Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB)

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Aktuelle Herausforderungen für die berufliche Bildung

Stichwort Demografischer Wandel: Wie nicht zuletzt der Deutsche Industrie- und Handelskammertag (DIHK) im Rahmen seiner Verlautbarungen zur aktuellen Ausbildungsumfrage 2010 festgestellt hat, haben wir den Höhepunkt der Ausbildungsnachfrage in Deutschland mittlerweile überschritten und sehen
uns nunmehr mit rückläufigen Bewerberzahlen konfrontiert. Auf der Grundlage der von uns für den Datenreport zum Berufsbildungsbericht 2010 zusammengestellten Zahlen können wir den Eindruck der befragten Betriebe voll und ganz bestätigen. Für den DIHK ist dieser Rückgang eine der Hauptursachen dafür, dass bereits im letzten Jahr jeder fünfte Betrieb nicht alle Ausbildungsplätze besetzen konnte.

Unabhängig davon, ob man diese Einschätzung teilt, ist eines völlig unstrittig: Die Zahl der Schulentlassenen aus den allgemeinbildenden Schulen ist rückläufig und wird bis zum Jahr 2020 weiterhin deutlich abnehmen. Das Nachfragepotenzial nach beruflicher Bildung wird im Gefolge dieser Entwicklung in den alten Bundesländern um gut ein Fünftel (-21%) zurückgehen. In den neuen Bundesländern hat diese Entwicklung bereits früher eingesetzt und wird sich im Ergebnis noch gravierender auswirken. Insgesamt lässt also der Blick in die weitere Zukunft zunehmende Schwierigkeiten für die Betriebe bei der Rekrutierung von Auszubildenden erkennen.

Besonders schwerwiegend ist dieser Rückgang, wenn man sich vor Augen führt, dass um das Jahr 2025 herum die Angehörigen der geburtenstarken Jahrgänge aus den 1960er Jahren (ca. 1,4 Mio. pro Geburtsjahr!) in den Ruhestand gehen werden. Sie werden dabei Lücken in einer Größenordnung hinterlassen, die von den nachwachsenden Altersjahrgängen rein zahlenmäßig nicht mehr ausgefüllt werden können, da diese dann nur noch halb so groß sein werden. Aus unserer Sicht liegt hierin eine der zentralen Herausforderungen für die künftige Sicherung des Fachkräftebedarfs unserer Unternehmen.

Abgesehen davon, dass die Bevölkerung in Deutschland schrumpft und altert, wird sie gleichzeitig auch zunehmend bunter. Und so wird auch die ethnische und kulturelle Heterogenität der jugendlichen Ausbildungsnachfrager in Zukunft noch weiter zunehmen und das betriebliche Ausbildungspersonal auch unter diesem Gesichtspunkt vor neue Herausforderungen stellen. Ganz abgesehen davon, dass wir es in der dualen Ausbildung schon seit geraumer Zeit immer weniger mit Jugendlichen als vielmehr mit jungen Erwachsenen zu tun haben.

Meine Damen und Herren,

weitere wichtige Stichworte zum Thema "Herausforderungen" sind der Technologische Wandel und der Anstieg der Qualifikationsanforderungen im Beschäftigungssystem: Der Anteil wissensbasierter Arbeit und die Dienstleistungstätigkeiten nehmen zu. Der Einsatz von Informationstechnik ist mittlerweile an nahezu allen Arbeitsplätzen Standard. Die Wissens-, Dienstleistungs- und Informationsgesellschaft führt in vielen Fällen zu breiteren und höheren Anforderungen an die fachlichen Kompetenzen. An den meisten Arbeitsplätzen steigen zudem die Ansprüche an soziale und personale Kompetenzen. Sie werden neben anspruchsvollen Fachkompetenzen eine wesentliche und immer wichtigere Basis umfassender beruflicher Handlungsfähigkeit, die es zunächst im Rahmen der Ausbildung zu erwerben und in den anschließenden Lernprozessen fortlaufend weiterzuentwickeln gilt.

War die berufliche Erstausbildung in früheren Jahren vielleicht noch eine weitgehend hinreichende Voraussetzung dafür, sein Berufsleben erfolgreich zu gestalten, ist sie mittlerweile zu einer absolut notwendigen Voraussetzung geworden: Der Berufsabschluss ist "bloß noch" die unverzichtbare Eintrittskarte ins Arbeitsleben. Ohne Berufsabschluss kein Arbeitsplatz und damit auch keine eigenständige Existenzsicherung und nur stark eingeschränkte Teilhabechancen. Gleichzeitig wächst der Druck auf die Beschäftigten, ihre berufliche Handlungskompetenz nach der Ausbildung dauerhaft und systematisch weiterzuentwickeln. Die berufliche Fort- und Weiterbildung wird vor diesem Hintergrund der sich ständig wandelnden Anforderungen in der Arbeitswelt deshalb weiter an Bedeutung gewinnen.

