Seite drucken Seite empfehlen Seite vorlesen Lernformen jenseits der Kurse und Seminare
Uwe Grünewald 
und Dick Moraal
Bereits im Rahmen der ersten europäischen Weiterbildungserhebung wurden neben den klassischen Weiterbildungsaktivitäten auch andere Formen abgefragt. 1995 boten ca. 80% aller deutschen Unternehmen Maßnahmen jenseits der Kurse und Seminare an. Seinerzeit wurden zwischen solchen Formen unterschieden, die als arbeitsplatznahe Qualifizierung schon immer bedeutsam waren (Unterweisung durch Vorgesetzte sowie Einarbeitungen) und solchen Formen, die erst in jüngerer Zeit entwickelt wurden (wie etwa Lern- und Qualitätszirkel).
Vergleicht man die Daten der Zusatzerhebungen von 1995 und 2000, so wird eine Ausweitung aller Formen (mit Ausnahme des selbst gesteuerten Lernens) deutlich.
Die Ergebnisse belegen die Trendvorhersagen der CVTS-I-Erhebung, in der von den Unternehmen für alle Formen Zuwächse vorausgesagt worden waren (durchschnittlich in ca. 50% der Unternehmen). Auch diesmal bestätigen 71% der befragten Unternehmen den Trend in Richtung auf die arbeitsplatznahen Lernformen. Nur 8% gaben an, dass diese Formen bei ihnen keine besondere Rolle spielen, 21% gehen von einem konstanten Volumen aus.
Bereits 1995 bei der ersten Weiterbildungserhebung (CVTS-I) war deutlich geworden, dass die verfügbare Begrifflichkeit, die auch in der aktuellen Erhebung wieder verwandt wurde, nicht ausreicht, um das Spektrum der Lernformen jenseits der Kurse und Seminare hinreichend zu beschreiben.
Keines der verfügbaren Kriterien ist geeignet, bestimmte Formen exklusiv einzugrenzen.
In der jetzigen Zusatzerhebung wurden vier Kriterien genutzt, die eine tendenzielle Beschreibung der erfassten Formen ermöglichen sollen:
- Die Art der Unterstützung der einzelnen Lernformen
- Die Nutzung der Lernformen als Einzel- oder Gruppenmaßnahme
- Die Art der Anbindung der einzelnen Lernformen an den Arbeitsplatz bzw. deren Integration in den Arbeitsprozess
- Die Integration der Lernformen in ein umfassendes Kompetenzentwicklungskonzept
Die nachfolgenden Abbildungen fassen die Ergebnisse einer Einordnung der einzelnen Lernformen gemäß den oben genannten Kriterien zusammen. Bei den Maßnahmen der Jobrotation bzw. den Austauschprogrammen dominiert die personelle Unterstützung (59%), während sich Unterweisungen am häufigsten auf eine Kombination von Personen und Medien stützen (63%). Beim selbst gesteuerten Lernen findet sich zwar der höchste Prozentsatz einer Unterstützung nur durch Medien (31%), trotzdem wird bei 52% der Unternehmen das Lernen auch hier durch Personen und Medien unterstützt.
Selbst gesteuertes Lernen richtet sich häufiger als alle anderen erfassten Formen an Einzelpersonen (67%). Allerdings gilt Ähnliches auch für Einarbeitungen (62%) und "Jobrotation"-Maßnahmen (61%). Dagegen sind Lern- und Qualitätszirkel, was nicht überrascht, eine typische Gruppenmaßnahme (67%). Am offensten gestaltbar sind die Unterweisungen, bei denen jeweils eine etwa gleich große Zahl von Unternehmen angab, diese in Gruppen (37 %), in Gruppen und für Einzelpersonen (37 %) oder nur für Einzelpersonen (28 %) anzubieten.
Jobrotation und Einarbeitungen sind typische "arbeitsintegrierte" Maßnahmen, während Lern- und Qualitätszirkel am häufigsten "arbeitsplatznah" durchgeführt werden. Naturgemäß liegt bei den "arbeitsplatzfernen" Maßnahmen das selbstgesteuerte Lernen mit 39% an der Spitze. Doch auch diese Lernform wird nicht selten (35%) in der Nähe des Arbeitsplatzes durchgeführt. In 26% der Unternehmen findet auch selbst gesteuertes Lernen arbeitsintegriert statt.
