Seit vielen Jahren wird auf Ebene der Europäischen Union dem lebenslangen Lernen eine hohe Bedeutung zugewiesen und als Element ihrer wirtschafts- und sozialpolitischen Strategie erachtet. In verschiedenen Programmen und Agenden (vgl. z. B. Lissabon-Strategie/Europäischer Rat 2000; Europa 2020/Europäische Kommission 2010) wurden Ziele und Maßnahmen festgelegt, die auf europäischer Ebene erreicht werden sollen; zuletzt im Juli 2020 in der Europäischen Kompetenzagenda für nachhaltige Wettbewerbsfähigkeit, soziale Gerechtigkeit und Resilienz (vgl. European Commission 2020c). Der betrieblichen Weiterbildung als dem anteilsmäßig wichtigsten Teilbereich der Bildung im Erwachsenenalter kommt dabei für die Umsetzung der Ziele eine hohe Bedeutung zu. Der Adult Education Survey (AES, Erhebung zum Weiterbildungsverhalten Erwachsener,  Kapitel B1.1) ist eine europäische Personenbefragung, die vergleichbare Daten zu den Lernaktivitäten im Erwachsenenalter bereitstellt. Mit ihm sind auch Analysen zur betrieblichen Weiterbildung möglich. Allerdings können durch Personenbefragungen nicht alle Aspekte betrieblicher Weiterbildung abgedeckt werden: So können Individuen z. B. in der Regel keine Auskunft über die Weiterbildungspolitik ihrer Arbeitgeber geben oder über die Kosten, die beim Arbeitgeber für die betriebliche Weiterbildung angefallen sind. Hierfür sind Unternehmensbefragungen wie die europäischen Erhebungen zur betrieblichen Weiterbildung (Continuing Vocational Training Survey – CVTS; BIBB-Datenreport 2018, 2019 und 2020, Kapitel B1.2.2) besser geeignet. Andererseits sind im AES Informationen enthalten, die in Unternehmensbefragungen nicht zur Verfügung stehen, wie z. B. Einschätzungen zum Nutzen der Weiterbildung aus individueller Perspektive. In diesem Beitrag werden mit den Daten des AES 2016 der Umfang der Nutzung erworbener Kenntnisse und Fähigkeiten, verschiedene Nutzendimensionen und die Gründe für die Teilnahme an betrieblicher Weiterbildung im europäischen Vergleich untersucht. In die Analysen einbezogen werden die 33 Länder, für die Eurostat Mikrodaten²⁵² zur Verfügung stellt. Neben den 28 EU-Mitgliedstaaten zum Befragungszeitpunkt sind dies Bosnien-Herzegowina, Nordmazedonien, Norwegen, die Schweiz und Serbien.

Betriebe und Teilnehmende investieren in unterschiedlichem Maße Zeit und Geld in betriebliche Weiterbildung. Unter der Annahme, dass beide Seiten ökonomisch rational handeln, sollte dieser Aufwand durch einen entsprechenden Nutzen kompensiert werden. Empirische Untersuchungen zeigen, dass Betriebe z. B. durch Produktivitätsgewinne oder positive Effekte auf die Rentabilität oder die Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit (vgl. z. B. Cedefop 2011b; Dostie 2018; Konings/Vanormelingen 2015; Renaud/Morin 2020) von betrieblicher Weiterbildung profitieren. Aber auch die Beschäftigten ziehen einen Nutzen aus der betrieblichen Weiterbildung, z. B. durch höhere Einkommen, bessere Karrierechancen und den Erhalt ihrer Beschäftigungsfähigkeit (vgl. z. B. Brunello/Comi/Sonedda 2012; Cedefop 2011a; Ehlert 2017). Hinzu kommen Nutzenaspekte auf persönlicher Ebene, wie beispielsweise größere Arbeitszufriedenheit oder sozialer Kontakt mit Kollegen/Kolleginnen (vgl. z. B. Müller/Wenzelmann 2018).