Zu den aktuellen Herausforderungen gehört außerdem die Internationalisierung, häufig auch mit dem Schlagwort Globalisierung bezeichnet: So sind die Waren-, Dienstleistungs- und Finanzmärkte heutzutage zunehmend internationale und sogar globale Märkte. Auch immer mehr kleine und mittlere Unternehmen haben Kunden und Geschäftspartner im Ausland. Interkulturelle oder internationale Kompetenzen werden deshalb an immer mehr Arbeitsplätzen gebraucht und müssen bereits im Rahmen der Ausbildung vermittelt werden.

Das Thema Internationalisierung umfasst aber auch die bildungspolitischen Impulse aus Europa als weitere zentrale Herausforderung für die deutsche Berufsbildung: Wichtige Stichworte sind hier die den Bildungsbereich betreffenden und nach den Stätten ihrer Verabredung benannten Prozesse von Bologna, Lissabon und Kopenhagen sowie die damit verbundene Einführung des Europäischen Qualifikationsrahmens (EQF) und seine Umsetzung auf nationaler Ebene in den Deutschen Qualifikationsrahmen (DQR).

So zielt der Bologna-Prozess mit der Einführung von Bachelor- und Masterstudiengängen nicht nur auf die Vereinheitlichung des europäischen Hochschulraumes, sondern - in Deutschland sogar vorrangig - auf eine Erhöhung der Studierquote. Hier sollen vor allem die Bachelor-Studiengänge mit der Vermittlung eines ersten berufsqualifizierenden Hochschulabschlusses einen wichtigen Beitrag leisten. Es bleibt abzuwarten, ob diese Erwartungen erfüllt werden können und ob die Übernahme dieses Systems nicht möglicherweise zu ungewollten Nebenwirkungen für die duale Ausbildung führt. So ist nicht auszuschließen, dass betriebliche Ausbildung und Facharbeit zumindest in Teilbereichen künftig von den neu eingeführten Studiengängen und den dort qualifizierten Menschen ersetzt werden. Man darf und muss allerdings ernsthaft fragen, ob dies angesichts eines ausgebauten und erfolgreichen Berufsbildungssystems sinnvoll wäre.

Entschieden wird darüber allerdings nicht in der Bildungsverwaltung oder von der Bildungspolitik, sondern von den Unternehmen, die ja gerade dabei sind, ihre Rekrutierungs- und Qualifizierungsstrategien auf diese noch relativ neue Vielfalt der Angebotsformen auszurichten. Mitentscheiden werden dabei dann auch die jungen Menschen, in dem sie eine dieser Qualifizierungsmöglichkeiten für den Einstieg in ihr Berufsleben wählen. Ich bin zuversichtlich, dass sich das duale System in dieser neuen Wettbewerbssituation behaupten kann.

Die europäischen Impulse bieten - neben dieser Herausforderung - aber auch neue Möglichkeiten, unser System auf die sich verändernden Anforderungen einzustellen: So sollen mit dem Qualifikationsrahmen und dem Leistungspunktesystem für die berufliche Bildung (ECVET) europaweit die Vergleichbarkeit der Abschlüsse verbessert und das lebenslange Lernen der Menschen gefördert werden. In Deutschland erhofft man sich von der Einführung dieses kompetenzorientierten und bildungsbereichsübergreifenden Instruments überdies eine Erhöhung der Durchlässigkeit zwischen den verschiedenen Bereichen und Ebenen unseres Bildungssystems sowie bessere Möglichkeiten zur Anerkennung beruflicher Kompetenzen, die auf informellem Wege erworben wurden. Gerade weil die Bedeutung solcher Kompetenzen in Zukunft vermutlich weiter zunehmen wird, haben wir in Deutschland bei ihrer Anerkennung noch erheblichen Nachholbedarf.

Berufsbildung für eine nachhaltige Entwicklung: Last but not least gilt es, die berufliche Bildung in Deutschland auch auf die Anforderungen nachhaltiger Entwicklung auszurichten: Dies umfasst alle Ebenen der beruflichen Bildung und kann nur erreicht werden, wenn Nachhaltigkeit gleichzeitig auch gelebte Wirklichkeit in den Arbeitsprozessen der Betriebe, Praxen und Verwaltungen und damit zum Bestandteil beruflicher Sozialisation wird.

