Berufspädagogische Kompetenz und Professionalisierung
Die Professionalisierung des Ausbildungspersonals im Modellversuch "ProFunt"
Claudia Müller / Tom Schröter (Universität Erfurt)
Der Ausbildungsmarkt befindet sich im Wandel, da sich der demografiebedingte Bewerberrückgang immer stärker bemerkbar macht. War es bisher so, dass es zu wenige Ausbildungsplätze gab, ist die derzeitige Situation so, dass es zu wenige oder aber nicht geeignete Bewerber/-innen gibt. Betrachtet für Gesamtdeutschland, konnte 2010 jedes vierte Unternehmen, seine Ausbildungsplätze nicht besetzen. In den neuen Bundesländern hat bereits fast jedes dritte Ausbildungsunternehmen Probleme seine Ausbildungsplätze zu besetzen. Im Jahr 2010 blieben 55.000 Ausbildungsplätze unbesetzt, aufgrund fehlender oder ungeeigneter Bewerbungen. Unternehmen beklagen weiterhin die mangelnde Ausbildungsreife. (vgl. DIHK 2011) Diese Entwicklungen werden seit Jahren auf dem Ausbildungsmarkt beobachtet. Betrachtet auf die neuen Bundesländer und somit regional auf Thüringen eingegrenzt, bedeutet dies konkret, dass einige Berufsbilder zukünftig nicht mehr ausgebildet werden können.
Die Bedarfslage der Betriebe der Thüringer Metall- und Elektroindustrie
Das Modellprojekt "ProfUnt" ist aus dem direkten Bedarf der Thüringer Metall- und Elektrobetriebe entstanden. Durch die enge Zusammenarbeit mit dem Verband der Metall- und Elektroindustrie (VMET) und die regelmäßig stattfindenden Ausbildungsleiterkreistreffen, wurde eine Plattform des Austausches gegeben. Die Bedarfe wurden nicht nur kommuniziert und diskutiert, sondern auch durch regelmäßige Verbandsumfragen (seit 2008) des VMET festgestellt. Diese Ergebnisse bildeten u.a. die Grundlage für das Modellprojekt "ProfUnt", wodurch die Anforderungslage der Thüringer Metall- und Elektro-Mitgliedsunternehmen ersichtlich wurde und auch das Problem der gesamtdeutschen Lage widerspiegelt. In den vergangenen vier Jahren wurden durch den VMET kontinuierlich Befragungen der Ausbildungsverantwortlichen durchgeführt. Die daraus hervorgehenden Ergebnisse zeigen für die Phase der Ausbildungseinmündung u.a. veränderte Anforderungen, die an Ausbildungsbetriebe gestellt werden. Durch die regelmäßigen Befragungen ergaben sich von 2008 bis 2011 drei wesentliche Ergebnisse, warum Ausbildungsplätze nicht besetzt werden konnten:
1. Das Fehlen geeigneter Bewerbungen, oder das Nichtantreten von Ausbildungsstellen.
2. Aufgrund des Bewerberrückgangs liegen nicht mehr ausreichend Bewerbungen vor.
3. Zudem stellt für 79 % der befragten Unternehmen die mangelnde Ausbildungsreife ein Ausbildungshemmnis dar.
Diese zentralen Ergebnisse geben aus heutiger Perspektive keinen Anlass zur Überraschung. Dennoch ist dies für das Finden von Lösungsansätzen entscheidend. So muss das Ausbildungspersonal diese Problemstellung und die daraus resultierenden neuen Anforderungen sowie das damit einhergehende veränderte sowie erweiterte Rollenverständnis, in ihrem eigenen beruflichen Handlungskontext auf- und wahrnehmen.
