Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB)

Den Betrieben in Deutschland entstehen für einen Auszubildenden pro Ausbildungsjahr im Jahr 2007 durchschnittlich 15.288 Euro Bruttokosten. Dem stehen Erträge aus den produktiven Leistungen der Auszubildenden von 11.692 Euro gegenüber. Es ergeben sich also Nettokosten von 3.596 Euro, die ein ausbildender Betrieb im Durchschnitt pro Jahr und pro Auszubildenden aufbringt (vgl. Abbildung 1).

Der Berechnung der Ausbildungskosten und -erträge liegt ein umfangreiches Berechnungsmodell zugrunde, in dem zunächst verschiedene Eckgrößen getrennt berechnet werden, die sich dann zu den Gesamtkosten und den Gesamterträgen addieren. So berechnen sich die in Abbildung 1 aufgeführten Bruttokosten aus den Personalkosten der Auszubildenden und des Ausbildungspersonals, den Anlage- und Sachkosten und den sonstigen Kosten. Die Verteilung der Bruttokosten auf diese Größen ist in Abbildung 2 dargestellt. 

Die Personalkosten der Auszubildenden machen durchschnittlich 61% (9.490 Euro) der Bruttokosten aus. Sie setzen sich aus den Bruttojahresgehältern sowie den freiwilligen und gesetzlichen Sozialleistungen zusammen. Bei den Personalkosten der Ausbilder werden wiederum Lohn- und Gehaltskosten einschließlich der Personalnebenkosten aller an der Ausbildung beteiligten Personen einbezogen, und zwar in dem Umfang, der ihrem jeweiligen Zeitaufwand für die Ausbildung entspricht. Daher müssen neben den Löhnen und Personalnebenkosten auch die Zeiten der Ausbilder, die diese für die Ausbildung aufbringen, erfasst werden.

Bei den Ausbildern wird zwischen haupt- und nebenberuflichen sowie externen Ausbildern unterschieden. Während bei den hauptberuflichen Ausbildern die Durchführung der Ausbildung die zentrale Aufgabe ist, sind die nebenberuflichen Ausbilder neben ihren eigentlichen Aufgaben im Betrieb nur zeitweise mit Ausbildungsaufgaben betraut. Ausbildungszeiten, in denen sich nebenberufliche Ausbilder voll und ganz den Auszubildenden widmen, ohne ihren eigentlichen Tätigkeiten im Betrieb nachzugehen und damit keine unmittelbar produktiven Leistungen erbringen, werden bei der Kostenberechnung in vollem Umfang berücksichtigt. Zeiten, in denen nebenberufliche Ausbilder ausbilden, werden nur berücksichtigt, soweit eine Einschränkung ihrer Produktivität vorliegt.⁰⁴ Externe Ausbilder werden für spezielle Unterweisungen im innerbetrieblichen Unterricht oder der Lehrwerkstatt eingesetzt. Für sie werden die Kosten für Honorare, Reisen und Übernachtungen erfasst. Die Personalkosten der Ausbilder betragen 3.292 Euro je Auszubildenden; auf sie entfallen rund 22% der Bruttokosten (vgl. Abbildung 2).

Die Anlage- und Sachkosten betragen durchschnittlich 691 Euro und somit etwa 5% der gesamten Bruttokosten. Hierzu zählen Kosten, die an den einzelnen betrieblichen Lernorten (Arbeitsplatz, Lehrwerkstatt und innerbetrieblicher Unterricht) anfallen, wie zum Beispiel Anschaffungskosten für die Werkzeug- und Geräteausstattung, Kosten für die Lehrwerkstatt und den innerbetrieblichen Unterricht sowie Verbrauchsmaterialien, die für Übungszwecke benötigt werden. An sonstigen Kosten entstehen durchschnittlich 1.814 Euro im Jahr. Sie machen damit 12% der Bruttokosten aus und umfassen unter anderem Kammergebühren, Kosten für Lehr- und Lernmaterialien, für externe Kurse und für die betriebliche Ausbildungsverwaltung.

Durch die Auszubildenden entstehen für den Betrieb nicht nur Kosten, sondern sie leisten in der Regel auch einen nicht unerheblichen Beitrag zur laufenden Produktion und den Dienstleistungen des Betriebs. Diese sogenannten produktiven Leistungen senken die Kosten der Betriebe und müssen deshalb als Ausbildungserträge von den Bruttokosten abgezogen werden.