Als Bundesinstitut bemühen wir uns nicht nur im Bereich unserer Kernaufgaben darum, diese Herausforderungen anzunehmen. Gemeint ist hier z.B. die konzeptionelle Verankerung von Kompetenzorientierung und Nachhaltigkeit in der beruflichen Bildung, um die wir im Rahmen der Ordnungsarbeit kümmern, und die anschließend von den Akteuren umzusetzen ist.

Sondern wir stellen uns diesen Ansprüchen auch selbst! Wir sind ein Ausbildungsbetrieb, in dem mehr als 40 Mitarbeiter/-innen unmittelbar an der Umsetzung dieser Ansprüche in die Praxis mitwirken. In diesem Zusammenhang sind wir unter anderem dabei, die von uns unterzeichnete Charta der Vielfalt umzusetzen und haben uns darüber hinaus auch auf den Weg zur EMAS-Zertifizierung gemacht, um das innerbetriebliche Umweltschutzmanagement unseres Hauses voran zu bringen.

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Auf welchem Wege lassen sich diese Herausforderungen bewältigen?

Vor dem Hintergrund der hier beschriebenen Herausforderungen ist klar: Berufliche Bildung wird immer wichtiger und gleichzeitig aber auch immer anspruchsvoller: Angesichts der steigenden Anforderungen und der demografisch bedingten Engpässe im Fachkräftebereich muss künftig ein deutlich größerer Anteil junger Menschen auf höherem Niveau beruflich qualifiziert werden. Darüber hinaus müssen auch die bereits Beschäftigten und ebenso die Arbeitsuchenden kontinuierlich weitergebildet werden - und zwar über alle Gruppen. Das gilt in besonderem Maß auch für bisher vernachlässigte Zielgruppen: Die älteren Beschäftigten, die geringer Qualifizierten und die Menschen mit Zuwanderungsgeschichte. Vorrangig sind dabei die bereits Zugewanderten und ihre Kinder aus- und weiterzubilden. Das gleiche gilt für die Gruppe der benachteiligten Jugendlichen und Erwachsenen, die - aus welchen Gründen auch immer - den Einstieg in Ausbildung und dauerhafte Beschäftigung nur schwer finden. Auch für die betriebliche Berufsbildung folgt daraus die Notwendigkeit, mit heterogenen Gruppen umgehen zu können und auch Leistungsschwächere zum Ausbildungserfolg zu führen.

Schon allein mit Blick auf den künftigen Fachkräftebedarf kann es sich Deutschland nicht leisten, weiterhin 15% eines Altersjahrgangs ohne Berufsausbildung aus dem Arbeitsleben auszuschließen (vgl. BIBB-Report 6/08). Abgesehen davon, dass ein solcher Ausschluss mit gravierenden Folgen sowohl für die betroffenen Jugendlichen als auch für die ganze Gesellschaft verbunden ist: Eingeschränkte Teilhabechancen, hohe Folgekosten sowie die Gefährdung der sozialen Sicherungssysteme und des gesellschaftlichen Zusammenhalts, um nur die wichtigsten Stichpunkte zu nennen.
Kurz gesagt steht die berufliche Bildung in Deutschland vor der zentralen Herausforderung, die Integrationskraft des dualen Systems zu erhalten und durch die gezielte Weiterentwicklung des Systems zu stärken.

Jetzt werden Sie sich möglicherweise fragen, warum ich Ihnen die Situation der Benachteiligten an dieser Stelle so ausführlich nahebringe. "Alles schön und gut", denken Sie vielleicht, aber "Was hat das mit uns zu tun? Das ist nicht die Klientel, die wir als Fachkräftenachwuchs für uns gewinnen wollen. Wir haben ganz andere Ansprüche und benötigen entsprechend hoch qualifiziertes Personal. Da können wir solche Jugendlichen gar nicht gebrauchen. Und abgesehen davon sind wir hier nicht bei der Wohlfahrt, sondern in einem hoch effizienten Wirtschaftsunternehmen, das es sich nicht erlauben kann, Personalpolitik mit sozialpolitischem Engagement zu verwechseln".
Das war auch gar nicht meine Absicht, sehr geehrte Damen und Herren!

Ich bin an dieser Stelle nur deshalb so ausführlich geworden, weil sie sehr anschaulich auf eine Konsequenz des absehbaren demografischen Wandels hinweist. So müssen Sie sich darauf einstellen, dass der Wettbewerb um geeignete Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und dabei gerade auch um den Fachkräfte-Nachwuchs in den nächsten Jahren spürbar härter werden wird.

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Und was heißt das für die Ausbildungsbetriebe?

