Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB)

FAQ - Überblick

Rahmenbedingungen

1. Ab welchen Größenordnungen kann man von einem Fachkräftemangel sprechen?

2. Gibt es derzeit schon Fachkräftemangel?

3. Werden wir einen allumfassenden Fachkräftemangel erleben?

4. In welchen Berufen wird sich der Fachkräftemangel zeigen?

5. Wird der Fachkräftemangel zukünftig nur für bestimmte Qualifikationsstufen auftreten?

6. Gibt es Regionen in  Deutschland, in denen der Mangel besonders eklatant sein wird?

7. Was sind die Hauptursachen für den zukünftigen Fachkräftemangel?

8. Ist die Anwerbung von ausländischen Fachkräften ein Lösungsansatz?

9. Wie kann Deutschland im internationalen Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter/-innen attraktiver gemacht werden?

10. Wie groß kann der wirtschaftliche Schaden werden, der Deutschland durch den Fachkräftemangel droht?

MINT-Berufe

11. Bei MINT-Berufen wird derzeit schon ein großer Fachkräftemangel diagnostiziert, der sich dramatisch verstärken soll. Ist dies zutreffend?

12. Gerade dort ist der Frauenanteil noch sehr gering. Könnte durch einen höheren Frauenanteil dieses Defizit ausgeglichen werden?

Personalrekrutierungsstrategien

13. Bieten die Unternehmen potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten zu wenig?

14. Werden aufgrund des Fachkräftemangels auch ältere Arbeitnehmer wieder attraktiv für die Unternehmen?

15. Welche Anstrengungen müssten die Unternehmen selbst leisten, um das Problem zu lösen, und wo ist die Politik gefragt?

16. Zeichnet sich im Bereich Erneuerbare Energien ein Fachkräftemangel ab?

1. Ab welchen Größenordnungen kann man von einem Fachkräftemangel sprechen?

Fachkräftemangel ist in unserer Modellwelt gegeben, wenn bei mindestens einer der Saldierungen von Angebot und Bedarf mit der beruflichen Flexibilität der Bedarf an ausgebildeten Fachkräften erkennbar und dauerhaft über dem Angebot an ausgebildeten Fachkräften liegt. Hiervon abzugrenzen ist der Arbeitskräftemangel, der die notwendige berufliche Qualifikation nicht berücksichtig und auch Ungelernte mit einbezieht.

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2. Gibt es derzeit schon Fachkräftemangel?

Für spezielle Qualifikationen und in einzelnen Regionen kann es schon heute einen Fachkräftemangel geben. Auf breiter Front ist dies noch nicht der Fall.
Allerdings beziehen sich unsere Ergebnisse auf Gesamtdeutschland. In der Realität wird es in bestimmten Regionen und/oder Qualifikationen zu Engpässen kommen.

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3. Werden wir einen allumfassenden Fachkräftemangel erleben?

In der Gesamtbetrachtung wird es in den kommenden Jahren einen moderaten Anstieg des Bedarfs an Erwerbstätigen geben. Bedingt durch die demografische Entwicklung wird sich gleichzeitig das Arbeitskräfteangebot zunehmend reduzieren. Je nach Modellannahme wird dies unterschiedlich schnell geschehen, jedoch in der Tendenz kommen alle Modellrechnungen zu einer identischen Einschätzung. Nach der Angebotsprojektion des FIT, die den Anstieg der Erwerbsquoten im Projektionszeitraum abgeschwächt fortschreibt, wären bereits im Jahr 2025 nicht mehr ausreichend Arbeitskräfte vorhanden (Arbeitskräftemangel). Bereits vorher wird es in einzelnen Berufen zu Fachkräftemangel kommen. Aus Abbildung 1 wird auch ersichtlich, dass bei den mit dem BIBB-DEMOS-Modell erstellten Projektionen höhere Erwerbsquoten angenommen werden. Damit verschiebt sich der Zeitpunkt des rechnerischen Schnittpunktes von Angebot und Bedarf um einige Jahre. Das Konzept des Erwerbspersonenpotentials des IAB schließt neben den Erwerbspersonen auch die sogenannte "Stille Reserve" ein, wodurch sich das Angebot um rund 1,5 Mio. Personen erhöht (vgl. Abbildung 1).