Die Erträge aus den produktiven Leistungen werden mittels des Äquivalenzprinzips berechnet, d.h., es wird untersucht, welche Kosten dem Betrieb entstehen würden, wenn die Aufgaben der Auszubildenden von regulären Mitarbeitern durchgeführt würden. Unterschieden wird dabei zwischen einfachen produktiven Tätigkeiten, die von an- und ungelernten Mitarbeitern durchgeführt werden könnten, und anspruchsvollen Tätigkeiten, die von Fachkräften ausgeführt werden müssten. Bei den anspruchsvollen Tätigkeiten wurde zusätzlich ein Leistungsgrad erfragt, der die Leistungen im Vergleich zu einer ausgebildeten Fachkraft wiedergibt. Die so berechneten Erträge werden zu fast gleichen Teilen (48% und 51%) durch einfache bzw. Fachkräftetätigkeiten erwirtschaftet. Daneben werden auch Erträge aus der Tätigkeit in der Lehrwerkstatt erfasst. Diese machen durchschnittlich etwa 1% der gesamten Erträge aus.

Etwas weniger als einer von zehn Betrieben erhält für einen oder mehrere seiner Auszubildenden Mittel aus Förderprogrammen des Bundes, der Länder, des Europäischen Sozialfonds (ESF) oder der Bundesagentur für Arbeit. Diese Fördermittel machen im Durchschnitt 168 Euro pro Auszubildenden und Jahr aus und werden, da sie ebenfalls die Bruttokosten verringern, zu den Erträgen durch produktive Tätigkeiten der Auszubildenden addiert. Die Nettokosten der Ausbildung in Höhe von 3.596 Euro berechnen sich somit aus der Differenz von Bruttokosten und Erträgen.

Bei den in Abbildung 1 dargestellten Größen handelt es sich um Durchschnittswerte. Für alle berechneten Größen ist jedoch eine hohe Varianz zwischen den Betrieben zu beobachten. So erwirtschaften, auf Deutschland hochgerechnet, etwa ein Drittel der Auszubildenden bereits während der Ausbildung Nettoerträge für ihren Betrieb, während für 10% der Auszubildenden die Nettokosten bei mehr als 15.000 Euro im Jahr liegen. Abbildung 3 gibt die Verteilung der Nettokosten in der Stichprobe wieder.

Vergleich mit den Ergebnissen für das Jahr 2000
Obwohl ein unmittelbarer Vergleich mit den Ergebnissen für das Jahr 2000 (vgl. Beicht, Walden, Herget 2004) aufgrund methodischer Anpassungen bei der Berechnung der Ausbilderkosten nur eingeschränkt möglich ist, können wichtige Kenngrößen der Kosten und des Nutzens gegenübergestellt werden. So zeigt sich zum Beispiel, dass die monetär bewerteten produktiven Leistungen der Auszubildenden in nominaler Betrachtung zugenommen haben. Im Jahr 2000 lagen sie durchschnittlich bei 7.730 Euro, 2007 bei 11.692 Euro. Es gab also einen Anstieg um etwa 50%, der teilweise auf die gestiegenen Löhne, aber auch auf einen höheren Anteil an produktiven Zeiten und somit auf Veränderungen in der Gestaltung der betrieblichen Ausbildung zurückzuführen ist. Auf der Kostenseite sind die Personalkosten der Auszubildenden, d.h. die Ausbildungsvergütungen und Personalnebenkosten, nominal nur um etwa 15% gestiegen. Weitere Kostengrößen, wie die Anlage- und Sachkosten, stiegen nominal um 25% und die sonstigen Kosten um 5%. Keine Aussage kann hingegen zu der Entwicklung der Personalkosten für Ausbilder getroffen werden. Hier wurden Fragekonzept und Berechnungsweise modifiziert, um die Kosten der Betriebe genauer erfassen zu können. Insgesamt ist jedoch auf Grundlage der beobachteten Veränderungen davon auszugehen, dass die durchschnittlichen Nettokosten für die Betriebe seit dem Jahr 2000 zurückgegangen sind.

Zur Erläuterung der hohen Varianz können verschiedene Faktoren herangezogen werden. Zum einen gibt es nach wie vor deutliche Unterschiede bei den Ausbildungskosten zwischen den neuen⁰⁵ und den alten Bundesländern. Eine Ursache hierfür ist die immer noch bestehende Differenz bei den Gehältern. Die Vergütungen bei den Auszubildenden und den Fachkräften sind in den neuen Bundesländern mehr als 20% niedriger als in den alten. Sowohl die Bruttokosten als auch die Erträge fallen daher in den alten Bundesländern wesentlich höher aus. In den neuen Bundesländern betragen die Nettokosten durchschnittlich 2.557 Euro, während sie in den alten Bundesländern bei 3.880 Euro liegen (vgl. Tabelle 1).