Anforderungen und Professionalisierung des Ausbildungspersonals
Die Anforderungen an das Ausbildungspersonal verändern sich nicht nur mit zunehmender Komplexität der Berufsbilder, sondern auch im Bereich der sozialen Organisation der Berufsausbildung. Die Lebenswelten und die sozialen Hintergründe der Jugendlichen beeinflussen die Ausbildung immer stärker, daher muss ihnen eine größere Beachtung zukommen. Die (allgemein) bemängelte Ausbildungsreife der Jugendlichen, die sich u.a. in schlechten schulischen Leistungen, geringer Motivation, Lern- und Leistungsschwächen, mangelndem technischen Interesse sowie persönlichen Problemen zeigt, stellt das Ausbildungspersonal zunehmend vor neue Herausforderungen. Gerade um diesen Aspekten entgegenwirken zu können, bedarf es einer konsequent kompetenzorientierten Ausbildung sowie einem hohen Maß an Flexibilität und entsprechender Vielfalt pädagogischer Konzepte.(vgl. BAHL/ DIETTRICH, 2008) Erste Ergebnisse des Modellversuchs zeigen, dass das Ausbildungspersonal darin eine Herausforderung sieht, der es sich bisweilen berufspädagogisch aber nicht (mehr) gewachsen fühlt. Daher ist es erforderlich ihr Rollenverständnis zu überdenken und zu erweitern. Denn die Probleme eines Jugendlichen können sich negativ auf seine persönliche Entwicklung und den Verlauf seiner Berufsausbildung auswirken. Es wird daher immer bedeutsamer, diese Probleme aufzugreifen und den Auszubildenden bei der Entwicklung von Lösungsstrategien zu unterstützen. Oftmals bringen Jugendliche Potenziale mit, die nicht aus einem Bewerbungsschreiben hervorgehen und erst in einer Phase des Kennenlernens und Einmündens deutlich werden. Die Einmündungsphase ist keineswegs immer so gestaltet, dass das Ausbildungspersonal die Potenziale für eine gelingende Berufsausbildung erkennen kann, was gerade dann von Bedeutung ist, wenn zunächst nicht alle geforderten Voraussetzungen des Unternehmens erfüllt werden. Bislang sind auch berufspädagogische Konzepte zur Arbeit an individuellen Problemlagen des Jugendlichen wenig verbreitet. Um ihre Aufgabe auch unter den veränderten Gegebenheiten und Anforderungen erfüllen zu können, benötigen Ausbilder/-innen zusätzliche (neue) berufspädagogische Methoden und Kenntnisse. Um der Forderung nachzukommen "[.] junge Menschen so auszubilden, dass sie erfolgreich sich ständig wandelnde Anforderungen bewältigen können [.]" (BRATER, 2011, S.7).
Aufgrund der genannten Aspekte und Ergebnisse, wird es für die Betriebe zunehmend wichtiger, bei der Formulierung ihres Anforderungsprofils und der Gestaltung ihrer Auswahlverfahren auch die Zielgruppe der "nicht Geeigneten" und dennoch "Interessierten" zu berücksichtigen und bspw. Auswahlverfahren, wie biografie- und handlungsorientierte Kompetenzerfassungsverfahren, bei der Auswahl von Bewerber/innen einzusetzen. Wichtig für die Sicherung des Ausbildungserfolgs und damit den Fachkräftenachwuchs zu sichern ist es dann, neue Standards an die berufspädagogische Gestaltung des Ausbildungsprozesses anzulegen. Daraus ergeben sich neue berufspädagogische Anforderungen (vgl. ECKERT/HEISLER/NITSCHKE, 2007, S. 134) für das Ausbildungspersonal. Denn ihre traditionelle Rolle, als betriebliche Sozialisationsagenten junge Menschen in die Strukturen des Betriebes zu integrieren, hat deutliche Grenzen. Diesen entgegen zu treten erfordert, berufliche Lernsituationen am Arbeitsplatz und Ausbildungsaufgaben adaptiv in Bezug auf die Interessen und Potenziale der Auszubildenden zu gestalten. Daraus ergeben sich vier neue zentrale Aufgabenfelder:
1. Die Bewerberauswahl und den Berufs- und Betriebseinmündungsprozess zu optimieren,
2. Lernsituationen als Anforderung ohne Überforderung zu gestalten,
3. soziale Kontrolle als kommunikativer Prozess zu organisieren und
4. bei Lerndefiziten stützend einzuwirken.