Abbildung 1: Arbeitsmarktentwicklungen bis zum Jahr 2025

Quelle: HELMRICH, ZIKA 2010: S. 19

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4. In welchen Berufen wird sich der Fachkräftemangel zeigen?

Würde allein der erlernte Beruf betrachtet, so würde bereits heute in einigen der 12 betrachteten Berufshauptfelder ein hoher Fachkräftemangel vorliegen (vgl. Abbildung 2). Diese Betrachtungsweise unterstellt jedoch, dass es keine berufliche Flexibilität gibt, d.h. ein jeder übt seinen erlernten Beruf auch tatsächlich aus. Die Situation würde sich insbesondere demografiebedingt bis 2025 verschärfen und sich in Richtung eines übergreifenden Fachkräftemangels weiterentwickeln - vorausgesetzt, das Ausbildungsverhalten setzt sich im Trend der letzten Jahre weiterhin fort.

Abbildung 2: Differenz zwischen Erwerbspersonen und Erwerbstätigen vor Einbeziehung der beruflichen Flexibilität  - in 1000 Personen -

Tatsächlich werden jedoch viele der Erwerbstätigen in ihrem erlernten Beruf nicht bleiben. Sie werden in ein anderes Berufshauptfeld wechseln. Die Gründe hierfür sind mannigfaltig. Anreiz für einen Wechsel können sowohl bessere Beschäftigungschancen, Einkommenschancen, bessere Arbeitsbedingungen, Aufstiegschancen, Vereinbarkeit von Familie und Beruf, regionale Unterschiede usw. sein. Diesen Grad der beruflichen Flexibilität beschreibt die sogenannte Flexibilitätsmatrix des BIBB (MAIER et al. in HELMRICH, ZIKA 2010: S. 153-180), die für die BIBB-Berufsfelder aufzeigt, wer mit welchem erlernten Beruf in welchem ausgeübten Beruf arbeitet, wer also in seinem erlernten Berufsfeld bleibt und wer dieses wechselt. Es geht hier nicht vorrangig um die Gründe des Wechsels sondern um die Chance und die berufliche Flexibilität, die dies ermöglicht.
Der in Abbildung 3 dargestellte, teilweise Ausgleich von Arbeitskräfteangebot und Arbeitskräftebedarf ist jedoch nicht alleine auf die "beruflichen Wanderungsbewegungen" zurückzuführen. Neben den "Berufswechslern" beinhaltet das Merkmal "ausgeübter Beruf" auch gut 600.000 Personen (=1,5 % aller Erwerbstätigen), die nie einen Beruf erlernt haben. Diese Personengruppe ist damit auch nicht Bestandteil des Arbeitskräfteangebots, wie es in Abbildung 2 definiert ist.

Abbildung 3: Differenz zwischen Erwerbspersonen und Erwerbstätigen nach Einbeziehung der beruflichen Flexibilität  - in 1000 Personen -

Bei der Gegenüberstellung von Arbeitskräftebedarf und Arbeitskräfteangebot auf der Ebene von Berufshauptfeldern lassen sich drei Gruppen von Berufen unter Berücksichtigung der Flexibilität unterscheiden:

Die erste Gruppe beinhaltet Berufshauptfelder, in denen dem projizierten Bedarf auch bis 2025 ein ausreichendes Angebot gegenübersteht:
Hierzu gehören:

• Be-, verarbeitende und instandsetzende Berufe
• Maschinen und Anlagen steuernde und wartende Berufe
• Berufe im Warenhandel und Vertrieb
• Büro-, kaufmännische Dienstleistungsberufe

In der zweiten Gruppe sind Berufshauptfelder zusammengefasst, die zwar durch eine angespannte Arbeitsmarktsituation gekennzeichnet sind, das projizierte Angebot aber den Bedarf rein rechnerisch noch deckt. Im Einzelnen sind dies:

• Rohstoffgewinnende Berufe
• Technisch-Naturwissenschaftliche Berufe
• Lehrberufe

Die dritte Gruppe umfasst Berufshauptfelder, für die mindestens eine Projektion ein quantitativ nicht ausreichendes Arbeitskräfteangebot projiziert. Hierzu zählen:

• Verkehrs-, Lager-, Transport, Sicherheits- und Wachberufe
• Gastronomie- und Reinigungsberufe
• Rechts-, Management- und wirtschaftswissenschaftliche Berufe
• Künstlerische, Medien-, Geistes- und Sozialwissenschaftliche Berufe
• Gesundheits- und Sozialberufe, Körperpfleger

Die Gegenüberstellung der Projektionen des Angebots und Bedarfs hat Modellcharakter.

