Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB)

BAQ Berliner AusbildungsQualität in der Verbundausbildung (k.o.s)

Leitbildprozesse zur Entwicklung eines gemeinsamen Verständnisses von Ausbildungsqualität

In mehrfacher Hinsicht stellt die Initiierung eines Dialogs zum Thema "AusbildungsQualität" in klein- und mittelständischen Unternehmen einen Perspektivwechsel dar, der es aus Unternehmenssicht erforderlich macht, sich mit einem "atypischen" Unternehmensprozess auseinanderzusetzen.
Typische Unternehmensprozesse sind die Produktions- und Führungsprozesse im Unternehmen. Systematische und kontinuierliche Qualitätssicherung in mittelständischen Betrieben der Metallbranche geschieht insbesondere dort, wo es um die von den Auftragsgebern gesetzten standardisierten Anforderungen an die erstellten technischen Produkte (beispielsweise von Turbinen oder Metallwerkzeugen) geht. Dies ergibt eine Praxisanalyse mit den drei beteiligten Unternehmen der Metallbranche, die im Rahmen des Modellprojektes "Berliner Ausbildungsqualität in der Verbundausbildung" durchgeführt wurde.

Das Qualitätsmanagementsystem der DIN EN ISO 9001 zur Gestaltung, Steuerung und Überprüfung aller Unternehmensprozesse, das in den beteiligten Unternehmen angewandt wird, fasst diesen Qualitätsbereich unter dem Kernprozess der Produktrealisierung (DIN EN ISO 9001:2008, S. 25). Die Produktrealisierung hat mit Blick auf die Qualitätssicherung Priorität vor anderen Unternehmensprozessen. Die Personalgewinnung und -entwicklung gehört in der DIN EN ISO 9001 zur Gestaltung und Steuerung von Ressourcen (DIN EN ISO 9001:2008, S. 23ff.). Unter diesem Punkt formuliert die ISO 9001 die Gestaltung des Prozesses zur Sicherung und Optimierung von Kompetenzen, der Motivation und der Verantwortungsübernahme des Personals im Hinblick auf das zu erzielende Unternehmensergebnis. In der Sprache der Norm handelt es sich bei der Sicherung und Entwicklung von Ressourcen um einen (die Wertschöpfung) unterstützenden Führungsprozess.

Der Ausbildungsprozess ließe sich auf den ersten Blick dem Management der Ressourcen zuordnen. Doch es gibt deutliche Unterschiede, durch die sich die Ausbildung von den sonstigen Prozessen der Personalgewinnung und -entwicklung abhebt. Auszubildende als "Unternehmensnovizen" eignen sich erst im Zuge der Ausbildung das Wissen und die Fertigkeiten an, durch die sie sich in die Unternehmensprozesse einbringen können. Im Zentrum der Ausbildung steht die Gestaltung eines Lernprozesses unter den Bedingungen einer ökonomisch ausgerichteten sozialen Praxis. Auch wenn der Aspekt der Personalgewinnung für klein- und mittelständische Unternehmen ein starker Motivator für ihr Ausbildungsengagement ist, so hat die Erstausbildung insbesondere die Funktion, die personale, fachliche und soziale Kompetenzentwicklung der Auszubildenden zu gestalten und ihre allgemeine Berufs- und Beschäftigungsfähigkeit zu fördern. Zentral für den Ausbildungsprozess ist es, im Gegensatz zur Maxime der Fehlerprävention im Qualitätsmanagement, aus Fehlern zu lernen.

Das Modellvorhaben "Berliner AusbildungsQualität in der Verbundausbildung", das gemeinsam von der k.o.s GmbH und der ABB Training Center GmbH (Standort Berlin) durchgeführt wird, setzt für den Perspektivwechsel auf den Prozess der Ausbildung das Instrument der Leitbildentwicklung ein. Diese knüpft an eine erste gegenstandserschließende Praxisanalyse in den beteiligten Unternehmen an, bei der die Geschäftsleitungen, ausbildende Fachkräfte, Personalverantwortliche und Auszubildende zu ihren Erfahrungen mit der Ausbildungspraxis und deren Qualitätssicherung in Leitfaden gestützten Interviews und Gruppendiskussionen befragt wurden.

Anders als bei gängigen unternehmens- oder systembezogenen Leitbildern bezieht sich das Leitbild nicht auf die Organisation in ihrer Gesamtheit oder die Institution der Berufsausbildung (vgl. dazu das Leitbild "Berufsausbildung 2015", Bertelsmann Stiftung 2010), sondern es stellt die Identität als Ausbildungsbetrieb in den Mittelpunkt und bietet Strukturierung für eine Annäherung an das unternehmensspezifische Konzept der Ausbildung.

