User data is collected from you whenever you visit this site. To find out how the Federal Institute for Vocational Education and Training (BIBB) handles your data and the purpose of processing your data please refer to our statement on data protection .
Lebenslanges Lernen gilt als zentrale Voraussetzung, um mit dem Wandel in Wirtschaft und Gesellschaft Schritt halten und ihn aktiv gestalten zu können. Infolge technologischer Neuerungen, Veränderungen in der Beschäftigtenstruktur und Fachkräftemangel gewinnt Weiterbildung weiterhin an Bedeutung. Welche Angebote und Lernformen sind gefragt, um diese Herausforderungen zu meistern? Diese und weitere Fragen greifen die Beiträge in der BWP-Ausgabe auf.
Erwerbstätige in Teilzeit nehmen seltener an betrieblicher Weiterbildung teil als Erwerbstätige in Vollzeit. Wer sich als Teilzeitkraft berufsbezogen weiterbilden möchte, wird häufiger selbst aktiv. Doch lohnt sich diese Eigeninitiative? Welche Ziele verfolgen Erwerbstätige in Teilzeit im Vergleich zu Vollzeiterwerbstätigen mit einer berufsbezogenen Weiterbildung und können ihre Erwartungen erfüllt werden? Eine Befragung von Weiterbildungsteilnehmenden im Rahmen des Bundesprogramms Bildungsprämie gibt dazu Aufschluss.
Angesichts des gesellschaftlichen und technologischen Wandels kommt Weiterbildung eine große Bedeutung zu. Als erfreulich werden gestiegene Teilnahmequoten in den vergangenen Jahren gesehen. Wird aber auch mehr Zeit für Weiterbildung aufgewandt? Anhand einiger Indikatoren wird im Beitrag nachgezeichnet, wie sich Lernzeiten und -formate verändert haben. Diese Entwicklungen werden vor dem Hintergrund des Bedarfs an hochwertigen Weiterbildungen mit ihren möglichen Konsequenzen perspektivisch erörtert.
Lebenslanges Lernen gilt als Notwendigkeit in der heutigen Arbeitswelt. Hintergrund ist die Annahme, dass Beschäftigte »fit« bleiben müssen, um mit den Veränderungen in Arbeitsabläufen und Werkzeugen zurechtzukommen, die durch den technologischen Wandel entstehen. Weniger ist derzeit allerdings darüber bekannt, in welchem Ausmaß Weiterbildung in Betrieben tatsächlich eingesetzt wird, um auf den technologischen Wandel zu reagieren, und welche Beschäftigtengruppen in ihrem Arbeitsalltag tatsächlich Kurse besuchen. Anhand von Daten der NEPS-Erwachsenenkohorte untersuchen wir im Beitrag den Einfluss von individuellen, berufs- und betriebsstrukturellen sowie tätigkeitsbezogenen Faktoren auf die Weiterbildungsteilnahme.
Die zunehmende Digitalisierung von Arbeit gilt heutzutage als einer der zentralen Megatrends sozioökonomischer Wandlungsprozesse. Vor diesem Hintergrund greift der Beitrag aus einer subjektbezogenen Perspektive den Zusammenhang zwischen digitalisierungsbedingten Veränderungen der Arbeit und den Kompetenzen der Beschäftigten auf und stellt hierzu Forschungsergebnisse aus einem laufenden Projekt vor. Demnach zeigen sich branchenübergreifend steigende Kompetenzanforderungen bei wachsender Komplexität im Einzelhandel einerseits und Dequalifizierungstendenzen in der Logistik andererseits. Abschließend wird reflektiert, wie Weiterbildungsprogramme diese Entwicklungen aufgreifen und die Bedeutung menschlicher Handlungsqualitäten auch unter Bedingungen digitalisierter Arbeit in den Fokus rücken können.
Wenn es um Lernförderlichkeit von Arbeit geht, wird im Allgemeinen angenommen, dass Unternehmen und Führungskräfte umso weniger aktiv werden müssen, je höher qualifiziert und wissensintensiv eine Arbeitstätigkeit ist. Im Forschungsprojekt »Erfahrungsgeleitetes Lernen durch Arbeit« (LerndA) wurde diese Annahme hinterfragt. Dabei stellte sich heraus, dass tatsächlich auch in diesem Arbeitskontext Rahmenbedingungen bestehen, die den Erwerb von erfahrungsbezogenem Kontextwissen beeinträchtigen. Im Folgenden wird erläutert, was erfahrungsbasiertes Kontextwissen ist und mit welchen Lernhemmnissen Beschäftigte diesbezüglich konfrontiert sind. Anschließend wird exemplarisch ein Gestaltungsmodell lernförderlicher Arbeit skizziert.
Im Bereich des lebenslangen Lernens setzen sich Bildungsungleichheiten fort. Um die Beschäftigungschancen bildungsferner Personen durch Weiterbildung zu erhöhen und deren Potenziale besser auszuschöpfen, gilt es, verschiedene Hemmnisse zu überwinden. In der wbmonitor-Umfrage 2015 wurden Einschätzungen der Weiterbildungsanbieter zur Erhöhung der Weiterbildungsbeteiligung Bildungsferner erhoben. Auf dieser Basis gibt der Beitrag Impulse für Erfolg versprechende Strategien.