 

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5. Wird der Fachkräftemangel zukünftig nur für bestimmte Qualifikationsstufen auftreten?

Personen, die über keinen abgeschlossenen zertifizierten Berufsabschluss verfügen und sich auch nicht mehr im Ausbildungssystem befinden, werden es auch in absehbarer Zukunft schwer haben, eine Beschäftigung zu finden. Zwar wird das künftige Arbeitskräfteangebot an Personen ohne formalen Berufsabschluss bis 2025 kräftig sinken (BIBB-DEMOS: - 0,75 Mio. Personen; FIT: - 1,5 Mio. Personen), gleichzeitig wird jedoch auch der Arbeitskräftebedarf der Wirtschaft an dieser Gruppe von Arbeitsnehmern um über 0,5 Million Personen zurückgehen. Rein rechnerisch ergibt sich eine Unterbeschäftigung (Lücke zwischen Angebot und Bedarf), die sich je nach unterstellter Angebotsprojektion zwischen 0,5 und 1,5 Millionen bewegt (vgl. Abbildung 4).

Abbildung 4: Erwerbspersonen und Erwerbstätige nach Qualifikationsniveau  - in Mio. Personen

Quelle: Mikrozensus des Statistischen Bundesamts, eigene Berechnungen

Für Tätigkeiten, die keine Ausbildung benötigen, wird es also auch auf absehbare Zeit genügend Arbeitskräfte geben. Ein umgekehrtes Bild ergibt sich für das mittlere Qualifikationsniveau. Beide Angebotsprojektionen kommen zu dem Ergebnis, dass die Zahl der Erwerbspersonen auf dieser Qualifikationsebene ab der Mitte dieses Jahrzehnts stark rückläufig sein wird. Der Bedarf an Arbeitskräften mit abgeschlossener Berufsausbildung nimmt dagegen in den nächsten Jahren noch leicht zu. Erst nach 2020 wird auch in diesem Qualifikationssegment der Bedarf an Arbeitskräften leicht zurückgehen. Diese unterschiedlichen Entwicklungen auf der Angebots- und Bedarfsseite führen dazu, dass unter Status-quo-Bedingungen hier spätestens gegen Ende des Projektionszeitraums der Bedarf nicht mehr gedeckt wäre und massiver Fachkräftemangel auftreten würde.
Im tertiären Bereich kommen beide Angebotsprojektionen mit zunehmendem Zeithorizont zu deutlich abweichenden Ergebnissen. Nach dem BIBB-DEMOS-Modell bleibt es bei einem aus der Sicht der Unternehmen angespannten Arbeitsmarkt, nach der FIT-Projektion hingegen wird der Bedarf an Hochqualifizierten in der Zukunft besser abgedeckt, als dies heute der Fall ist.

In Abbildung 5 wird deutlich, dass insbesondere in der mittleren Qualifikationsstufe das Ausscheiden Älterer die treibende Kraft für den prognostizierten Mangel an Fachkräften ist, wohingegen im akademischen Bereich das Neuangebot an Erwerbspersonen zahlenmäßig überwiegt und zu einem Anwachsen des Arbeitskräfteangebots führt.

Abbildung 5: Entwicklung des Neuangebotes an Erwerbspersonen im Vergleich zu aus dem Erwerbsleben ausscheidenden Personen  - in 1000 Personen, 2005 bis 2025

Quelle: KALINOWSKI, QUINKE in HELMRICH, ZIKA 2010: S. 113 und 115; eigene Darstellung

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6. Gibt es Regionen in Deutschland, in denen der Mangel besonders eklatant sein wird?