Im Sinne eines solchen kompetenzorientierten Ansatzes muss es dann in der betrieblichen Ausbildung vor allem darum gehen, die Stärken der jungen Menschen zum Ausgangspunkt berufspädagogischen Handelns zu machen. Bei den Auszubildenden müssen Kompetenzen erfasst und reflektierend bewusst gemacht werden. Dies erfordert subjektorientiertes Arbeiten und die Fähigkeit, Anforderungen zielgruppenspezifisch zu gestalten und Konflikte in kommunikativen und dialogischen Prozessen zu klären. Insgesamt wird dadurch die persönliche Entwicklung stabilisiert und der Ausbildungserfolg sichergestellt. Um dies in den betrieblichen Ausbildungskontext zu stellen, bedarf es (berufs-)pädagogischer Konzepte. Dabei definieren pädagogische Konzepte nicht nur pädagogische Methoden und Handlungsstrategien, sondern richten sich auf das Verstehen in Situationen in der sich der Auszubildende befindet. Dabei sind Situationen immer das Zusammentreffen von objektiven Gegebenheiten und Erwartungen mit den jeweiligen subjektiven Erklärungs- und Deutungsmustern und Handlungspotenzialen. Die subjektiven und objektiven Aspekte in der jeweiligen Situation zu vermitteln, stellt die pädagogische Herausforderung an die Kompetenz des Ausbildungspersonals dar.
Workshop-Konzept "ProfUnt"
Vor diesem Hintergrund gilt es dennoch eine qualitativ hochwertige Berufsausbildung zu gewährleisten und einen Bestand an gut ausgebildeten Fachkräften für das Unternehmen und die Branche im Allgemeinen sicherzustellen. Hierfür war und ist es erforderlich, sich an den ändernden Voraussetzungen, die Jugendliche in eine Berufsausbildung mitbringen, sowie an den direkten Bedarfen der Unternehmen orientierend, die Qualifikationen des Ausbildungspersonals anzupassen. Im Modellversuch "ProfUnt" wird versucht, dieses Ziel durch die Konzeption und die Durchführung einer Workshopreihe, welche sich an ausbildendes Personal in Unternehmen richtet, zu erreichen. Hierbei liegt ein Qualitätsverständnis zugrunde, welches die an einer Berufsausbildung beteiligten Prozesse in 3 Phasen gliedert aber auch in ihrer Ganzheitlichkeit berücksichtigt sowie den sozialen Aspekt deutlicher in den Mittelpunkt stellt.
In der Praxis der betrieblichen Ausbildung bedeutet das eine Betrachtung angefangen von der Akquise des Auszubildenden und hier z.B. die Anwendung eines adaptiven Anforderungsprofils in der Einmündungsphase über die Ausbildungsphase mit der Anwendung zielgruppenspezifischer Methodik und Didaktik hin zur Ausmündungsphase, in der die Ausbildung mit einem qualifizierten Abschluss der Ausbildung und dem Übergang in ein Arbeitsverhältnis endet.
Die Themen der oben angesprochenen Workshopreihe, die im Rahmen des Modellversuchs umgesetzt wird, orientieren sich direkt an den Bedarfen der Unternehmen bzw. des ausbildenden Personals und können ggf. auch modifiziert werden. Im derzeitigen Durchgang wird die Reihe in 5 Workshops durchgeführt, die nach einer Einstiegsveranstaltung die Themen: Einmündung von Jugendlichen in eine Berufsausbildung, kompetenzorientierte Einschätzung, Handlungsorientierung und Lernmoderation, personale und soziale Kompetenzen des Ausbildungspersonals sowie das Thema Qualitätsimplementierung und Messung behandeln. Bisher wurden neben den Einstiegsveranstaltungen Workshops zur Einmündungsproblematik und zur kompetenzorientierten Einschätzung durchgeführt.
Die Einstiegsveranstaltung hatte neben dem Kennenlernen des Ausbildungspersonals der verschiedenen Unternehmen untereinander, aktuell sind es 29 Teilnehmende aus 16 Unternehmen, und dem Kennenlernen des Projektteams auch das Ziel, nochmals die Bedarfe und Erwartungen aufzunehmen, mit den bisherigen Erkenntnissen abzugleichen und ggf. die thematischen Ausrichtungen der geplanten Workshops anzupassen. Weitere exemplarische Ergebnisse waren auch die unterschiedlichen Vorstellungen des Ausbildungspersonals und des Jugendlichen von einer Berufsausbildung. Diese können bereits am ersten Ausbildungstag kollidieren und aus gegenseitigem Unverständnis oder Missverständnis - zum Teil auch aufgrund des Nichtverstehens der Jugendsprache - Konflikte hervorrufen. Auch aus diesem Grund wurde in die folgende Veranstaltung das Thema "Jugendwelt" aufgenommen. Darüber hinaus wurden die Bedarfe des Ausbildungspersonals klar formuliert. Sie benötigen methodische Unterstützung wenn es darum geht, einen geeigneten Jugendlichen für einen Ausbildungsplatz zu finden oder lernschwächere Jugendliche in der Ausbildung zu unterstützen.