Betrachtet man die unterschiedlichen Betriebsgrößenklassen, so fällt auf, dass vor allem Betriebe mit mehr als 500 Beschäftigten mit 7.165 Euro deutlich höhere Nettokosten haben, während sie in den kleinen und mittleren Betrieben auf einem deutlich niedrigeren Niveau liegen (vgl. Tabelle 1). Bei den Bruttokosten und Erträgen ist jeweils ein Anstieg von den kleinsten zu den mittelgroßen Betrieben zu beobachten. Bei den Großbetrieben sind vor allem die Bruttokosten wesentlich höher.
 
Auch zwischen den Ausbildungsbereichen weichen die Nettokosten erheblich voneinander ab. Während vor allem im Öffentlichen Dienst und in Industrie und Handel hohe Nettokosten anfallen (7.234 Euro bzw. 4.607 Euro), sind diese in der Landwirtschaft mit 962 Euro und in den Freien Berufen mit 268 Euro sehr gering. Im Handwerk liegen die Nettokosten bei 2.513 Euro. Der Öffentliche Dienst weist sowohl die höchsten Bruttokosten als auch die niedrigsten Erträge auf (vgl. Tabelle 1).

Die Kosten bei Auszubildenden, die zumindest teilweise in Lehrwerkstätten ausgebildet werden, sind wesentlich höher. Gut 13% der Auszubildenden fallen in diese Kategorie. Die Bruttokosten betragen in diesem Fall durchschnittlich 20.063 Euro, während nur relativ geringe Erträge in Höhe von 6.890 Euro erwirtschaftet werden. Dies ergibt einen Nettokostenunterschied von 11.029 Euro im Vergleich zu den Auszubildenden, die ohne Lehrwerkstatt ausgebildet werden.

Große Unterschiede gibt es auch zwischen dreijährigen und dreieinhalbjährigen Ausbildungen. Bei den dreijährigen Ausbildungen stehen jährliche Bruttokosten von 15.014 Euro Erträgen von 13.018 Euro gegenüber, während bei den dreieinhalbjährigen Berufen Erträge von nur 8.112 Euro anfallen, die Bruttokosten aber bei 16.026 Euro liegen. Dies ergibt eine Differenz von fast 6.000 Euro pro Ausbildungsjahr bei den Nettokosten. Abbildung 4 zeigt die Entwicklung der Nettokosten für drei- und dreieinhalbjährige Ausbildungen. Zu beachten ist, dass die Auszubildenden im vierten Ausbildungsjahr nur ein halbes Jahr im Betrieb sind. Der angegebene Wert bezieht sich auf dieses halbe Jahr.

Bei den dreijährigen Ausbildungsberufen liegen die Nettokosten bereits im ersten Jahr unter 3.300 Euro und betragen im dritten Jahr nur noch 199 Euro. Die Nettokosten der dreieinhalbjährigen Ausbildungen liegen dagegen mit 10.283 Euro im ersten, 8.999 Euro im zweiten, 6.911 Euro im dritten und 4.919 Euro im letzten (halben) Ausbildungsjahr wesentlich höher.
Es wird deutlich, dass die dreieinhalbjährigen Berufe, zu denen beispielsweise der Chemikant/die Chemikantin, der Zahntechniker bzw. die Zahntechnikerin oder der Kraftfahrzeugmechatroniker bzw. die Kraftfahrzeugmechatronikerin gehören, einer kostenintensiveren Ausbildung bedürfen. So ist beispielsweise der Anteil an Betrieben, die eine Lehrwerkstatt einsetzen, bei diesen Berufen wesentlich höher als bei den dreijährigen Berufen. Am Arbeitsplatz ist der Zeitanteil, der auf die sonstigen Zeiten entfällt (dazu gehören z.B. Unterweisungs- und Selbstlernzeiten), bei dreieinhalbjährigen Berufen ebenfalls höher.