Was beinhaltet das Leitbild?

Das Leitbild, das von den Unternehmen im Rahmen des Projektes erarbeitet wird, ist eine verdichtete Selbstbeschreibung der Unternehmen zu den Zielen der Ausbildung, den Leistungen, die im Rahmen der Ausbildung erbracht werden, den eingesetzten Ressourcen sowie zu den Adressaten, an die sich das Ausbildungsangebot richtet. Es kann darüber hinaus auch Aussagen zu zukünftigen Herausforderungen enthalten. Die Beschreibung von Leistungen, Ressourcen und Adressaten im Leitbild sollen in einem Bezug stehen zu den am Beginn des Leitbildprozesses beschriebenen Zielen, so dass das Leitbild das Verhältnis zwischen den eingesetzten Mitteln und den zu erzielenden Ergebnissen verdeutlicht.

Die Beschreibung von Zielen im Leitbild

Im Leitbild formuliert das Unternehmen die Ziele, die es mit der Ausbildung verfolgt bzw. perspektivisch verfolgen will. Dies können sowohl fachliche, wie personale oder soziale Ziele der Ausbildung sein. Darüber hinaus können sachliche Ziele benannt werden, wie beispielsweise in Zukunft die Anzahl von Ausbildungsplätzen zu erweitern oder sich regional mit anderen Ausbildungsbetrieben besser zu vernetzen.
Die Ziele der Ausbildung sind zu einem wesentlichen Teil bereits extern durch das Berufsbild, die Ausbildungsrahmenpläne und die Prüfungsordnungen definiert. Ebbinghaus verweist jedoch darauf, dass die rechtlich vorgegebenen Ziele beruflicher Ausbildung betriebsneutral formuliert sind. Daher lassen sie sich nicht unmittelbar umsetzen, sondern auch diese brauchen eine betriebsspezifische Übersetzung, die sich an den sächlichen, personellen und strukturellen Rahmenbedingungen der Betriebe orientiert. (vgl. Ebbinghaus 2007, S. 12f.)
Im Leitbild veröffentlichen die Unternehmen ihre betriebsspezifisch gesetzten Ziele und beschreiben, welchen Anforderungen sie sich selbst auch im Interesse der Qualifizierung des eigenen Fachkräftenachwuchses stellen und wie sie diese Ziele in ihre Unternehmenspraxis aufnehmen. In die Beschreibung von Ausbildungszielen im Leitbild fließen nicht nur die unternehmens- und berufsbezogenen Zielbeschreibungen ein, sondern auch die Zielformulierungen der Auszubildenden, die als eine der Anspruchsgruppen an dem Prozess der Leitbildentwicklung beteiligt sind.

In dem im Modellprojekt entwickelten Leitbild stellt das Unternehmen Transparenz gegenüber Dritten her, was das unternehmensrelevante Umfeld in Bezug auf seine Dienstleistung "Ausbildung" erwarten kann.
Im Leitbild werden die im Rahmen der Ausbildung erbrachten Leistungen und die hierfür eingesetzten Ressourcen beschrieben, mit denen das Unternehmen für sein spezifisches Ausbildungsangebot werben kann.

Darüber hinaus beschreiben die Betriebe im Leitbild ihr Bild von den Auszubildenden und den potentiellen Adressaten ihres Ausbildungsangebots. Verstehen sie Auszubildende vor allem als gleichwertige Unternehmensmitglieder, denen sie auf gleicher Augenhöhe begegnen oder sind aus ihrer Sicht Auszubildende in erster Linie Neulinge, die erst einmal in den Beruf hineinwachsen müssen? Dazu beziehen sie im Leitbild zur Ausbildung Stellung. Neben den Leistungen und Mitteln der Betriebe, die in der Ausbildung zum Einsatz kommen, sind für das Gelingen der Ausbildung die Qualifikation der Auszubildenden von Bedeutung, wie Fischer und Reglin (2011) mit Bezug auf die Forschungsarbeiten von Ebbinghaus (2005, 2006) hervorheben. Schon bei der durchgeführten Praxisanalyse im Modellvorhaben war erkennbar, dass eine Fülle häufig nur implizit kommunizierter Voraussetzungen für das Zustandekommen eines Ausbildungsverhältnisses relevant ist. Explizit benannt werden insbesondere die fachlichen Anforderungen der technischen Ausbildungsberufe, die ein Mindestmaß an bereits vorhandenen naturwissenschaftlichen Kenntnissen voraussetzen sowie die Bereitschaft, sich auf die Rahmenbedingungen industrieller Produktion einzulassen. Auch diese Erwartungen können unter dem Element "Auszubildende" des Leitbildes benannt werden.

