Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB)

Welche Merkmale weisen die einzelnen Lernformen in den Unternehmen auf?

Betriebliche Weiterbildung in Unternehmen setzt sich aus einem Mix von Lernformen zusammen. Neben den klassischen Weiterbildungsveranstaltungen in Form von Seminaren, Kursen und Lehrgängen (hier: interne und externe Lehrveranstaltungen) spielen auch "andere" arbeitsintegrierte/arbeitsplatznahe Formen der betrieblichen Weiterbildung, wie geplante Phasen der Weiterbildung am Arbeitsplatz, selbstgesteuertes Lernen und Informationsveranstaltungen eine bedeutende Rolle. Aus diesem Grunde wurde in allen drei europäischen Weiterbildungserhebungen neben den klassischen Lernformen, interne und externe Lehrveranstaltungen, eine Liste von diesen "anderen" Formen der betrieblichen Weiterbildung abgefragt:

• Geplante Phasen der Weiterbildung am Arbeitsplatz: Unterweisung durch Vorgesetzte, Spezialisten oder Kollegen sowie Lernen durch die normalen Arbeitsmittel und andere Medien (Einarbeitung),
• Teilnahme an Fachvorträgen, Fachtagungen/Kongressen/Symposien/Kolloquien, Fachmessen, Erfahrungsaustauschkreisen sowie an sonstigen Informationsveranstaltungen,
• Planmäßige Weiterbildung durch Job-Rotation und/oder Austauschprogramme mit anderen Unternehmen,
• Teilnahme an Lern- und/oder Qualitätszirkeln,
• Selbstgesteuertes Lernen durch Fernunterricht, audiovisuelle Hilfen wie Videos, computergestütztes Lernen, Internet.

Lernen im Prozess der Arbeit oder in enger Verknüpfung mit dieser ist keineswegs neu. Einige dieser Formen, wie Unterweisung und/oder Einarbeitung sowie die Weiterbildung auf Informationsveranstaltungen waren immer schon wichtig und wurden in den Unternehmen eingesetzt. Sie können daher als eher konventionelle "andere" Formen der betrieblichen Weiterbildung klassifiziert werden. Zu den eher moderneren "anderen" Formen der betrieblichen Weiterbildung werden Job-Rotation und/oder Austauschprogramme, Lern- und/oder Qualitätszirkel und das selbstgesteuerte Lernen gezählt. Bei diesen Formen wird davon ausgegangen, dass sie vor allem bei innerbetrieblichen produktionsbedingten und betriebsorganisatorischen Veränderungen effektiv eingesetzt werden können und darüber hinaus ein arbeitsintegriertes/arbeitsplatznahes Lernen im Unternehmen ermöglichen (vgl. GRÜNEWALD/MORAAL/SCHÖNFELD 2003).

Im Folgenden erörtern wir die Ergebnisse der CVTS3-Zusatzerhebung (MORAALl/LORIG/SCHREIBER/AZEEZ 2008) (vgl. Kasten).¹  Die nachfolgende Tabelle 1 fasst einige zentrale Eigenschaften der einzelnen Lernformen in Unternehmen zusammen.

Tabelle 1: Lernen in Unternehmen: zentrale Merkmale der einzelnen Lernformen

* Die Kategorie "Lehrveranstaltungen insgesamt" setzt sich aus dem Angebot von nur internen Lehrveranstaltungen, nur externen Lehrveranstaltungen sowie dem Angebot an internen und externen Lehrveranstaltungen zusammen. ** Ergebnisse der CVTS3-Haupterheubung für jene 302 Unternehmen, die an der CVTS3-Zusatzerhebung teilgenommen haben. Nenner der Quoten sind weiterbildende Unternehmen: d. h. Unternehmen mit Lehrveranstaltungen und/oder anderen Formen der betrieblichen Weiterbildung *** In der CVTS3-Haupterhebung nicht erfragt **** In der CVTS3-Zusatzerhebung nicht erfragt, da davon ausgegangen wird, dass bei internen und externen Lehrveranstaltungen, das Lernen und nicht das Arbeiten eindeutig vorherrscht.