Grundsätzlich ist zu berücksichtigen, dass der individuelle Nutzen von Weiterbildung und somit auch von betrieblicher Weiterbildung nicht einfach zu messen ist. So ist es schwierig, die Wirkung der Weiterbildung von Effekten anderer Einflussfaktoren abzugrenzen. Festgestellte Veränderungen (z. B. eine Einkommenserhöhung) können nur schwer einer bestimmten Weiterbildung zugerechnet werden. Oftmals ergibt sich ein Nutzen auch erst mit zeitlicher Verzögerung und eine Weiterbildung, die zum Befragungszeitpunkt zunächst als (bislang) nicht oder kaum nützlich eingestuft wird, erweist sich später dennoch als nützlich.²⁵⁵ Individuen verbinden mit einer Weiterbildung oft nicht nur einen einzigen Nutzen, sondern weisen einer Weiterbildung mehrere Dimensionen zu. Der Nutzen einer Weiterbildung kann anhand objektiver Indikatoren (z. B. Einkommen, berufliche Position) oder subjektiver Nutzeneinschätzungen gemessen werden. Für Ersteres werden Längsschnittbefragungen benötigt; im AES als Querschnittsbefragung können daher nur subjektive Nutzenbewertungen erhoben werden, die häufig in der Retroperspektive erfolgen. Der so ermittelte Nutzen basiert auf subjektiven Werturteilen und Einstellungen der Teilnehmenden. Je größer dabei ihr persönliches Engagement oder der zeitliche und finanzielle Einsatz in Bezug auf die Weiterbildung ist, desto eher ist auch eine positive Nutzenbewertung zu erwarten (vgl. Behringer/Schönfeld 2017). Effekte der Ex-post-Rationalisierung, also einer Überschätzung des tatsächlichen Nutzens im Nachhinein, können nicht ausgeschlossen werden. Ebenso ist zu berücksichtigen, dass auch Phänomene der sozialen Erwünschtheit das Antwortverhalten beeinflussen und damit zu einer Überschätzung des Nutzens führen können.

Eng mit dem Nutzen verbunden ist auch der Grund der Teilnahme an Weiterbildung. Bei der betrieblichen Weiterbildung bestimmt weitgehend der Arbeitgeber, ob und welche Weiterbildung angeboten wird und wer an ihr teilnimmt. Eine betriebliche Weiterbildung kann allerdings auch auf Initiative der Beschäftigten erfolgen, insbesondere, wenn sie nicht vollständig vom Arbeitgeber finanziert wird, sondern die Beschäftigten einen Eigenanteil – entweder durch Übernahme direkter Kosten oder Freizeiteinsatz – leisten (BIBB-Datenreport 2017, Kapitel B1.2.2; Schönfeld/Behringer 2017, S. 72f.). Nach den Daten des deutschen AES für 2016²⁵⁶ erfolgte die Teilnahme an 54% der betrieblichen Weiterbildungsaktivitäten auf betriebliche Anordnung, an 21% auf Vorschlag der Vorgesetzten und bei 24% der Maßnahmen ging die Initiative von den Beschäftigten selbst aus. Bei betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen, bei denen die Beschäftigten selbst oder andere Parteien (z. B. Arbeitsagentur, Familienmitglieder) einen Teil der Kosten trugen, schlugen die Beschäftigten diese deutlich häufiger selbst vor (39%; vgl. Schönfeld/Behringer 2017, S. 68f.). In den Teilnahmegründen spiegeln sich die Erwartungen der Teilnehmenden an die Weiterbildung. Da diese wiederum Einfluss auf die Motivation, den persönlichen Einsatz und den mit der Weiterbildung angestrebten Nutzen haben, werden die Teilnahmegründe in die Analyse einbezogen.

Teilnahme an betrieblicher Weiterbildung

Alle nachfolgenden Auswertungen zu den Gründen und Nutzen beziehen sich auf betriebliche Weiterbildungsmaßnahmen. Im AES wird zwischen formalen und non-formalen Lernaktivitäten sowie informellem Lernen differenziert. Für die Ermittlung der Teilnahmequoten an betrieblicher Weiterbildung werden, der Definition von Eurostat (2017) folgend, nur non-formale Lernaktivitäten berücksichtigt.²⁵⁷ Im AES 2016 liegen Informationen über bis zu sieben non-formale Lernaktivitäten vor. Die Befragten im Alter von 25 bis 64 Jahren gehören zu den Teilnehmenden an betrieblicher Weiterbildung, wenn sie mindestens an einer Schulung am Arbeitsplatz durch Vorgesetzte, Kollegen/Kolleginnen oder Trainer/-innen teilgenommen haben oder sie mindestens eine Lernaktivität aus beruflichen Gründen besuchten, bei der der Arbeitgeber ganz oder teilweise Kosten (z. B. für Teilnahme- oder Prüfungsgebühren) übernommen und/oder diese Weiterbildung ganz oder überwiegend in der bezahlten Arbeitszeit bzw. einer bezahlten Freistellung stattgefunden hat.