Was leistet das Leitbild für den Qualitätsentwicklungsprozess?
Leitbilder sind das Ergebnis eines Lernprozesses der Organisation, in dem sich die Mitglieder darüber verständigen, was ihre selbst gesetzten Ansprüche und ihre jeweiligen Investitionen in die Qualität der Ausbildung sind. Das Leitbild erfüllt damit zwei Funktionen: nach außen dient es als Leistungsversprechen im Sinne eines Ausbildungsmarketings des ausbildenden Unternehmens. Nach innen dient es als Qualitätsmaßstab und Richtschnur zur Sicherung der Ausbildungsqualität. Es kann darüber hinaus von einem Ausbildungsmarketing nach innen gesprochen werden, da die Ausbildung im Unternehmensalltag keine bedeutende Rolle spielt.

Mit dem Leitbild haben die Unternehmen den Handlungsrahmen abgesteckt, innerhalb dessen sie ausbilden und auf den bezogen Qualitätsentwicklungsmaßnahmen entworfen, begründet und in ihrem Erfolg überprüft werden können. Da die Unternehmen im Leitbild ihr Selbstverständnis und ihre Identität als Ausbildungsbetrieb herausarbeiten, hat es eine besondere Rolle im Kreislauf der Qualitätsentwicklung. Es ist der Ausgangs- und Bezugspunkt der Qualitätsentwicklung. Es hat eine leitende Funktion für die sich daran anschließenden Qualitätsmaßnahmen. Das Leitbild hat sowohl orientierenden wie auch selbstverpflichtenden Charakter. Das Leitbild formuliert ein konkretes Leistungsversprechen der Organisation in Bezug auf das zu erwartende Ergebnis und den Nutzen der Ausbildung und die hierfür eingesetzten Mittel. Es macht deutlich, wie das Unternehmen sich selbst sieht und wofür es einsteht, was Ausbildungsplatzbewerber erwarten können.

Für den Erfolg und die Wirksamkeit der Leitbildarbeit ist es notwendig, dass alle am Ausbildungsprozess Beteiligten an dem Leitbildprozess partizipieren. Wie bei der Praxisanalyse handelt es sich um einen induktiven Entwicklungsansatz (bottom up) (vgl. Ott/Scheib 2002, S. 94f.), der unter Einbeziehung aller am Ausbildungsprozess beteiligten Akteure umgesetzt wird. Da es in den Unternehmen wenig Erfahrung in der Gestaltung reflexiver Prozesse gibt, handelt es sich um eine "Laborgemeinschaft" (vgl. Schemme 2009), die sich experimentierend einem gemeinsamen Verständnis der Ausbildung und ihrer Qualität annähert und dabei ihr eigenes nach außen und nach innen leitendes Bild der Ausbildung generiert. Dadurch wird gewährleistet, dass das Leitbild auf einer breiten Basis formuliert wird, dass alle Akteurs-Perspektiven in den Leibildprozess einbezogen werden und dass das Leitbild Ausbildung eine breite Legitimation hat.

Literatur

• Bertelsmann Stiftung (Hrsg.) (2010): Berufsausbildung 2015. Eine Entwicklungsperspektive für das duale System. Gütersloh: W. Bertelsmann Verlag 2009. 2. Auflage
• DIN EN ISO 9001 (2008): Qualitätsmanagementsysteme - Anforderungen (ISO 9001:2008); Dreisprachige Fassung. Berlin: Beuth Verlag
• Ebbinghaus, M. (2007): Qualität betrieblicher Ausbildung sichern. Lösungen aus der Praxis. Bonn: BIBB
• Ebbinghaus, M. (2006): Stellenwert der Qualitätssicherung in der betrieblichen Berufsausbildung - Ergebnisse einer Betriebsbefragung. In: Arbeitsgruppe Qualitätssicherung von beruflicher Aus- und Weiterbildung: Qualitätssicherung beruflicher Aus- und Weiterbildung, Ergebnisse aus dem BIBB. Wissenschaftliche Diskussionspapiere, Heft 78. Bonn: BIBB, S. 31-52
• Ebbinghaus, M. (2005): Stand und Perspektiven der Qualitätssicherung in der betrieblichen Berufsausbildung. Ergebnisse einer Betriebsbefragung. Bonn: BIBB
• Fischer, M., Reglin, T. (2011): Qualitätssicherung im dualen System - Status quo und Handlungsbedarf. Bonn;
  Ott, B., Scheib, T. (2002): Qualitäts- und Projektmanagement in der beruflichen Bildung. Einführung und Leitfaden für die Aus- und Fortbildung. Berlin: Cornelsen
• Schemme, D.(2009): Der Transfer von Modellversuchsergebnissen. Erfahrungen, Erkenntnisse, Ausblicke. Bonn