven. Spezielle Beratungsangebote sollten auf diese Defizite eingehen.
Die Tendenz zu neuen arbeitsplatznahen und selbstorganisierten Lernformen kommt den Bedürfnissen der älteren Beschäftigten entgegen. Sofern in Zukunft "lebenslanges Lernen" tatsächlich verbreitete Anerkennung findet, nivelliert sich hier mehr und mehr die Differenz von Alt und Jung, von Berufserfahrenen und Berufsanfängern. In der letzten Zeit kommt das Thema der Generationen in der Arbeitswelt immer weniger unter dem Gesichtspunkt der Kompensation von Defiziten als der Nutzung von Potentialen zur Sprache. Langjährige Erfahrung in einem Arbeitsbereich wird tendenziell zum Schatz, den Jüngere oft gar nicht mehr akkumulieren können, und die Frage kommt auf, wie das Erfahrungswissen und Know-how der Älteren an die Jüngeren weitergegeben werden kann und damit zur Ressource der Organisation wird.
Durchführungsträger: bfz Bildungsforschung, Tel: 0911-2 79 58-0