Unabhängig von den eher systembezogenen Überlegungen zur Integrations- und Qualifikationsfunktion der beruflichen Bildung sind also v.a. die Ausbildungsbetriebe selbst gefordert, sich auf die veränderten und weiter verändernden Bedingungen einzustellen:
Und die sind in erster Linie gekennzeichnet durch eine wachsende Konkurrenz um geeignete Bewerberinnen und Bewerber! Hier wird vermutlich die geballte Kreativität Ihrer Rekrutierungsfachleute erforderlich sein, um auch künftig den gewünschten Nachwuchs gewinnen zu können. So wissen wir aus einer aktuellen BIBB-Studie, dem BIBB-Ausbildungsmonitor vom Herbst letzten Jahres (vgl. BIBB-Report 10/09 "Unbesetzte Ausbildungsstellen: Warum Betriebe erfolglos bleiben"), dass insbesondere kleinere und mittlere Betriebe schon jetzt Schwierigkeiten bei der Besetzung ihrer Ausbildungsplätze haben. Davon sind vorrangig das Verkehrs- und Nachrichtenwesen, das Gastgewerbe und die sonstigen Dienstleistungen wie zum Beispiel die Reinigungs- und Körperpflegebranche oder die Entsorgungswirtschaft betroffen.

Aus unserer Studie wissen wir aber auch, dass die Betriebe mit ihrem Handeln durchaus Einfluss auf ihre Besetzungschancen nehmen können: So trägt vor allem eine frühzeitige Personalplanung dazu bei, dass der Anteil der unbesetzten Ausbildungsstellen signifikant reduziert wird. Wenn bei der Suche nach Auszubildenden zudem ein breit aufgestelltes Angebot von Vermittlungskanälen genutzt wird und die Anforderungen an die Bewerberinnen und Bewerber nicht allzu hochfliegend formuliert werden, kann das Risiko unbesetzter Ausbildungsplätze sogar noch weiter reduziert werden.

Weitere Ansatzpunkte für eine verbesserte Anwerbestrategie liegen den BIBB-Analysen zufolge in einer besseren Vernetzung zwischen Schule und Wirtschaft, im Werben für weniger bekannte Berufe sowie in der Unterstützung von Betrieben bei der Durchführung von Auswahlverfahren.
Darüber hinaus ist mir bei der Durchsicht des Programms aufgefallen, dass auch diese Veranstaltung im weiteren Verlauf noch zahlreiche Hinweise und Anregungen für eine Optimierung Ihres Ausbildungsmarketings bieten wird.

Das beste Argument für das Ausbildungsmarketing dürfte dabei aber wohl die Attraktivität und Qualität der eigenen Ausbildungsangebote sein. Und hier gibt es durchaus noch "Luft nach oben": So beurteilen zwar fast vier Fünftel aller 6.000 vom BIBB hierzu befragten Auszubildenden die Qualität ihrer Ausbildung als zumindest "befriedigend". Immerhin ein Fünftel aber auch nur als "ausreichend" bzw. "mangelhaft" (1%; vgl. BIBB-Report 9/09 "Viel Licht - aber auch Schatten"), und als wirklich "gut" bezeichnet sie insgesamt nur ein Viertel.

Während die fachliche Eignung und das Verhalten der Ausbilderinnen und Ausbilder, deren Qualität den Befragten besonders am Herzen liegt, ähnlich positiv gesehen werden wie die materiellen Bedingungen der Ausbildung, schneiden die inhaltliche und methodische Umsetzung der Ausbildung sowie das Lernklima im Betrieb weniger gut ab. Die größten Schwierigkeiten sehen die Auszubildenden bei der Ausbildungsorganisation: Demnach werde der Ausbildungsverlauf relativ selten genau geplant und eingehalten und in vielen Betrieben fehlten außerdem regelmäßige "Feedback"-Gespräche. So nehmen sich die Ausbilderinnen und Ausbilder nur recht selten Zeit, konkrete Ausbildungsergebnisse mit den Auszubildenden zu besprechen. Dabei werden dann wesentlich häufiger schlechte Leistungen kritisiert, während das lernpsychologisch wichtigere Lob bei guten Leistungen oft ausbleibt. Auch übergeordnete Feedbackgespräche über den Ausbildungsverlauf - Womit ist der Auszubildende zufrieden und unzufrieden? Worauf sollte von beiden Seiten beim weiteren Ausbildungsverlauf geachtet werden? - finden aus Perspektive der Auszubildenden nur selten statt.
Schwierig scheint überdies auch die Zusammenarbeit zwischen den Lernorten Ausbildungsbetrieb und Berufsschule zu sein, die von den Auszubildenden am kritischsten beurteilt wurde. Nicht nur im Hinblick auf die Zufriedenheit ihrer Auszubildenden, sondern v.a. um die mit einer Ausbildung verbundenen Möglichkeiten zum Kompetenzerwerb möglichst optimal auszuschöpfen, sind die Betriebe deshalb gut beraten, die Qualität ihrer Ausbildungsangebote in systematischer Form kontinuierlich weiterzuentwickeln.