In den Spalten 1 und 2 ist jeweils das Weiterbildungsangebot der Unternehmen und die Teilnahme der Beschäftigten an den unterschiedlichen Lernformen der betrieblichen Weiterbildung abgebildet. Die Ergebnisse der CVTS3-Haupterhebung ermöglichen es die relative Bedeutung dieser "anderen" Formen der betrieblichen Weiterbildung für das Lernen in Unternehmen etwas besser einschätzen können. Die Kombination aus dem Angebot dieser "anderen" Formen der betrieblichen Weiterbildung und der Teilnahme der Beschäftigten ist ein Indiz für die Nutzungsintensität. Aus den Ergebnissen der Haupterhebung wird deutlich, dass die Nutzungsintensität von internen und externen Lehrveranstaltungen bedeutsamer ist als die der jeweiligen einzelnen arbeitsintegrierten/arbeitsplatznahen Formen. Dreiviertel der weiterbildenden Unternehmen, die "andere Formen" nutzen, bot ihren Beschäftigten Unterweisung und/oder Einarbeitung an, über 90% Informationsveranstaltungen. Alle moderneren "anderen" Formen werden in den Unternehmen wesentlich seltener angeboten als die konventionellen "anderen" Formen. Die Nutzungsintensität ist - relativ gesehen - bei Unterweisung und/oder Einarbeitung am höchsten. Bei Lern- und/oder Qualitätszirkeln sowie Job-Rotation und/oder Austauschprogrammen ist sie wesentlich niedriger. Diese Formen der betrieblichen Weiterbildung haben (zumindest noch) eine marginale Bedeutung. Auffallend ist die geringe Nutzungsintensität der Informationsveranstaltungen. Gemessen an den Nutzungsintensitäten haben vor allem das selbstgesteuerte Lernen sowie die Unterweisung und/oder Einarbeitung eine große Bedeutung.

In den Spalten 3, 4, 5 und 6 wird beschrieben, welche Berufsgruppen am häufigsten an den unterschiedlichen Lernformen teilnehmen. Dafür wurden aus den Angaben der Unternehmen die Mittelwerte errechnet; die Berufsgruppen, die am nächsten am Wert 1 liegen, sind damit jene Berufsgruppen, die am häufigsten an den unterschiedlichen Lernformen teilnehmen. Im Allgemeinen nehmen Fachkräfte, untere Führungskräfte und obere Führungskräfte am häufigsten an den unterschiedlichen Lernformen teil. Dabei gibt es aber zwei Ausnahmen: externe Lehrveranstaltungen und Unterweisung und/oder Einarbeitung. Bei den externen Lehrveranstaltungen nehmen zum einen un- und angelernte Beschäftigte und zum anderen die unteren sowie oberen Führungskräfte häufig teil. Dabei ist zu vermuten, dass die drei Berufsgruppen unterschiedliche Lehrveranstaltungen besuchen. An Unterweisung und/oder Einarbeitung nehmen hingegen vermehrt un- und angelernte Beschäftigte und Fachkräfte teil.

In Spalte 7 sind die Einschätzungen der Unternehmen aufgeführt, ob die einzelnen Lernformen "eher dem Arbeiten" oder "eher dem Lernen" zuzuordnen sind. Da davon ausgegangen wird, dass bei internen und externen Lehrveranstaltungen das Lernen und nicht das Arbeiten eindeutig vorherrscht, wurden die Unternehmen für diese beiden Lernformen nicht um eine Einschätzung gebeten. Die befragten weiterbildenden Unternehmen ordneten die "anderen" Formen der betrieblichen Weiterbildung unterschiedlich nach "Lernen" oder "Arbeiten". Selbstgesteuertes Lernen wird von einer deutlichen Mehrheit der Unternehmen, die diese Lernform anbieten, eher dem Lernen zugeordnet, Informationsveranstaltungen, Job-Rotation und/oder Austauschprogramme und Lern- und/oder Qualitätszirkel ebenfalls. Unterweisung und/oder Einarbeitung weisen die anbietenden Unternehmen dagegen eher der Kategorie "Arbeiten" zu. Darüber hinaus zeigt es sich, dass bei der Mehrheit der Unternehmen die Lernform - mit Ausnahme von Informationsveranstaltungen - Teil eines umfassenden Personalentwicklungskonzepts ist (Spalte 8).