Insgesamt können die Auszubildenden in geringerem Umfang produktiv eingesetzt werden. Dies gilt sowohl für die einfachen Tätigkeiten als auch für die Fachkräftetätigkeiten. So verbringen Auszubildende, die eine dreieinhalbjährige Ausbildung absolvieren, durchschnittlich 35% weniger Zeit mit einfachen Tätigkeiten und sogar 50% weniger mit Fachkräftetätigkeiten als die Auszubildenden in einem dreijährigen Ausbildungsberuf. Auch der Leistungsgrad, gemessen in Relation zu einer ausgebildeten Fachkraft, ist vor allem im ersten Jahr der Ausbildung rund 30% niedriger als bei Auszubildenden in dreijährigen Ausbildungsberufen. Dies weist darauf hin, dass die Ausbildung in diesen gewerblich-technischen Berufen nicht nur kostenaufwendiger ist, sondern auch durch längere und zum Teil arbeitsplatzferne Anleitungsprozesse gekennzeichnet ist.

Um zu überprüfen, ob die Unterschiede auch unter Kontrolle der jeweils anderen Merkmale einen Einfluss auf Kosten und Erträge haben, wurden multivariate Analysen durchgeführt. Verwendet wurden Kleinst-Quadrat-Schätzungen mit den Brutto- und Nettokosten sowie den Erträgen als abhängige Variable. Die unabhängigen Variablen sind jeweils Dummyvariablen der Berufsarten, der Ausbildungsbereiche, der Betriebsgrößenklassen, der Region, ob die Ausbildung teilweise in einer Lehrwerkstatt stattfindet und ob der Beruf drei- oder dreieinhalbjährig ausgebildet wird. Zusätzlich wird die Anzahl der Auszubildenden im Ausbildungsberuf je Betrieb aufgenommen, da angenommen werden kann, dass diese einen negativen Einfluss auf die Kosten hat (Skalenerträge). Die Regressionen basieren auf den Angaben der 2.986 befragten Betriebe. Die Ergebnisse sind in Tabelle 2 dargestellt. Referenzgrößen sind, abgesehen von der Region und der Ausbildungsdauer, die jeweils am stärksten besetzten Kategorien. Bei der Betriebsgröße sind dies die Betriebe mit 10 bis 49 Beschäftigten, beim Ausbildungsbereich Industrie und Handel und bei der Berufsart die gewerblichen Berufe.

Bei den Ausbildungsbereichen ergeben sich die erwarteten signifikanten Zusammenhänge: Im Handwerk, in der Landwirtschaft und in den Freien Berufen wird kostengünstiger ausgebildet als in Industrie und Handel sowie im Öffentlichen Dienst. Für die Region, die Ausbildungsdauer und die Lehrwerkstatt können die Ergebnisse der deskriptiven Untersuchungen auch unter Kontrolle der anderen Einflussfaktoren bestätigt werden. Die Ausbildung in Westdeutschland ist in etwa 1.393 Euro teurer, die Ausbildungsdauer hat einen signifikanten Effekt zugunsten der dreijährigen Ausbildungsberufe, und die Nutzung einer Lehrwerkstatt hat den stärksten Einfluss auf die Nettokosten. Letzteres gilt sowohl für die Bruttokosten als auch die Erträge. Die Ausbildung in der Lehrwerkstatt verursacht nicht nur höhere Kosten, auch sind die Erträge aufgrund der Zeiten, die die Auszubildenden in der Lehrwerkstatt verbringen und damit in den Betrieben fehlen, wesentlich geringer. 

Die Anzahl der Auszubildenden im Ausbildungsberuf je Betrieb hat einen nicht signifikanten negativen Einfluss auf die Nettokosten, der Einfluss auf die Bruttokosten ist dagegen signifikant. Wie erwartet gilt daher: Je höher die Zahl an Auszubildenden in einem Betrieb ist, desto niedriger sind die Kosten für den einzelnen Auszubildenden.

Das Bestimmtheitsmaß von 0,17 zeigt, dass es neben den hier im Modell aufgenommenen Faktoren noch weitere geben muss, die die Kosten und die Erträge beeinflussen. Dies können zum einen berufsspezifische Faktoren sein. Zum anderen ist aus früheren Untersuchungen bekannt, dass sich die Kosten auch bei relativ ähnlichen Betrieben wesentlich unterscheiden können (vgl. Beicht, Walden, Herget 2004 und Mühlemann u.a. 2007 für die Schweiz).

Wie schon erläutert, erzielt etwa ein Drittel der Auszubildenden bereits während der Ausbildung Nettoerträge für ihren Betrieb. Für die anderen, investierenden Betriebe sollte sich daher ein zusätzlicher Nutzen ergeben, um die Ausbildung rentabel zu gestalten.⁰⁶ Dieser mögliche Folgenutzen der Ausbildung wird erst nach Abschluss der Ausbildung wirksam, d.h., wenn die Betriebe die ehemaligen Auszubildenden als Fachkraft im Betrieb weiterbeschäftigen.