Um die eigene Attraktivität als Arbeitgeber durch qualitativ überzeugende Ausbildungsangebote zum eigenen Wettbewerbsvorteil auszubauen, können auch Zusatzqualifikationen hilfreich sein, die bereits während der Ausbildung erworben werden und von dort eine Brücke zur Weiterbildung schlagen (vgl. hierzu das Informationssystem "AusbildungPlus"). Weitere Ansatzpunkte zu einer Attraktivitätssteigerung, die sich gleichzeitig positiv auf den Kompetenzerwerb auswirken, sind Auslandsaufenthalte bzw. auch der Austausch von Auszubildenden mit Bildungseinrichtungen aus Partnerländern. Und mit Blick auf den Anstieg der Qualifikationsanforderungen können in manchen Bereichen auch duale Studienangebote eine sinnvolle Möglichkeit sein, Kompetenzvermittlung und Attraktivität gleichzeitig zu verbessern (vgl. wiederum www.ausbildungplus.de ).

Doch machen wir uns nichts vor, meine Damen und Herren!
Auch die Konkurrenz schläft nicht und so werden alle Beteiligten kurz oder lang in die Situation kommen, bislang ungenutzte Reserven erschließen zu müssen, um die vorhandenen Lücken auffüllen zu können. Und spätestens jetzt bin ich wieder bei den Jugendlichen mit den eingeschränkten Voraussetzungen:
So gehört es zu den wichtigsten Aufgaben eines "nachhaltigen Demografie-managements", Konzepte zu entwickeln, um künftig auch solche jungen Menschen beruflich zu qualifizieren, die bislang noch nicht ins "Beuteschema" des eigenen Unternehmens gepasst haben. "Die fetten Jahre sind vorbei!", will sagen: Die Zeit, in der sich vor allem die als attraktiv wahrgenommenen Arbeitgeber ihren Nachwuchs ausschließlich unter den "Sahnehäubchen" in der Bewerberschar auswählen konnten, ist vorüber. Die Unternehmen werden sich in den kommenden Jahren ernsthafte Gedanken darüber machen müssen, wie sie die bisher eher benachteiligten jungen Menschen für eine berufliche Tätigkeit fit machen können. Und zwar nicht aus karitativen Gründen. Sondern aus purem Eigennutz und im berechtigten Eigeninteresse an der Erhaltung ihrer Wettbewerbsfähigkeit. Unternehmen aller Branchen werden künftig größere Anstrengungen unternehmen müssen, um Schulabgängerinnen und Schulabgängern die hierzu notwendigen Kompetenzen zu vermitteln.

Dabei kann der Weg zur Erschließung dieser Potentiale - mit Blick auf die langfristige Beschäftigungsfähigkeit der Betroffenen und die Wettbewerbsfähig-keit der Unternehmen - nicht über mehr "Einfachberufe" führen. Die Antwort auf überall steigende Anforderungen an die fachlichen, personalen und sozialen Kompetenzen kann nicht die weitere Absenkung der Anforderungen oder Verkürzung der Ausbildungszeiten sein.

Wir brauchen möglichst breit und möglichst hoch qualifizierten Nachwuchs. Wir haben sehr viele Beispiele dafür, dass vermeintlich leistungsschwache Jugendliche in der Ernstsituation einer betrieblichen Ausbildung geradezu aufblühen und Erstaunliches leisten, auch wenn das manchmal mehr Zeit braucht. Vielleicht kann man sich in diesem Zusammenhang ja auch an Erfahrungen orientieren, die man bereits im Rahmen von Programmen gemacht hat, bei denen sich die tatsächliche Zeit bis zum Abschluss einer Ausbildung an den individuellen Voraussetzungen der Auszubildenden orientiert.

Die hierzu erforderlichen Investitionen will ich keineswegs klein reden. Betriebliche Ausbildung kostet eine Menge Geld und steht von daher seit Jahren unter erheblichem Kosten- und Legitimationsdruck. Allerdings wissen wir aus unseren eigenen Untersuchungen aber auch, dass sich diese Investitionen für viele Betriebe zumindest auf längere Sicht rechnen. Deshalb gilt: Kostenbewusstsein und Ausbildungsengagement sind kein Widerspruch, ganz im Gegenteil: Für viele Betriebe ist und bleibt die duale Ausbildung "eine lohnende Investition" (vgl. BIBB-Report 8/09 Duale Ausbildung: Für viele Betriebe eine lohnende Investition)!