Die bisweilen angewendeten Vorgehensweisen zur Akquise von Auszubildenden führen nicht mehr in dem Maße zum Erfolg, einen durch die Bewerberauswahl als geeignet eingeschätzten Jugendlichen zu finden, wie sie es in der Vergangenheit getan haben. Das macht ein Überdenken der Bewerberauswahl und der hier eingesetzten Instrumente wie Kompetenztests, Leistungstests, Inhalte von Bewerbungsgesprächen usw. erforderlich. Die Ergebnisse dieser von den Unternehmen eingesetzten Auswahlverfahren tragen mit dazu bei, dass ein Mangel an geeigneten Schulabgängern festgestellt wird. Vielmehr sollten, wie auch in den Workshops zur Einmündungsproblematik und kompetenzorientierten Einschätzung thematisiert wurde, die individuellen Hintergründe, Erfahrungen, Interessen und Neigungen der potenziellen Auszubildenden in den Auswahlprozess einbezogen werden. Hier können sich Fähigkeiten und Kenntnisse zeigen, die in einem standardisierten Verfahren nur schwer bzw. nicht festgestellt werden, aber Faktoren für eine durchaus erfolgversprechende Berufsausbildung sein können.
Die Anforderungen an das betriebliche Ausbildungspersonal sind deutlich komplexer geworden. Einerseits steigen die fachlichen Anforderungen im jeweiligen Berufsbild. Andererseits wird ein (neues) erweitertes berufspädagogisches "Know-How", aufgrund der verschiedenen Voraussetzungen die Auszubildende mitbringen, verlangt. Das Bildungspersonal ist heute, weit über die Vermittlung fachlicher Ausbildungsinhalte hinaus, für den gesamten Ausbildungsprozess verantwortlich: von der Einmündung in den Betrieb bis hin zum Übergang des jungen Menschen in seine Berufsbiografie am Ende der Ausbildung. Von den Ausbildenden wird die Gestaltung einer kompetenzorientierten und individualisierten Ausbildungspraxis erwartet. Sie erfordert es, sich den veränderten Anforderungen zu stellen und eine Berufsausbildung als sozialen Prozess zu gestalten. Obwohl nicht alle teilnehmenden Unternehmen derzeit akute Probleme beim Finden von Auszubildenden haben oder "schwierigere" Jugendliche ausbilden, so sind sie dennoch interessiert und wollen sich in Anbetracht der weiteren Entwicklung auf zukünftige Aufgaben vorbereiten.
Eine detailliertere Auseinandersetzung mit dem Thema kann im Artikel "Berufsausbildung als sozialer Prozess - Neue Anforderungen an die Kompetenzen des Ausbildungspersonals" in der kommenden Dezemberausgabe der BWP und in "Der Ausbilder als Akteur der Qualitätsentwicklung" in der bwp@ Nr. 21, ebenfalls Dezemberausgabe 2011, nachgelesen werden.
Literatur:
Bahl/ Diettrich (2008): Die vielzitierte ,neue Rolle' des Ausbildungspersonals - Diskussionslinien, Befunde und Desiderate. In: www.bwpat.de/ht2008/ws25/bahl_diettrich_ws25-ht2008_spezial4.shtml zuletzt geprüft am 16.11.2011
Brater, Michael (2011): Zum Funktionswandel des betrieblichen Ausbildungspersonals. In: Denk-doch-mal - Online Magazin für Arbeit-Bildung-Gesellschaft, H. 3. Online verfügbar unter http://denk-doch-mal.de/sites/denk-doch-mal.de/files/2Brater.pdf, zuletzt geprüft am 16.11.2011.
DIHK - Deutscher Industrie- und Handelskammertag e. V.(2011): Ausbildung 2011. Ergebnisse einer IHK-Online-Unternehmensbefragung.
Eckert/Heisler/Nitschke (2007): Sozialpädagogik in der beruflichen Integrationsförderung. Handlungsansätze und aktuelle Entwicklungen. Band 2. Waxmann: Münster.