Der Integrationsgrad der anderen Formen in ein unternehmerisches Gesamtkonzept liegt überraschend hoch (zwischen 80% bei Lern- und Qualitätszirkeln und immer noch 49% beim selbst gesteuerten Lernen sowie bei den Einarbeitungsmaßnahmen). Dies verdeutlicht, dass immer mehr Unternehmen auf dem Wege sind, ihre Weiterbildungsmaßnahmen in ein Gesamtkonzept der Personal- und Qualifikationsentwicklung einzuordnen.
Bereits 1995 wurden die Unternehmen gebeten, die Lernformen jenseits der Kurse und Seminare ihrem Charakter nach schwerpunktmäßig dem Lernen oder dem Arbeiten zuzuordnen. Schon früher wurde deutlich, dass die Grenzen fließend sind. Allerdings differierte damals der durchschnittliche "Integrationsgrad" der einzelnen Lernformen in den Arbeitsprozess. Bei einem Vergleich mit den Zahlen für das Jahr 2000 fällt unmittelbar ins Auge, dass alle genannten Lernformen nach fünf Jahren deutlich häufiger dem Arbeiten zugeordnet werden. Der Anstieg reicht von 17% auf 25% beim selbst gesteuerten Lernen bis zu einer Erhöhung um 23% bei den Einarbeitungsmaßnahmen.
Drei Gründe sind für diese Entwicklungen anzuführen. Zum ersten fand die Befragung diesmal in telefonischer Form statt, während 1995 die für die Weiterbildung Verantwortlichen im Rahmen eines mehrstündigen Gespräches zur betrieblichen Weiterbildung Auskunft gaben. Seinerzeit waren sie durch das Gespräch stärker für den Aspekt des Lernens sensibilisiert. Zweitens hat die Europäische Kommission entschieden, in der aktuellen Befragung die Zahl der anderen Formen zu reduzieren. So wurden insbesondere "Jobrotation im Unternehmen" mit "Austauschprogrammen zwischen Unternehmen" in einer Kategorie zusammengefasst, obwohl die Ziele der Maßnahmen, aber auch ihre Nähe zum Lernen 1995 sehr unterschiedlich eingeschätzt worden waren.
Ein dritter substanzieller Grund für die größere Nähe aller angesprochenen Formen der betrieblichen Weiterbildung zur Arbeit ist sicher darin zu sehen, dass diese Maßnahmen verstärkt dezentralisiert wurden und immer seltener im Blickpunkt der Weiterbildungsabteilungen stehen. Dabei ist zu vermuten, dass dies zu einem höheren Integrationsgrad der Maßnahmen in die betrieblichen Arbeitsprozesse geführt hat.
Auf ein besonderes Interesse stoßen sowohl in den Unternehmen als auch in der aktuellen berufsbildungspolitischen Diskussion die Angebote des selbst gesteuerten Lernens. Durch die Nutzung der heimischen PCs für berufliche Lernprozesse besteht erstmals die Möglichkeit, die betriebliche Weiterbildung in die private Sphäre der Beschäftigten zu verlagern. Zudem wird die Weiterbildung für Personen geöffnet, die wegen ihrer familiären Belastung früher keinen Zugang dazu hatten.
Knapp die Hälfte der in der Zusatzbefragung erfassten Unternehmen bietet Maßnahmen des selbst gesteuerten Lernens an. Nur 10% tun dies schon länger als 20 Jahre (seit 1980 oder früher). Bis 1990 waren dies 25%, bis 1995 immerhin 49%. Der größte Zuwachs hat sich in den letzten 5 Jahren ergeben, insbesondere in den Jahren 1997 und 1998. Hinsichtlich des Lernortes gibt es bisher noch keine klare Präferenz. In 39% der Unternehmen findet selbst gesteuertes Lernen zu Hause statt, in fast genauso viel Fällen (37%) werden die Maßnahmen am Arbeitsplatz angeboten. In 24% der Unternehmen werden beide Möglichkeiten genutzt.
In weniger als der Hälfte der Fälle (43%) setzen die Angebote des selbst gesteuerten Lernens einen PC zu Hause voraus. Dies macht deutlich, dass die Möglichkeiten der Verlagerung von Lernprozessen in die Privatsphäre der Beschäftigten noch bei weitem nicht in dem theoretisch möglichen Umfange genutzt wird. Auch eine finanzielle Beteiligung an der heimischen Infrastruktur durch die Unternehmen findet nur begrenzt statt. Von 37% der Unternehmen mit entsprechenden Angeboten wird die Lernsoftware kostenlos bereitgestellt, 22% beteiligen sich an den Hardwarekosten (PC, Drucker usw.), 18% an den Nutzungskosten (Internet, Telefonanschluss usw.).