2016 nahmen im EU28-Durchschnitt 31% der 25- bis 64-jährigen Bevölkerung in den letzten zwölf Monaten vor der Befragung an mindestens einer betrieblichen Weiterbildung teil Schaubild B1.2.2-1. Die Spannweite der Beteiligung war mit Werten zwischen 3% in Rumänien und 53% in der Schweiz groß. Hohe Teilnahmequoten mit Werten von 40% und mehr wurden neben der Schweiz in den Niederlanden, Schweden, Norwegen, Österreich, Irland und dem Vereinigten Königreich²⁵⁸ erreicht. Deutschland lag mit einer Teilnahmequote von 38% deutlich über dem EU28-Durchschnitt. Niedrige Teilnahmequoten von weniger als 30% wurden in 13 süd- und osteuropäischen Ländern ermittelt. In diesen Ländern hat nur ein geringer Teil der Bevölkerung die Möglichkeit, von betrieblicher Weiterbildung zu profitieren. Die Teilnahmequote sagt allerdings noch nichts über die Intensität der betrieblichen Weiterbildung oder den Nutzen für den Betrieb und die Teilnehmenden aus. Zum Nutzen aus Sicht der Teilnehmenden liefert der AES einige Informationen, die wir an dieser Stelle näher untersuchen werden.

Subjektive Nutzenbewertung

Für die nachfolgenden Auswertungen zu den Teilnahmegründen und Nutzen betrieblicher Weiterbildung werden nur noch die Personen berücksichtigt, die an mindestens einer betrieblichen Weiterbildung teilgenommen haben. Informationen zu den Teilnahmegründen und den Nutzendimensionen liegen für bis zu zwei zufällig ausgewählte betriebliche Weiterbildungsaktivitäten²⁵⁹ vor. Die Auswertungen erfolgen auf Personenebene, d. h., es wurde jeweils ermittelt, ob der/die Teilnehmende an betrieblicher Weiterbildung den jeweiligen Grund bzw. Nutzen bei zumindest einer betrieblichen Weiterbildungsaktivität genannt hat.

Der subjektiv empfundene Nutzen wurde im AES 2016 mit insgesamt drei Fragen erhoben. Zunächst wurde ermittelt, in welchem Umfang die erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten bereits genutzt bzw. zukünftig genutzt werden können. Hierbei liegt der Fokus auf der Anwendung der erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten und damit auf der Passgenauigkeit der Weiterbildungsinhalte und den spezifischen Anforderungen der beruflichen Tätigkeit. Anschließend wurde für sieben konkrete Nutzendimensionen erfragt, ob durch die Teilnahme an der betrieblichen Weiterbildung der jeweilige Nutzen realisiert werden konnte.

Bisherige und zukünftige Nutzung des Gelernten

Die Teilnehmenden bewerteten für bis zu zwei ihrer betrieblichen Weiterbildungsaktivitäten den Umfang der bisherigen und zukünftigen Nutzung des in der Weiterbildung Gelernten. Die Bewertung erfolgte auf einer vierstufigen Skala von „gar nicht“, über „nicht viel“ und „recht viel“ bis „sehr viel“. Lagen unterschiedliche Angaben aus zwei Weiterbildungen vor, wurde in die Auswertung jeweils der höhere Wert einbezogen.