Die weiterbildenden Unternehmen wurden auch gefragt, ob die Teilnahme an den einzelnen Lernformen als Lernergebnis dokumentiert, bestätigt oder gar nicht festgehalten werden sollte (Spalte 9). Die Unternehmen antworteten sehr heterogen: Abgesehen von Informationsveranstaltungen und selbstgesteuertem Lernen spricht sich die Mehrheit der befragten Unternehmen, die diese Lernformen einsetzen, für eine Dokumentation des Lernergebnisses aus. Hieran wird deutlich, welchen großen Stellenwert die Unternehmen der Lernergebnisdokumentation beimessen.

Welche Lernformen fördern welche Kompetenzen?

Das Verhältnis von Lernen in Unternehmen und den beruflichen Kompetenzen der Beschäftigten ist der zweite Schwerpunkt der Zusatzerhebung. Die CVTS3-Haupterhebung (EUROSTAT 2007) zeigt im Vergleich zur CVTS2-Haupterhebung gewisse Verschiebungen bei den genutzten Lerninhalten der externen Lehrveranstaltungen. Da sich bei der Erfassung der einzelnen Kategorien zwischen CVTS2 und CVTS3 einiges geändert hat, sind die erfassten Weiterbildungsthemen nicht eindeutig vergleichbar (z. B. wurde Qualitätsmanagement nun der Persönlichkeitsentwicklung zugeschlagen). Aber die Ergebnisse zeigen dennoch einige wichtige Verschiebungen bei den Lerninhalten. Wie die CVTS3-Haupterhebung  zeigt, kam es bei den genutzten Lerninhalten der externen Lehrveranstaltungen im Vergleich zu 1999 zu einer Verschiebung. Im Bereich "EDV, Informationstechnik, Computerbedienung" ist der Anteil an den gesamten Teilnahmestunden von 21% in 1999 auf 14% in 2005 gesunken. Im Gegensatz dazu ist der Anteil der gesamten Teilnahmestunden im Bereich "Persönlichkeitsentwicklung, Qualitätsmanagement, Arbeitstechniken, Kooperationstraining und Gesprächsführung, Arbeitswelt" von 9% in 1999 auf 16% in 2005 angestiegen. Die CVTS2- und CVTS3-Haupterhebungen zeigen ebenfalls, dass diese Verschiebung in allen nord-westeuropäischen Ländern zu beobachten ist.

Vor dem Hintergrund der Ergebnisse der CVTS2- und CVTS3-Haupterhebungen wird vermutet, dass sich die Verschiebung der Themeninhalte auch auf der Ebene von Kompetenzen der Beschäftigten nachvollziehen lässt. Um die Frage nach der Wichtigkeit und Wertigkeit von Kompetenzen in der betrieblichen Weiterbildung zu beantworten, wurde in der Zusatzerhebung daher ermittelt, welche Kompetenzen durch die betriebliche Weiterbildung gefördert werden und es wurde eine Verknüpfung der betrieblichen Lernformen mit dem beruflichen Kompetenzkonzept vorgenommen.

Als Grundlage der Befragung wurde auf das in der beruflichen Bildung gängige Kompetenzkonzept zurückgegriffen, welches an die berufs- und wirtschaftspädagogische Tradition anschließt (vgl. REETZ 1999; ROTH 1971; ACHTENHAGEN 2004). Die Kompetenzdimensionen bilden im Zusammenhang die berufliche Handlungskompetenz ab und sind nicht als isolierte Größen zu betrachten (vgl. HENSGE/LORIG/SCHREIBER 2008).