So sind die Betriebe in den letzten Jahren zunehmend dazu übergegangen, die eigene Ausbildung effizienter und kostengünstiger zu organisieren. Dabei werden die Auszubildenden weitaus stärker als zuvor in die betriebliche Wertschöpfung eingebunden. Dadurch dass sie viel früher und häufiger für produktive Tätigkeiten eingesetzt werden, sind die von ihnen erbrachten und monetär bewerteten Leistungen im Durchschnitt von 8.000,- Euro per anno im Jahr 2000 um etwa die Hälfte auf 12.000,- Euro im Jahr 2007 gestiegen.

Die Gesamtkosten der Betriebe für die Ausbildung sind dadurch deutlich zurückgegangen. So lagen die Nettokosten pro Azubi im Jahr 2007 bei jährlich 3.596 Euro, wobei dieser Wert nach Region und Branche sehr stark variiert. Die eindeutigen Gewinner dieser Entwicklung sind auf jeden Fall die Betriebe, die zur Gewinnung des eigenen Fachkräftenachwuchses ausbilden: Denn sie profitieren von ihrer langfristigen Investition, sofern es ihnen gelingt, die von ihnen ausgebildeten Fachkräfte anschließend zu übernehmen!

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Was passiert auf Systemebene?

Das duale System der beruflichen Bildung ist ein System mit Zukunft. Das BIBB wird weltweit von Regierungen um Beratungsleistungen gebeten, weil dieses System Alleinstellungsmerkmale hat, um die uns andere beneiden: Die enge Zusammenarbeit zwischen Staat und Wirtschaft; das Lernen im Arbeitsprozess, die gesellschaftliche Akzeptanz der geregelten Aus- und Fortbildung als national einheitliche Standards, die Qualifizierung des Berufsbildungspersonals sowie die institutionalisierte Forschung und Beratung. Dies alles sind zentrale Qualitätsmerkmale unseres Berufsbildungssystems.

Erforderlich ist allerdings eine bedarfsgerechte Weiterentwicklung dieses Systems unter besonderer Berücksichtigung des steigenden Bedarfs an anspruchsvollen Qualifikationen. Wir sollten und müssen auch unser bewährtes Berufsbildungssystem nutzen, um auf höchstem Niveau zu qualifizieren. Wir brauchen nicht nur einen akademischen, sondern auch einen beruflichen "Königsweg" zu den Spitzenpositionen. Auch heute werden in Deutschland viele Berufspositionen, die in anderen Ländern mit akademisch Qualifizierten besetzt werden, erfolgreich von beruflich Qualifizierten wahrgenommen. Diesen Vorteil sollten wir ausbauen.

Dazu brauchen wir unter anderem fließende Übergänge zwischen Aus- und Weiterbildung, zum Beispiel durch Zusatzqualifikationen, die auf Weiterbil-dungsprüfungen angerechnet werden. Wir brauchen gestufte Weiterbildungs-systeme, wie sie zum Beispiel für den IT-Bereich und für die Logistik entwickelt wurden, um beschäftigungsbegleitendes kontinuierliches Lernen auch strukturell zu unterstützen. Auch hier sind die Betriebe gefordert, die vielfach bereits vorhandenen Ansätze systematisch und bedarfsgerecht weiterzuentwickeln, meine Damen und Herren!

Obwohl viele der hier skizzierten Herausforderungen noch nicht in befriedigender Form bewältigt worden sind, kann festgestellt werden, dass in den letzten Jahren bereits einiges passiert ist, um die erforderliche Anpassung des Berufsbildungssystems an die veränderten Strukturen zu leisten:
Das von den Betrieben bereitgestellte Bildungsangebot hat seit spätestens Mitte der neunziger Jahre Anschluss an die Entwicklungen im Dienstleistungssektor gefunden, und das entgegen der vielfach behaupteten Verhaftung des dualen Systems an den industriellen Sektor. Dies trifft dies auch auf die Ausbildung von Fachkräften in wissensintensiven Branchen zu, auch wenn hier noch Nachholbedarf besteht.

Dass die betriebliche Berufsausbildung seit Mitte der 1990er Jahre auch im Dienstleistungsbereich ein hohes Maß an Akzeptanz und Bedeutung gewonnen hat, konnte auch in verschiedenen Studien des BIBB nachgewiesen werden. Insofern erweist sich das System bislang als hinreichend flexibel, um sich an verändernde Anforderungen anzupassen.

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Und was leistet das BIBB in diesem Zusammenhang?