Die Notwendigkeit und die hohe Bedeutung von (Weiter-)Bildung sind mittlerweile unbestritten. Gerade am Beispiel der Migration wird sie oft als Schlüssel für gesellschaftliche Teilhabe und Chancengleichheit gesehen. Die Datenlage über Erwachsene mit Migrationshintergrund und deren Weiterbildungsverhalten hat sich inzwischen deutlich verbessert, wenn auch immer noch Forschungslücken bestehen, etwa in Analysen zur Teilhabe an Weiterbildung unter Berücksichtigung der unterschiedlichen und vielfältigen Lebenslagen sowie im Hinblick auf unterschiedliche Weiterbildungssegmente. Der Beitrag beleuchtet nach einem kurzen Einblick in die Vielfalt unter Personen mit Migrationshintergrund deren Beteiligung an Weiterbildung.
Der Beitrag stellt den Stand der Forschung und Erkenntnisse zu Weiterbildung in Migrantenunternehmen auf Grundlage einer Unternehmensbefragung aus dem Jahr 2013 vor. Anhand von Betriebsgrößenklassen, Wirtschaftszweigen und der Bildung der Inhaber/-innen werden die Unterschiede in der Weiterbildungsteilhabe zwischen Migranten- und Nicht-Migrantenbetrieben dargestellt. Auf Basis der Ergebnisse ist zu vermuten, dass neben betriebsstrukturellen Einflüssen auch weitere migrationsbedingte Einflüsse als Ursachen für die niedrigere Weiterbildungsteilhabe in Migrantenbetrieben in Betracht gezogen werden müssen. Hierzu werden mögliche Ansätze für weitere Untersuchungen vorgeschlagen.
Die Weiterbildungsbeteiligung weist regional große Unterschiede auf. So liegt die Vermutung nahe, dass auch die Weiterbildungsbedarfe regional verschieden sind. Kenntnisse über den Weiterbildungsbedarf in einer Region bieten Potenziale für ein passgenaues Angebot von Hochschulen vor Ort und damit für die Regionalentwicklung. Doch wie kann das Weiterbildungsangebot an Hochschulen gezielt auf die Voraussetzungen und Interessen der Bevölkerung sowie den Fachkräftebedarf abgestimmt werden? Im Rahmen des Projekts EB wurde für die Region Westpfalz ein solcher Ansatz konzipiert. Hintergründe und methodische Umsetzung werden dargestellt und die Nutzung des Regionalmonitors zur Bedarfsermittlung für ein Weiterbildungsangebot »Digital Management« an der Technischen Universität Kaiserslautern exemplarisch illustriert.
Nach einer grundlegenden Revision der Fernunterrichtsstatistik, in deren Rahmen auch ihre Umbenennung erfolgte, ist die jährliche Erhebung der Statistik »Strukturdaten Distance Learning/Distance Educaction« nun zu einer Daueraufgabe des BIBB geworden. Der Beitrag betrachtet die Revision im Kontext aktueller Entwicklungen, skizziert Änderungen im methodischen Vorgehen und beleuchtet die damit verbundenen Potenziale der Statistik.
Lehrende leisten einen wesentlichen Beitrag zum Erfolg von Weiterbildungsangeboten. Doch welche spezifischen erwachsenenpädagogischen Kompetenzen benötigen sie, um qualitativ hochwertige und an den Bedürfnissen der Zielgruppen orientierte Angebote zu gestalten? Und wie können ihre vorhandenen Kompetenzen sichtbar gemacht und anerkannt werden? Im Projekt GRETA wurde ein Kompetenzmodell entwickelt, das als Grundlage für die Bilanzierung von Kompetenzen dient, welche perspektivisch auch zur Anerkennung führen kann. Entwicklung und Umsetzung des dazu entwickelten Portfolios werden im Beitrag vorgestellt.
Der Fortbildungsberuf »Geprüfter Konstrukteur und Geprüfte Konstrukteurin« von 1994 ist inhaltlich überholt und hat in der heutigen betrieblichen Praxis eine geringe Bedeutung. Eine BIBB-Voruntersuchung im Tätigkeitsfeld der Konstruktion kommt zu der Empfehlung, die Fortbildungsordnung zu modernisieren. Allerdings sollten damit zusätzliche konzeptionelle Überlegungen zur Steigerung der Attraktivität des Fortbildungsberufs verbunden werden. Hierzu wurde ein erstes Konzept erarbeitet, das in seinen Grundzügen in diesem Beitrag vorgestellt wird.
Die letzte Hauptausschussitzung im Jahr 2017 fand unter Leitung von Dr. Hans-Jürgen Metternich, Beauftragter der Arbeitgeber, statt. Inhaltliche Schwerpunkte waren die BIBB-Strategie 2025, die aktuelle Situation auf dem Ausbildungsstellenmarkt, die Integration geflüchteter Menschen sowie die Reform des Pflegeberufegesetzes. Weiterhin wurde das Jährliche Forschungsprogramm 2018 verabschiedet und die Hauptausschussarbeitsgruppe »Durchlässigkeit« mit der Aufnahme ihrer Tätigkeit beauftragt.