Berufliche Handlungskompetenz wurde in der Befragung in die vier folgenden Dimensionen unterteilt:

• Sozialkompetenz (z. B. Zusammenarbeit mit Kollegen, kompetenter Umgang mit Kunden)
• Personale Kompetenz (z. B. selbstständiges Arbeiten, Übernahme von Verantwortung)
• Methodenkompetenz (z. B. Lösen von Problemen, bessere Zeiteinteilung, Organisationsfähigkeit)
• Fachkompetenz (z. B. Aufgaben- und tätigkeitsspezifisches Fachwissen und Fachkönnen)

Mit dieser Operationalisierung wurde untersucht, ob so genannte überfachliche Kompetenzen wie Sozial-, Methoden- und personale Kompetenz neben Fachkompetenz an Bedeutung gewonnen haben.

In der CVTS3-Zusatzerhebung wurde zunächst gefragt, welche Kompetenzen der Beschäftigten für die Unternehmen aktuell wichtig sind (siehe Abbildung 1)²

Abbildung 1: Bedeutung der Kompetenzdimensionen gegenwärtig und zukünftig

Quelle: CVTS3-Zusatzerhebung

Aktuell hat Fachkompetenz für die Unternehmen die höchste Bedeutung; Fachkompetenz wurde im Durchschnitt mit einem Wert von 1,4 eingeschätzt, was einem "stark" bis "sehr stark" entspricht. Als "stark" wurde die Sozialkompetenz eingeschätzt. Sie liegt von der Bedeutung her mit einem Wert von 2 an zweiter Stelle hinter der Fachkompetenz. Personale Kompetenz, an Stelle drei liegend, hat mit einem Wert von 2,4 ebenfalls eine hohe Bedeutung. Weniger wichtig ist für die Unternehmen die Methodenkompetenz; mit einem Wert von 2,8 wird ihr aktuell die geringste Bedeutung der insgesamt vier Kompetenzdimensionen zugeschrieben.

Nach diesen Ergebnissen ist Fachkompetenz für die Unternehmen immer noch die wichtigste Kompetenzdimension. Allerdings zeigt sich, dass auch die fachübergreifenden Kompetenzen, insbesondere die Sozialkompetenz, eine bedeutende Rolle in den Unternehmen spielen.

Des Weiteren wurde nach der zukünftigen Bedeutung der Kompetenzen für die Unternehmen gefragt. Fachkompetenz wird auch zukünftig derselbe hohe Stellenwert zugesprochen. Die Reihenfolge der fachübergreifenden Kompetenzen bleibt ebenfalls gleich. Allerdings ist bei diesen ein Bedeutungszuwachs zu erkennen. Insbesondere die Methodenkompetenz scheint den Einschätzungen der Unternehmen nach wichtiger zu werden.

Ein genauerer Blick in die einzelnen Lernformen gibt darüber Aufschluss, welche Kompetenzen durch welche Lernformen nach Meinung der befragten Unternehmen gefördert werden.

Abbildung 2: Förderung der einzelnen Kompetenzdimensionen durch die Lernformen

Quelle: CVTS3-Zusatzerhebung

Die externen Lehrveranstaltungen, d. h. Seminare, Kurse und Lehrgänge, vermitteln nach Einschätzung der befragten Unternehmen, die diese Lernform anbieten, vor allem Fachkompetenz. Mit großem Abstand folgen Methodenkompetenz, personale und soziale Kompetenz, die als weniger wichtig bei dieser Lernform anzusehen sind. Dahingegen haben die fachübergreifenden Kompetenzen bei den internen Lehrveranstaltungen im Vergleich zu den externen Lehrveranstaltungen mehr Relevanz. Auch die Informationsveranstaltungen zielen vorwiegend auf Fachkompetenz; fachübergreifende Kompetenzen spielen hier die geringste Rolle.