Eine regionale Differenzierung ist derzeit in den BIBB-IAB Qualifikations- und Berufsfeldprojektionen nicht vorgesehen. Bei einer solchen Differenzierung müsste das Wanderungsverhalten berücksichtigt werden, was sowohl vom Alter, vom Familienstand aber auch vom Qualifikationsniveau und Einkommen abhängig sein wird. Da aber letztlich die Engpässe abhängig von der Bevölkerungsentwicklung sind, wird es hierdurch bedingt zu starken regionalen Verwerfungen kommen.

Abbildung 6: Anteil der Arbeitsnehmer im verarbeitenden Gewerbe 2010 in Prozent

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7. Was sind die Hauptursachen für den zukünftigen Fachkräftemangel?

Treibende Kraft ist insbesondere die Bevölkerungsentwicklung.
Neben der Geburtenrate und der Lebenserwartung ist dies vor allem die Zuwanderung.
Bei dieser Vorausberechnung wird unterstellt, dass jährlich rund 100.000 Menschen nach Deutschland mehr zuwandern als abwandern. Traf diese Annahme bislang näherungsweise zu, so zeigen jetzt die neuesten Berechnungen, die auch den Abgleich mit den Daten der Meldeämter einbeziehen, dass Deutschland derzeit rund 55.000 Menschen pro Jahr verliert. Hierbei handelt es sich nicht nur um Rentner und Pensionäre, sondern überwiegend um Personen im erwerbsfähigen Alter. Damit wird sich der Rückgang der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter noch beschleunigen. Darüber hinaus ist nur wenig über die Qualifikationsstruktur der 682.000 zugezogenen und 738.000 fortgezogenen Personen im Jahr 2008 bekannt.

Abbildung 7: Bevölkerungsentwicklung insgesamt und nach Altersgruppen

Quelle: Statistisches Bundesamt, 12. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung- Variante 1-W1

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8. Ist die Anwerbung von ausländischen Fachkräften ein Lösungsansatz?

Untersuchungen haben gezeigt, dass eine Erhöhung der Frauenerwerbsquote und die Verlängerung der Lebensarbeitszeit nur eine vorübergehende Wirkung haben (BONIN et al. 2007: Zukunft von Bildung und Arbeit. IZA Research Report No. 9). Vor allem im Bereich der Höherqualifizierten sind die Erwerbsquoten der Frauen verglichen mit den übrigen Qualifikationsstufen hoch. Lediglich die Zuwanderung hat sich in der zitierten Studie als mittel- und langfristig bedeutsame Größe erwiesen, um dem drohenden Fachkräftemangel zu begegnen. Allerdings haben andere Studien auch gezeigt, dass selbst eine Nettozuwanderung von jährlich 300.000 Personen den Bevölkerungsrückgang nicht kompensieren, sondern nur verzögern kann (FUCHS, WEBER 2005: Neuschätzung der Stillen Reserve und des Erwerbspersonenpotenzials für Westdeutschland (inkl. Berlin-West). IAB-Forschungsbericht 15/2005.).
Bei einer gezielten Anwerbung von ausländischen Fachkräften und damit gezielter Steuerung der Zuwanderung ist dies durchaus eine Möglichkeit, die Fachkräftelücke zu schließen.

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9. Wie kann Deutschland im internationalen Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter/-innen attraktiver gemacht werden?

Zum einen wäre es hilfreich, wenn in Deutschland ein Klima herrschen würde, dass den Zuwanderern das Gefühl verschafft, willkommen zu sein. Integration muss erleichtert werden. Daneben müssen die Unternehmen aber auch ihren Beitrag leisten (vgl. Frage 13 ff.). Dazu gehören zudem Rahmenbedingungen - z.B. erleichterter Marktzugang für ausländische Fachkräfte und Maßnahmen, um ausländische Studenten und Studentinnen im Land zu halten.

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10. Wie groß kann der wirtschaftliche Schaden werden, der Deutschland durch den Fachkräftemangel droht?