Im EU28-Durchschnitt schätzten mit 48% fast die Hälfte der Teilnehmenden den Umfang, mit dem sie die erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten bereits einsetzen konnten, als sehr hoch ein, weitere 36% als recht hoch. 16% konnten lediglich eine geringe oder gar keine Nutzung konstatieren. In Deutschland wurden die beiden unteren Kategorien ähnlich oft wie im EU-Durchschnitt gewählt, für die sehr hohe Nutzung wurde mit 37% ein niedriger Wert ermittelt. Der Anteil für die recht hohe Nutzung lag bei 46%. Da ein Teil der betrieblichen Weiterbildungen noch nicht oder erst kurz vor dem Interview beendet wurden, ist es sinnvoll, auch den zukünftigen Umfang der nutzbaren Weiterbildungsinhalte in die Betrachtung einzubeziehen. Hierdurch verändern sich die oben dargestellten Zahlen sowohl im EU-Durchschnitt als auch in Deutschland nur leicht. Der Anteil derjenigen, die die erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten in sehr großem Umfang nutzen konnten, vergrößerte sich im EU28-Durchschnitt um fünf Prozentpunkte auf 53%, alle andere Kategorien verringerten sich um höchstens zwei Prozentpunkte. Nachfolgend betrachten wir daher die bisherige und zukünftige Nutzung der durch betriebliche Weiterbildung erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten gemeinsam und fassen die Kategorien „recht viel“ und „sehr viel“ als Nutzung in hohem Umfang zusammen. Über alle Länder hinweg schätzten die Teilnehmenden den Umfang der bereits eingesetzten und zukünftig einsetzbaren Kenntnisse und Fähigkeiten als hoch ein. Dieser große Anteil spiegelt die hohe Passgenauigkeit der Inhalte betrieblicher Weiterbildung und der – gerade bei Formaten wie Training on the Job – hohen Verwertbarkeit der gelernten Kenntnisse und Fähigkeiten wider.

In Deutschland gaben 85% der Teilnehmenden an betrieblicher Weiterbildung an, dass sie erworbene Kenntnisse und Fähigkeiten bereits in hohem Umfang nutzen bzw. nutzen werden. Deutschland lag damit knapp unter dem EU28-Durchschnitt von 87%. Mit der Schweiz (75%), den Niederlanden (76%) und Dänemark (79%) wurden lediglich in drei Ländern Werte unter 80% ermittelt. In 16 süd- und osteuropäischen Ländern sowie in Irland lag der Anteil der Teilnehmenden, die eine hohe Verwertbarkeit der betrieblichen Weiterbildungsinhalte feststellten, bei 90% und mehr: Die Durchschnittswerte betrugen in Kroatien, Lettland und Portugal je 90%, in Bosnien-Herzegowina, Bulgarien, Estland, Griechenland und der Slowakei je 91%, in Irland 92%, in Serbien 93%, in Polen und Italien je 94%, in Nordmazedonien, Tschechien und Zypern je 95% und in Litauen und Rumänien je 97%.

Realisierter Nutzen

Anschließend wurde für sieben konkrete Nutzendimensionen erfragt, ob durch die Teilnahme an der betrieblichen Weiterbildung der jeweilige Nutzen realisiert werden konnte. Die sieben Items beziehen sich vor allem auf den beruflichen Bereich. Die Liste enthält aber auch ein Item aus dem persönlichen Bereich. Da Weiterbildungen nicht nur einen einzigen Nutzen hervorbringen können, waren Mehrfachnennungen möglich und wurden auch häufig genutzt.

Vor dem Hintergrund rationaler betrieblicher Ziele und der Motivation, Mitarbeitende durch betriebliche Weiterbildungsmaßnahmen zu fördern, und der zuvor dargestellten hohen Anwendbarkeit der durch betriebliche Weiterbildung erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten aus Sicht der Teilnehmenden, stellte die Nutzendimension „in der Arbeit mehr leisten zu können“ erwartungsgemäß mit 65% im EU28-Durchschnitt den am häufigsten genannten realisierten Nutzenaspekt betrieblicher Weiterbildung dar Tabelle B1.2.2-1. Über alle Länder hinweg wurde dieser Nutzen sehr häufig realisiert; einzig Deutschland (37%) und die Niederlande (47%) erreichten Werte unter 50%. Zu über 80% gaben die Teilnehmenden in Malta (81%), Nordmazedonien (83%), Serbien (84%), Italien (85%), Griechenland (87%), Portugal (87%) und Zypern (93%) an, durch betriebliche Weiterbildung ihre Arbeitsleistung steigern zu können.