Das Bild wandelt sich, wenn man die so genannten "anderen Formen" der betrieblichen Weiterbildung, also die arbeitsintegrierten/arbeitsplatznahen Formen des Lernens, betrachtet. Auch hier nimmt Fachkompetenz die dominierende Rolle ein; allerdings steigt die Bedeutung der fachübergreifenden Kompetenzen. Vor allem Job-Rotation und/oder Austauschprogramme, Lern- und/oder Qualitätszirkel sowie Selbstgesteuertes Lernen sind nach Ansicht der befragten Unternehmen besonders dafür geeignet, Methodenkompetenz zu fördern. Lern- und/oder Qualitätszirkel und Selbstgesteuertes Lernen fördern Methodenkompetenz sogar gleich stark wie die in den anderen Lernformen dominierende Fachkompetenz. Jobrotation und/oder Austauschprogramme unterstützen nach Meinung der befragten Unternehmen insbesondere die Entwicklung personaler Kompetenz.

Die Förderung von Sozialkompetenz in den einzelnen Lernformen spielt nach Meinung der befragten Unternehmen eine weniger bedeutende Rolle. Interessanter Weise werden den internen Lehrveranstaltungen das höchste Potential bei der Förderung von Sozialkompetenz zugesprochen.

Fazit

Betrachtet man die Nutzungsintensität der verschiedenen Lernformen, wird deutlich, dass diese sehr unterschiedlich ausfällt: externe und interne Lehrveranstaltungen sowie Unterweisung und/oder Einarbeitung spielen eine deutlich größere Rolle als die "anderen" moderneren Lernformen.

Die Ergebnisse aus der CVTS3-Zusatzerhebung zeigen, dass nicht nur Fachkompetenz nach Meinung der befragten Unternehmen durch alle Lernformen gefördert wird; manche Lernformen unterstützen auch gezielt die (Weiter-) Entwicklung fachübergreifender Kompetenzen. In der Zukunft wird die Bedeutung der fachübergreifenden Kompetenzen, neben personaler und Sozialkompetenz vor allem der Methodenkompetenz leicht ansteigen - die Bedeutung der Fachkompetenz allerdings nicht. Die Ergebnisse zeigen, dass nach Einschätzung der befragten weiterbildenden Unternehmen besonders die "anderen" Formen der betrieblichen Weiterbildung fachübergreifende Kompetenzen, insbesondere die Methodenkompetenz, fördern. Die Vermutung liegt nahe, dass Methodenkompetenz am besten in arbeitsintegrierten/arbeitsplatznahen Lernformen gefördert wird, die eng mit den konkreten Arbeitsvollzügen der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen verknüpft sind.

Insgesamt weisen die Ergebnisse darauf hin, dass den "anderen" Formen der betrieblichen Weiterbildung in Zukunft einen noch höheren Stellenwert beigemessen werden muss, da diese die Kompetenzen fördern, denen die Unternehmen auch für die Zukunft eine besondere Bedeutung zusprechen. Um fachübergreifende Kompetenzen der Beschäftigten zu fördern, könnte daher der vermehrte Einsatz von arbeitsintegrierten/arbeitsplatznahen Formen der betrieblichen Weiterbildung in Zukunft relevanter werden. Darüber hinaus kann anhand der Ergebnisse vermutet werden, dass durch ein breites angebotenes und genutztes Spektrum an Lernformen in den Unternehmen lernförderliche Bedingungen hergestellt werden können. Dies müsste in weiteren Untersuchungen geprüft werden.