Ein wirtschaftlicher Schaden würde insbesondere dann entstehen, wenn es neben einem Fachkräftemangel noch zu gleichzeitiger Massenarbeitslosigkeit käme. Gelingt es allerdings, Vollbeschäftigung zu erreichen, sollte nicht von einem wirtschaftlichen Schaden gesprochen werden. Selbstverständlich würde es bei Vollbeschäftigung Unternehmen geben, die noch mehr Güter produzieren bzw. Dienstleistungen anbieten könnten, wenn mehr Arbeitskräfte vorhanden wären. Diese Unternehmen müssten dann jedoch im Ausland expandieren.

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11. Bei MINT-Berufen wird derzeit schon ein großer Fachkräftemangel diagnostiziert, der sich dramatisch verstärken soll. Ist dies zutreffend?

Saldiert man die Bedarfs- und Angebotsentwicklung in den MINT-Berufen, so ist auffallend, dass trotz leicht sinkendem Angebot an Personen, die einen entsprechenden Beruf erlernt haben, dieses auch 2025 noch deutlich über dem nur leicht steigenden Bedarf liegt (Abbildung 8).

Abbildung 8: Erwerbspersonen und Erwerbstätige im Berufshauptfeld 8: "Technisch-Naturwissenschaftliche Berufe" - ohne Flexibilität - in Tsd.

Quelle: Mikrozensus des Statistischen Bundesamts, eigene Berechnungen

Für das Jahr 2005 (die folgenden Jahre (2006-2008) sind derzeit in den Datenaufbereitung) liegt eine Flexibilitätsmatrix vor, die ausweist, wie viele Erwerbspersonen mit einer Ausbildung in MINT-Berufen auch in MINT-Berufen tätig sind bzw. in andere Berufsfelder abgewandert sind. Die Matrix zeigt aber ebenso, aus welchen anderen erlernten Berufen Erwerbstätige kommen, die in MINT-Berufen tätig sind.
Mittels dieser Matrix kann somit der Berufswechsel und damit eine empirisch nachweisbare  Flexibilität in die Bilanzierung eingearbeitet und somit ein mögliches Anpassungsszenario simuliert werden.
Berücksichtigt man nun, dass nur rund 52 Prozent der Erwerbspersonen in MINT-Berufen in ihrem erlernten Berufshauptfeld bleiben und rund 36 Prozent der Personen (da 63,7 % des Bedarfs in MINT-Berufen durch Beschäftigte mit dem entsprechenden erlernten Beruf gedeckt werden), die in diesem Bereich arbeiten, fachfremde Fachkräfte sind, dann relativiert sich das Ergebnis aus Abbildung 8. Denn langfristig kann, sofern die Verteilung des Jahres 2005 unterstellt wird, der steigende Bedarf unter Berücksichtigung der Abwanderungen aus dem Berufshauptfeld vorerst noch durch Fachfremde aufgefangen werden (vgl. Abb. 9). Nach 2025 wird sich aber demografisch bedingt ein Engpass einstellen.

Abbildung 9: Erwerbspersonen und Erwerbstätige im Berufshauptfeld 8: "Technisch-Naturwissenschaftliche Berufe" - inklusive Flexibilität - in Tsd.

Quelle: Mikrozensus des Statistischen Bundesamts, eigene Berechnungen

Die hohe Abwanderung aus dem Berufshauptfeld "Technisch-Naturwissenschaftliche Berufe" trifft für alle untergeordneten Berufsfelder zu. Ingenieure und Personen mit erlernten IT-Kernberufen verbleiben zu rund 55 Prozent bzw. 57 Prozent in ihren erlernten Berufen, alle anderen Personen mit technischen bzw. naturwissenschaftlichen Berufen zu weniger als 30 Prozent.

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12. Gerade dort ist der Frauenanteil noch sehr gering. Könnte durch einen höheren Frauenanteil dieses Defizit ausgeglichen werden?