Am zweithäufigsten wurden personenbezogene Aspekte genannt, zu denen beispielsweise der Ausbau sozialer Kontakte oder das Auffrischen bzw. die Erweiterung generellen Wissens und Fähigkeiten zählen. Zu diesem Nutzenaspekt gehören also auch im Alltag einsetzbare Kenntnisse und Fähigkeiten. Im EU28-Durchschnitt gaben etwa die Hälfte der Teilnehmenden an, dass sie durch die betriebliche Weiterbildung diesen Nutzenaspekt realisieren konnten. Innerhalb der einzelnen Länder ist die Streuung hier sehr groß: Während in Bulgarien gerade einmal 4% der Teilnehmenden diesen Nutzenaspekt nannten, konnten 79% der Teilnehmenden aus Serbien und den Niederlanden diesen Aspekt durch betriebliche Weiterbildung realisieren. Deutschland lag mit 49% genau im EU28-Durchschnitt. Die insgesamt hohe Bedeutung dieser Nutzenkategorie verdeutlicht, dass betriebliche Weiterbildung über die beschäftigungsspezifische Vermittlung von Kenntnissen und Fähigkeiten hinausgeht und den Teilnehmenden auch generelle Kompetenzen oder Wissen und Fähigkeiten, die den Interessen des Arbeitnehmers entsprechen, vermitteln kann (vgl. hierzu auch den später folgenden Abschnitt zu den Weiterbildungsgründen). Ein wichtiger Effekt, der daraus resultieren kann, ist z. B. die positive Beeinflussung der Freude an der Erwerbstätigkeit (vgl. Müller/Wenzelmann 2018).

Im EU28-Durchschnitt stellte die Übernahme neuer beruflicher Aufgaben mit 36% den am dritthäufigsten genannten Nutzenaspekt dar. Auch hier sind die Länderunterschiede beachtlich; während in Tschechien lediglich 15% der Teilnehmenden angaben, als Folge einer betrieblichen Weiterbildung neue berufliche Aufgaben übernommen zu haben, traf dies auf 61% der Teilnehmenden aus Serbien zu. In Deutschland konnten 29% der Teilnehmenden eine betriebliche Weiterbildung nutzen, um besser für neue berufliche Aufgaben gewappnet zu sein. Hohe Werte von über 40% wurden in vier westeuropäischen Ländern (Schweiz mit 42%, Frankreich und Österreich mit 45%, Vereinigtes Königreich mit 48%), in vier südeuropäischen Ländern (Griechenland und Portugal mit 46%, Spanien mit 47%, Malta mit 50%) sowie sechs osteuropäischen Ländern (Bosnien-Herzegowina und Ungarn mit 44%, Slowenien mit 48%, Rumänien mit 49%, Nordmazedonien mit 56%, Serbien mit 61%) erreicht.

Mit größerem Abstand folgen – im EU28-Durchschnitt mit 10% gleichauf – die Aspekte, eine höhere Position im Beruf zu erhalten sowie einen Arbeitsplatz oder einen neuen Job zu finden. Knapp dahinter und damit am seltensten wurde die Steigerung des Gehalts genannt (EU28-Durchschnitt 9%). Diese deutlich geringeren Werte sind darauf zurückzuführen, dass es sich bei den vorherigen Nutzenaspekten (z. B. bei der Arbeit mehr leisten zu können oder das Auffrischen bzw. die Erweiterung generellen Wissens und allgemeiner Fähigkeiten) eher um unspezifische Nutzenarten handelt, die aus Sicht der Teilnehmenden eher erreicht werden können, hingegen Aspekte wie ein neuer Job, Beförderungen oder Gehaltssteigerungen sehr konkrete Nutzenaspekte darstellen, die schwerer umzusetzen sind.

Berufliche Aufstiege als Resultat einer betrieblichen Weiterbildung waren am häufigsten für Teilnehmende in Serbien (40%) möglich. In 21 der 33 Länder, für die Mikrodaten vorliegen, nannten zwischen 0% (Nordmazedonien) und 9% (Schweden) der Teilnehmenden diesen Nutzen, was darauf schließen lässt, dass betriebliche Weiterbildungen in den meisten Ländern für berufliche Aufstiege eher eine untergeordnete Rolle spielen. Auch Deutschland gehört mit 6% zu dieser Gruppe.

Da ein Großteil der Teilnehmenden eine betriebliche Weiterbildung nicht mit der Erwartung besuchen dürfte, durch sie eine neue Arbeitsstelle zu finden, überrascht es nicht, dass in lediglich sechs Ländern (Spanien mit 12%, Vereinigtes Königreich und Malta mit 14%, Italien mit 21%, Serbien mit 24%, Ungarn mit 77%) die 10%-Grenze überschritten wird. In Deutschland war für 4% der Teilnehmenden die betriebliche Weiterbildung bei der Arbeitssuche hilfreich.