Literatur

• Achtenhagen, F. (2004)
  Prüfung von Leistungsindikatoren für die Berufsbildung sowie zur Ausdifferenzierung beruflicher Kompetenzprofile nach Wissensarten. In: Bundesministerium für Bildung und Forschung (Hrsg.): Bildungsreform: Expertisen zu den konzeptionellen Grundlagen für einen Nationalen Bildungsbericht - Berufliche Bildung und Weiterbildung/ Lebenslanges Lernen. Band 8. Bonn
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  Betriebliche Weiterbildungsabstinenz - Ergebnisse der Unternehmensbefragung CVTS3. In: REPORT - Zeitschrift für Weiterbildungsforschung 31 (2008) 3, S. 57-67
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  Zuwächse in Ost- und Süd-,Rückgänge in Nord- und Westeuropa - Quoten der betrieblichen Weiterbildung in Europa (CVTS3). In: DIE-Zeitschrift für Erwachsenenbildung 15 (2008) 4, S. 8-9
• Behringer, F.; Moraal, D.; Schönfeld, G. (2008)
  Betriebliche Weiterbildung in Europa: Deutschland weiterhin nur im Mittelfeld. Aktuelle Ergebnisse aus CVTS3. In: Berufsbildung in Wissenschaft und Praxis 37 (2008) 1, S. 9-14
• EUROSTAT (2007)
  Ergebnisse der CVTS3- Haupterhebung: Bevölkerung und soziale Bedingungen/ Daten/ Weiterbildung. Luxemburg. http://epp.eurostat.ec.europa.eu (Abrufdatum; 15.12.2008)
• Grünewald, U.; Moraal, D.; Schönfeld, G. (Hrsg.) (2003)
  Betriebliche Weiterbildung in Deutschland und Europa. Bonn
• Hensge, K.; Lorig, B.; Schreiber, D. (2008)
  Ein Modell zur Gestaltung kompetenzbasierter Ausbildungsordnungen. In: Berufsbildung in Wissenschaft und Praxis, 4/2008, S. 18-21
• Käpplinger, B. (2007)
  Welche Betriebe in Deutschland sind weiterbildungsaktiv? Nutzung des CVTS-Datensatzes zur Analyse der betrieblichen Weiterbildung. In: Zeitschrift für Berufs- und Wirtschaftspädagogik 103/2007, S. 382-396
• Moraal, D.; Lorig, B.; Schreiber, D; Azeez, U.. (2008)
  Ein Blick hinter die Kulissen der betrieblichen Weiterbildung - Daten und Fakten der nationalen CVTS3-Zusatzerhebung. In: BIBB-Report 7/09
• Reetz, L. (1999)
  Zum Zusammenhang von Schlüsselqualifikationen - Kompetenzen - Bildung. In: Tramm, T. (Hrsg.): Professionalisierung kaufmännischer Berufsbildung: Beiträge zur Öffnung der Wirtschaftspädagogik für die Anforderungen des 21. Jahrhunderts. Festschrift zum 60. Geburtstag von Frank Achtenhagen. Frankfurt a. M.
• Roth, H. (1971)
  Pädagogische Anthropologie. Band II: Entwicklung und Erziehung. Hannover
  

Fußnoten:

1 ) Die Daten der CVTS3-Haupterhebung wurden mit den Daten der Zusatzerhebung gekoppelt und mit einem vom Statistischen Bundesamt ermittelten individuellen Gewichtungsfaktors hochgerechnet. Dabei ist zu berücksichtigen, dass durch das gewählte Verfahren einer Ergänzungserhebung, die Ergebnisse der CVTS3-Zusatzerhebung von anderweitig veröffentlichten Ergebnissen der CVTS3-Haupterhebung im Niveau abweichen, wobei aber die Struktur der Ergebnisse nahezu identisch ist. Ein Vergleich der beiden Weiterbildungsindikatoren Weiterbildungsangebot und Weiterbildungsteilnahme zeigt, dass die weiterbildenden Unternehmen der CVTS3-Zusatzerhebung lernaktiver sind als die der CVTS3-Haupterhebung.

2)  Dabei wurden pro Kompetenzdimension die Antwortmöglichkeiten "sehr stark", "stark", "kaum" und "gar nicht" vorgegeben. Aus diesen Antwortmöglichkeiten wurde ein Mittelwert zwischen 1 = "sehr stark" bis 4 = "gar nicht" gebildet; je näher der Wert an 1 ist, desto wichtiger sind die einzelnen Kompetenzdimensionen.

Letzte Änderung: 28.04.2009