Derzeit liegt der Anteil von Frauen im erwerbsfähigen Alter mit einem erlernten Beruf in den MINT-Fächern bei 21,7 %. Daraus zu schließen, dass die MINT-Berufe für Frauen nicht attraktiv seien, greift jedoch zu kurz. So beträgt zwar das Verhältnis von Männern und Frauen in einem erlernten MINT-Beruf bei den über 50-jährigen Erwerbstätigen etwa 5 zu 1, in der Altersgruppe der 35 bis 49-jährigen liegt es jedoch nur bei 3,3 und bei den 15 bis 34-jährigen bei 3 zu 1.
Der Anteil derjenigen Frauen, die in ihrem erlernten Beruf bleiben, liegt bei rund 40 % (Männer 55 %). Aber auch dieser Anteil ist altersabhängig. Bei jüngeren Frauen entspricht die Quote von rund 57 % beinahe der der Männer (60 %). In der Altersgruppe der 35 bis 49-jährigen fällt der Anteil jedoch auf 38 % (Männer 57 %) und bei den 50-jährigen und älter auf 26 % (Männer 50 %). Mit der Einführung familienfreundlicherer Arbeitsbedingungen könnten die Unternehmen dieser Entwicklung entgegensteuern  und die MINT-Berufe für Frauen mit Familien attraktiver werden.

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13. Bieten die Unternehmen potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten zu wenig?

Generell müssen Unternehmen bei der Rekrutierung von Fachkräften in der Zukunft verstärkt ein positives Image aufbauen, damit sie sich von der Konkurrenz abheben und für die Fachkräfte attraktiver sind. Dabei geht es insbesondere um die ausländische Konkurrenz. Die Verbesserung gegenüber der inländischen Konkurrenz erhöht unter Umständen die Chancen gegenüber den Mitbewerbern, entschärft aber den Fachkräftemangel volkswirtschaftlich nicht. In der Praxis gehören dazu z.B. Konzepte zur Work Life Balance, flexible Arbeitszeitmodelle und Telearbeit sowie Freizeitangebote (z.B. Sportgruppen oder allgemeine nicht berufsbezogene Weiterbildungsprogramme). Insbesondere Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie treten dabei immer weiter in den Vordergrund. Durch die Positionierung als familienfreundliches Unternehmen gelingt es, vermehrt auch Frauen anzusprechen, und damit dem Fachkräftemangel durch die Erhöhung der Frauenquote bei den Erwerbstätigen zu begegnen.

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14. Werden aufgrund des Fachkräftemangels auch ältere Arbeitnehmer wieder attraktiv für die Unternehmen?

In Anbetracht der Entwicklung der Alterungsstruktur bleibt den Unternehmen gar nichts anderes übrig, als vermehrt auf ältere Arbeitskräfte zu setzen. Weiterbildung ist hier ein wichtiges Instrument zur Qualifizierung dieser Personen.

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15. Welche Anstrengungen müssten die Unternehmen selbst leisten, um das Problem zu lösen, und wo ist die Politik gefragt?

Die Unternehmen müssen ihr Rekrutierungsverhalten grundlegend überdenken und sich sehr frühzeitig und nachhaltig um ihren in- als auch ausländischen Fachkräftenachwuchs bemühen. Die Politik kann die Rahmenbedingungen schaffen, insbesondere mit Blick auf die Zuwanderungsmöglichkeiten von Fachkräften und die Anerkennung und Zertifizierung ihrer erworbenen Fähigkeiten.

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16. Zeichnet sich im Bereich Erneuerbare Energien ein Fachkräftemangel ab?

Während in früheren Untersuchungen (vgl. BÜHLER et al. 2007: Ausbildung und Arbeit für Erneuerbare Energien. Statusbericht 2007) die Branche aufgrund ihrer raschen Expansion Fachkräftemangel befürchtete, waren die Unternehmen derzeit eher optimistisch. Allerdings wünschten sich die Unternehmen eine stärkere Spezialisierung der Ausbildungen und Studiengänge auf die Besonderheiten der Herstellung und Installation sowie den Betrieb und die Wartung von Anlagen zur Nutzung erneuerbarer Energien. Insgesamt hat die Branche einen überdurchschnittlichen Anteil an Beschäftigten mit abgeschlossener Ausbildung (82,1% gegenüber dem durchschnittlichen Anteil über alle Branchen von 69,5%) und auch mit Hochschulabschluss (32,1% gegenüber 9,9%) (LEHR, O'SULLIVAN 2009: Beschäftigungsstruktur im Bereich Erneuerbare Energien, Osnabrück).

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Letzte Änderung: 02.12.2010