Das BIBB leistet in diesem Zusammenhang eine Reihe von Beiträgen zur Weiterentwicklung des Systems sowie zur Unterstützung der Ausbildungspraxis: So schaffen wir etwa im Bereich der Qualifikationsbedarfs- und Kompetenzforschung wichtige Voraussetzungen dafür, bestehende Ausbildungsordnungen in Zusammenarbeit mit den Sozialpartnern im Sinne der geänderten Anforderungen modifizieren und darüber hinaus die zugehörigen Ordnungsmittel für neue Aus- und Fortbildungsberufe entwickeln zu können.

Mit Blick auf die europaweite Einführung von Qualifikationsrahmen und den damit verbundenen Paradigmenwechsel zu einer stärkeren Outcome-Orientierung der Systemsteuerung, tragen wir außerdem dafür Sorge, dass die Kompetenzorientierung als Prinzip in den Ausbildungsordnungen verankert wird. Das Bundesinstitut hat hierzu ganz aktuell ein Konzept zur Gestaltung kompetenzbasierter Ausbildungsordnungen vorgestellt sowie die daraus resultierenden Veränderungen gegenüber den derzeitigen Ordnungsmitteln und -verfahren aufgezeigt (vgl. Hensge, Lorig & Schreiber in BWP 2/2010).

Erste gute Erfahrungen hierzu haben wir auch bereits in einem einschlägigen Forschungsprojekt sowie bei der Entwicklung von Ausbildungsbausteinen sammeln können: Dabei wurden in einer Pilotinitiative 14 bestehende Ausbildungsberufe lernergebnisorientiert neu beschrieben und in komplexe Handlungsfelder untergliedert. Grundlage war dabei die Orientierung am Berufsprinzip und an den geltenden Ausbildungsordnungen sowie die Ausrichtung am Konzept der beruflichen Handlungsfähigkeit. Diese Ausbildungsbausteine werden seit dem Frühjahr 2009 innerhalb des vom BIBB durchgeführten BMBF-Programms "JOBSTARTER" in der Ausbildung sog. "Altbewerber" erprobt und wissenschaftlich begleitet.

Die stärkere Ausrichtung der Berufsbilder auf Kompetenzen hat auch die Entwicklung innovativer Prüfungsmethoden zur Folge. So ist in Prüfungen künftig verstärkt der Erwerb beruflicher Handlungskompetenz zu erfassen und zu bewerten. Das bedeutet eine Abkehr von der Anwendung einzelner Prüfungsformen zugunsten der Kombination verschiedener Prüfungsinstrumente. Zentral ist dabei eine ausgeprägte Prozessorientierung und Betriebsnähe. Sie wird durch differenzierte projektförmige Prüfungen in Form betrieblicher Aufträge gewährleistet, die in Gestalt von Projekten und Arbeitsaufgaben in Kombination mit Fachgesprächen organisiert sind und auch die Präsentation von Projekten und Arbeitsaufgaben umfassen.

Das Bundesinstitut hat die Weiterentwicklung von Verfahren zur Feststellung und Anerkennung beruflicher Kompetenzen in den letzten Jahren in einer Reihe von Modellvorhaben vorangetrieben und dabei auch den Einfluss verschiedener Faktoren auf die Kompetenzentwicklung untersucht.
Auch andere Innovationen im Bereich der beruflichen Bildung werden vom BIBB im Rahmen zahlreicher Modellversuche systematisch begleitet und unterstützt. Unser gesetzlicher Auftrag zur Förderung solcher Modellversuche verbindet die Entwicklung und Erprobung zukunftsfähiger Problemlösungen in der Praxis mit einem handlungsorientierten Forschungsansatz. Hinzu kommt der Transfer von Erfahrungen, Konzeptionen und Erkenntnissen aus den Modellversuchen in die Berufsbildungspraxis und -forschung sowie die Identifizierung innovativer Themenfelder.

Der zentrale Schlüsselfaktor - meine Damen und Herren - der darüber entscheidet, ob die notwendigen Veränderungen und auch andere sinnvolle Innovationen erfolgreich in die Praxis umgesetzt werden können, ist jedoch das Berufsbildungspersonal. Es ist gleichsam der Schlüssel für die Qualität von Ausbildung und die Bewältigung der hier genannten Herausforderungen. Zu ihm gehören aus unserer Sicht nicht nur die neben- und hauptamtlichen Berufsausbilder/-innen, die Ausbildungsleiter/-innen sowie das Lehrpersonal an beruflichen Schulen und anderen Bildungseinrichtungen. Gemeint sind damit ausdrücklich auch die ausbildenden Fachkräfte, die in den Betrieben den Großteil der Ausbildungspraxis bestreiten.