Der Nutzen durch eine Gehaltssteigerung war in den meisten Ländern mit Werten zwischen 2% (Norwegen) und 9% (Litauen und Irland) von geringer Bedeutung. Am häufigsten nannten mit 23% Teilnehmende aus Serbien diesen Nutzen. In weiteren elf Ländern wurden vergleichsweise hohe Werte von 10% und mehr ermittelt. Deutschland lag mit 6% im unteren Bereich. Bei der Interpretation der Angaben zur Gehaltssteigerung sollte man jedoch vorsichtig sein. Zum einen sind auf Grundlage der Analysen keinerlei Aussagen über kausale Zusammenhänge möglich. Zum anderen sind die betrieblichen Weiterbildungen in ihrem Stundenvolumen äußerst heterogen und beinhalten neben eher kurzen Unterweisungen am Arbeitsplatz oder verpflichtenden Sicherheitsschulungen auch umfassendere Weiterbildungen im Kursformat, beispielsweise in Vorbereitung auf einen beruflichen Aufstieg, der dann mit einem höheren Einkommen einhergeht.

Für 16% der Teilnehmenden der EU28-Länder war zum Befragungszeitpunkt noch kein Weiterbildungsnutzen eingetreten. Dies kann einerseits damit zusammenhängen, dass einige der betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen noch nicht oder erst vor kurzem abgeschlossen wurden. Zum anderen kann der Nutzen einer Weiterbildung auch erst mit Verzögerung eintreten und wäre damit erst zu einem späteren Zeitpunkt messbar. Vorstellbar ist auch, dass mit der betrieblichen Weiterbildung kein Nutzen verbunden ist, da der Lernstoff z. B. bereits bekannt war oder nicht auf die Arbeitsaufgaben übertragbar ist. Hohe Werte von 20% und mehr wurden in Frankreich (35%), Serbien (24%), Dänemark (23%) und der Slowakei (20%) gemessen. Deutschland lag mit 16% genau auf dem EU28-Durchschnitt.

5% der Befragten im EU28-Durchschnitt gaben an, dass sie den von ihnen realisierten Nutzen keiner der erhobenen Nutzendimensionen zuordnen konnten. Insbesondere in Kroatien, Schweden (je 16%), Tschechien (14%), Irland, Luxemburg (je 13%) und der Slowakei (12%) war der entsprechende Anteil recht groß. In Deutschland lag er bei 6%. Dies deutet darauf hin, dass betriebliche Weiterbildungen auch (noch) andere Nutzendimensionen haben können, die über die im AES abgefragten Aspekte hinausgehen. So können sie die Freude an der Erwerbstätigkeit, das Gefühl, einer Sinnhaftigkeit der eigenen Tätigkeit oder das eigene Ansehen positiv beeinflussen und dadurch zur Zufriedenheit der Beschäftigten führen (vgl. Müller/Wenzelmann 2018). Im Anschluss wird ein Blick auf die Teilnahmegründe an betrieblicher Weiterbildung geworfen, da diese in einem engen Zusammenhang mit dem Nutzen stehen.

Gründe für die Teilnahme an betrieblicher Weiterbildung

Im AES 2016 wurden 13²⁶⁰ verschiedene Weiterbildungsgründe aus dem beruflichen und persönlichen Bereich erhoben. Da es häufig nicht nur einen Grund für eine Beteiligung an einer Weiterbildung gibt, waren Mehrfachantworten möglich. Vor dem Hintergrund des betrieblichen Kontextes ist es nicht überraschend, dass mit deutlichem Abstand die meisten Befragten angaben, dass sie die betriebliche Weiterbildung besuchten, um eine berufliche Tätigkeit besser ausüben zu können Tabelle B1.2.2-2. In allen Ländern wurden hier sehr hohe Werte erreicht, die zwischen 59% in Belgien und 97% in Serbien und Bosnien-Herzegowina lagen. In Deutschland nannten 78% der Befragten diesen Weiterbildungsgrund. Viele Teilnehmende an betrieblicher Weiterbildung verwiesen auf ihre Teilnahmepflicht durch gesetzliche Vorgaben oder die Anordnung des Arbeitgebers. Hier lagen die Anteilswerte zwischen 89% in der Slowakei und 14% in Frankreich. In zehn Ländern, vor allem aus Süd- und Osteuropa, lagen die Werte bei 70% und mehr; in lediglich zehn Ländern bei weniger als 50%. Deutschland gehörte mit 36% zu den Ländern, in denen vergleichsweise selten die Teilnahmepflicht angeführt wurde.

Dass bei betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen berufsbezogene Gründe im Vordergrund stehen und diese entsprechend hohe Anteilswerte erreichen, liegt auf der Hand. Es zeigt sich aber, dass die Grenze fließend ist und viele Befragte auch eher im privaten Bereich angesiedelte Gründe nannten. Dies deutet darauf hin, dass Teilnehmende, wenn sie z. B. selbst einen Beitrag zur Finanzierung der Weiterbildung leisten (BIBB-Datenreport 2017, Kapitel B1.2.2), auch eigene Interessen bei der Wahl ihrer betrieblichen Weiterbildung einbringen können. In 19 Ländern gaben mehr als 50% der Befragten an, dass ein Grund zur Teilnahme war, ihr Wissen bzw. ihre Fähigkeiten zu einem Thema zu erweitern, das sie interessiert. Dies kann zwar auch ein berufsbezogenes Thema sein, verweist aber auch auf ein Eigeninteresse. Von geringerer Bedeutung war dieser Grund in Norwegen, Tschechien, Irland, Polen, Rumänien und Bulgarien mit Anteilen von weniger als einem Drittel. Mit 38% wurde auch in Deutschland ein vergleichsweise geringer Wert gemessen. Allerdings war dies unter allen genannten Gründen der für das Land zweithöchste Wert. Im Alltag nutzbare Kenntnisse und Fähigkeiten zu erwerben, war im Durchschnitt über alle Länder hinweg für fast die Hälfte der Befragten ein Grund für die Teilnahme an betrieblicher Weiterbildung. In Österreich, Dänemark, Portugal, Serbien, Schweden, Schweiz, Bosnien-Herzegowina und Lettland wurde dieser Grund sogar von mehr als 70% der Teilnehmenden an betrieblicher Weiterbildung genannt. Deutschland gehört mit 36% zu den 19 Ländern mit Werten unter 50%.

Weitere berufsbezogene Gründe wie die Verbesserung der beruflichen Chancen, organisatorische bzw. technische Veränderungen bei der Arbeit, die Sicherung des Arbeitsplatzes, der Erwerb eines Zertifikats²⁶¹ oder die Verbesserung der Aussichten auf einen neuen Arbeitsplatz/einen Arbeitsplatzwechsel waren insgesamt von geringerer Bedeutung als die zuvor aufgeführten Gründe, wurden aber in einigen Ländern von einem großen Teil der Befragten genannt. So spielte die Verbesserung der beruflichen Chancen in Serbien, der Schweiz, Nordmazedonien, Spanien, Zypern und Griechenland für 70% und mehr der Befragten eine Rolle. Hohe Bedeutung hatte die Sicherung des Arbeitsplatzes in Ungarn (64%) und Serbien (73%). In zehn Ländern gab allerdings höchstens jede/-r fünfte Teilnehmende an betrieblicher Weiterbildung diesen Grund an. Mithilfe einer betrieblichen Weiterbildung einen Arbeitsplatzwechsel zu forcieren oder eine neue Stelle zu finden, wurde in allen Ländern mit Ausnahme Serbiens von weniger als 50% der Befragten als Teilnahmegrund angeführt. In 19 Ländern lagen die entsprechenden Werte unter 20%. In Deutschland benannten etwa gleich viele Befragte die Weiterbildungsgründe Arbeitsplatzsicherung, Verbesserung der beruflichen Chancen (jeweils 33%) und organisatorische bzw. technische Veränderungen bei der Arbeit (28%). Der Erwerb eines Zertifikats oder die Verbesserung der Aussichten auf einen neuen Arbeitsplatz/einen Arbeitsplatzwechsel (jeweils 13%) waren weit weniger wichtig.

Auch weitere Gründe aus dem persönlichen Bereich wie Leute kennenlernen und Spaß zu haben oder eine ehrenamtliche Tätigkeit besser ausführen zu können spielten in den europäischen Ländern und in Deutschland eine untergeordnete Rolle. Insgesamt zeigt die Analyse der Gründe für eine Teilnahme an betrieblicher Weiterbildung, dass für die Befragten berufliche Ziele im Vordergrund stehen. Zugleich verfolgt ein erheblicher Teil der Befragten aber auch Ziele, die eher im privaten Bereich liegen wie der Erwerb von (auch) im Alltag nutzbaren Kenntnissen und Fähigkeiten.