Sie alle müssen für ihren Bereich z.B. die neuartigen kompetenzbasierten bzw. lernergebnisorientierten Ausbildungsordnungen und Lehrpläne in der konkreten Ausbildungssituation mit Leben füllen. Dies geschieht vorrangig durch die Schaffung geeigneter Settings für den Erwerb beruflicher Handlungskompetenz im Arbeitsprozess. Sie alle sind damit letztendlich auch dafür verantwortlich, inwieweit die von mir beschriebenen hohen Ansprüche an die berufliche Bildung erfolgreich umgesetzt werden können.

Angesichts dieser Anforderungen wird deutlich, welchen Stellenwert eine bedarfsgerechte Unterstützung des Berufsbildungspersonals hat. Dazu gehört zum einen die systematische Weiterbildung auf der Grundlage konkreter und überprüfbarer (Mindest-)Standards, am besten im Rahmen eines gestuften Qualifizierungsmodells für ein bundeseinheitliches Weiterbildungssystem. Dieses Modell, dessen Stufen von der Ausbildereignungsprüfung bis zum geprüften Berufspädagogen reicht, ist aus unserer Sicht ein gut geeigneter Rahmen, dem feststellbaren Qualifikationsbedarf zu entsprechen.

Unterstützung heißt für uns aber auch, zielgruppenspezifische Angebote jenseits formalisierter Lehr-/Lernprozesse zu entwickeln und bereitzustellen. Und damit möchten wir gerne auch diejenigen erreichen, die als ausbildende Fachkräfte in aller Regel nicht in den Genuss organisierter Lernprozesse kommen, sondern vielfach auf autodidaktische Eigeninitiative angewiesen sind.

Um sie heute jedoch nicht mit der Vielzahl unserer einschlägigen Angebote zu erschlagen, möchte ich mich an dieser Stelle auf eines beschränken, das in den letzten Jahren unter dem Namen Foraus.de bekannt geworden ist:
Mit unseren Qualifizierungs- und Informationsangeboten auf Foraus.de möchten wir diese Akteure gerne dauerhaft unterstützen. Ebenso möchten wir ihnen eine Möglichkeit zum netzgestützten Erfahrungsaustausch untereinander bieten. Dieser Austausch soll zu einem betriebsinternen und -übergreifenden Transfer von modernem Ausbildungs-Knowhow beitragen. Interessierten Ausbilderinnen und Ausbildern stehen mit der kostenlosen Mitgliedschaft zahlreiche Features für Diskussion, Recherche und Erfahrungsaustausch zur Verfügung. So werden zum Beispiel Online - Seminare zu konkreten Fragestellungen und Problemen, die im Umfeld der betrieblichen Ausbildung entstehen, regelmäßig angeboten und im sogenannten "virtuellen Klassenzimmer" als moderierte Veranstaltung durchgeführt.
Wir nutzen mit Foraus.de außerdem die Möglichkeit, ausbildungsrelevante Forschungsergebnisse des BIBB insbesondere aus der Ordnungsforschung, der Modellversuchs- und Programmbetreuung sowie der Lehr-/ Lernkonzeptentwicklung in aktueller Form online zu präsentieren. Darüber hinaus liefern uns die Beiträge in den Foren wichtige Hinweise über aktuelle Entwicklungen, Weiterbildungsbedarf und Probleme in der Berufsbildungspraxis aus Sicht des Ausbildungspersonals. Die Organisation von Online-Foren zur Diskussion bildungsrelevanter Themenstellungen, die Bereitstellung von Online-Selbstlernmodulen für die Qualifizierung des Bildungspersonals sowie die Bereitstellung von Online-Beratung ergänzen die Angebotspalette.

Foraus.de ist mit seinen über 10.000 Mitgliedern die größte Ausbildercommunity Deutschlands. Kontinuierliche Zuwachsraten bei Mitgliedern und Zugriffen verdeutlichen das wachsende Interesse an diesem Online-Support und damit auch die Bedeutung dieses Internetportals, das deshalb erst vor kurzem (Mitte März) einen Relaunch erfahren hat.

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Ausblick und Abschluss

Meine Damen und Herren,
die Herausforderungen, vor denen wir in der beruflichen Bildung stehen, sind in der Tat beachtlich. Doch wir stehen hier nicht mit leeren Händen. Sondern wir verfügen bereits über ein recht beeindruckendes Instrumentarium, das es weiterzuentwickeln und entschlossen anzuwenden gilt. Gemeinsam können wir die Herausforderungen bewältigen. In diesem Sinne: Packen wir es an!

Erscheinungsdatum und Hinweis Deutsche Nationalbibliothek

Veröffentlichung im Internet: 03.08.2010

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Letzte Änderung: 19.09.2011