Fazit und Ausblick

In diesem Beitrag wurden mit den Daten des AES 2016 die Gründe für die Teilnahme an betrieblicher Weiterbildung, der Umfang der Nutzung des Gelernten sowie der subjektiv wahrgenommene realisierte Nutzen im Ländervergleich untersucht. Über alle Länder hinweg schätzten die Teilnehmenden den Umfang der durch die betriebliche Weiterbildung erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten als hoch ein, was für eine hohe Passgenauigkeit und eine hohe Verwertbarkeit der Lerninhalte spricht. Bei der Frage nach dem realisierten Nutzen anhand vorgegebener Nutzendimensionen nannten etwa zwei Drittel der Teilnehmenden der EU28-Länder die Verbesserung ihrer Arbeitsleistung. Auch persönliche Nutzenaspekte wie beispielsweise das Kennenlernen neuer Leute oder der Ausbau bzw. Erwerb generellen Wissens/allgemeiner Fähigkeiten sowie die Übernahme neuer beruflicher Aufgaben infolge der betrieblichen Weiterbildung wurden häufig als Nutzen genannt. In Deutschland gaben fast die Hälfte der Befragten an, dass sie durch die betriebliche Weiterbildung (auch) personenbezogene Nutzenaspekte realisieren konnten. Dieser Aspekt wurde hier deutlich häufiger genannt als Nutzenaspekte aus dem beruflichen Bereich wie eine Verbesserung der Arbeitsleistung (37%) oder die Übernahme neuer beruflicher Aufgaben (29%). Generell zeigt sich, dass sich unspezifische Nutzenaspekte eher umsetzen lassen als konkrete Nutzenaspekte wie beispielsweise eine Gehaltssteigerung oder ein beruflicher Aufstieg.

Auch wenn die Teilnahme an betrieblicher Weiterbildung häufig durch den Arbeitgeber initiiert bzw. vorgegeben ist, geben die Weiterbildungsgründe einen Einblick in die Erwartungen der Teilnehmenden. In Übereinstimmung mit den Nutzenaspekten wurde die bessere Ausübung einer beruflichen Tätigkeit von den Befragten am häufigsten genannt, in Deutschland z. B. von 78% der Befragten. An zweiter Stelle folgte – ebenfalls wie beim Nutzen – ein Grund aus dem persönlichen Bereich, nämlich Wissen und Fähigkeiten zu einem interessierenden Thema zu erweitern. Dieser Grund wurde im EU28-Durchschnitt von 56% der Befragten genannt, in Deutschland von 38%. Insgesamt zeigt die Analyse der 13 abgefragten Weiterbildungsgründe, dass für die Teilnehmenden an betrieblicher Weiterbildung berufliche Gründe im Vordergrund stehen, aber auch eher im persönlichen Bereich liegende Gründe eine Rolle spielen.

Die Teilnahmegründe sind über die Länder hinweg weitestgehend deckungsgleich mit dem realisierten Nutzen. Hierbei ist aufgrund des Erhebungsdesigns des AES jedoch nicht auszuschließen, dass Effekte der sozialen Erwünschtheit und Ex-post-Rationalisierung zu einer Überschätzung des Nutzens und nachträglichen Anpassung und Rationalisierung der Weiterbildungsgründe führen können.

Die Frage nach der Heterogenität von Teilnahmegründen und Nutzen, bspw. in Bezug auf das Weiterbildungsvolumen, die Lernform und die Eigenbeteiligung der Teilnehmenden sowie die Kontrastierung zu individueller berufsbezogener Weiterbildung, könnten vertiefende Einblicke in den Zusammenhang von Aufwand und Nutzen gewähren. Hierbei ist jedoch zu beachten, dass die Aussagekraft von Nutzenmessungen in Querschnittsbefragungen wie dem AES eingeschränkt ist, da unbeobachtete Einflussfaktoren nicht kontrolliert und somit kein „reiner“ Weiterbildungsnutzen extrahiert werden kann. Nichtsdestotrotz zeigt die Zusammenhangsanalyse im internationalen Kontext Forschungslücken und Fragestellungen auf, die für die weitere Forschung relevant sind.

(Gudrun Schönfeld, Marion Thiele)