Zunächst sind hier Erträge zu nennen, die mit der Einsparung von Personalgewinnungskosten verbunden sind, wenn neue Fachkräfte über den externen Arbeitsmarkt gesucht werden müssen. Die Einsparmöglichkeiten unterscheiden sich zum Beispiel nach Beruf oder nach Region, in der gesucht wird. Die Berechnung der Personalgewinnungskosten erfolgt auf betrieblicher Ebene. Dabei wurden nur die 1.010 Betriebe berücksichtigt, die in den letzten drei Jahren auch tatsächlich Fachkräfte im ausgewählten Beruf eingestellt haben.

Insgesamt wendet ein Betrieb durchschnittlich 4.214 Euro für die Rekrutierung einer neuen Fachkraft auf - diesen Betrag kann er also bei Übernahme eines Auszubildenden einsparen (vgl. Tabelle 3). Als wichtigster Kostenfaktor fallen hierbei mit 2.319 Euro die Kosten ins Gewicht, die durch Leistungsunterschiede zwischen einer neu eingestellten Fachkraft und einer im Betrieb ausgebildeten Fachkraft während der Einarbeitungszeit entstehen.⁰⁷  Außerdem werden hier die Lohnunterschiede zwischen dem neuen Mitarbeiter und einem im Betrieb ausgebildeten Beschäftigten berücksichtigt (Lohnauf- bzw. Lohnabschlag).

Alle anderen Faktoren sind von weitaus geringerer Bedeutung. Das Bewerbungsverfahren verursacht durchschnittliche Kosten in Höhe von 1.191 Euro. Diese setzen sich aus 432 Euro für Inserierungskosten, 519 Euro für die Personalkosten, die für das gesamte Auswahlverfahren⁰⁸ anfallen, und 240 Euro für externe Berater, die bei der Gewinnung einer neuen Fachkraft zu Rate gezogen werden, zusammen. Die Betriebe investieren insgesamt 704 Euro in die Weiterbildung ihrer neuen Fachkraft während der Einarbeitungszeit: Dabei wurde zwischen direkten Kosten (405 Euro für Lehrgangsgebühren und Reisekosten) sowie indirekten Kosten (299 Euro Arbeitsausfallkosten) unterschieden.

Betrachtet man die Personalgewinnungskosten nach verschiedenen Betriebsmerkmalen, ergeben sich große Unterschiede. So sind diese in Ostdeutschland mit 3.032 Euro gut 30% geringer als in Westdeutschland mit 4.447 Euro. Ausschlaggebend hierfür ist das Lohngefälle zwischen den Landesteilen, da bei allen Kostenkomponenten, bei denen der Lohn eine entscheidende Rolle spielt, die Unterschiede recht deutlich sind (Leistungsunterschiede in der Einarbeitungszeit, Arbeitsausfallkosten durch die Weiterbildung, Lohnkosten des Bewerbungsverfahrens). Auch die Inserierungskosten und die Kosten für die externen Berater sind im Westen deutlich höher (vgl. Tabelle 3).

Zwischen den Ausbildungsbereichen mit den höchsten und niedrigsten Personalgewinnungskosten ergibt sich eine Differenz von gut 3.000 Euro (vgl. Tabelle 4). Insgesamt müssen Betriebe aus Industrie und Handel mit 5.370 Euro für die Rekrutierung externer Fachkräfte die höchsten Kosten veranschlagen - für sie lohnt sich daher die Übernahme eines Auszubildenden in besonderem Maße. Auch im Öffentlichen Dienst besteht mit 4.380 Euro ein nicht zu unterschätzendes Einsparungspotenzial, während die Personalgewinnungskosten bei den Freien Berufen, im Handwerk und vor allem der Landwirtschaft wesentlich geringer zu Buche schlagen. Auffallend ist, dass in den drei letztgenannten Bereichen kaum Kosten für Weiterbildungen für neue Mitarbeiter anfallen.

Die Personalgewinnungskosten steigen mit wachsender Betriebsgröße deutlich an: Während in Kleinstbetrieben mit bis zu 9 Beschäftigten Rekrutierungskosten von 3.432 Euro anfallen, belaufen sich diese bei den Großbetrieben mit mehr als 500 Beschäftigten auf 7.735 Euro. Vor allem die Kosten für das Bewerbungsverfahren - und dabei besonders die Inserierungskosten - sind bei Großbetrieben deutlich höher, während die Unterschiede bei dem Faktor "Leistungsunterschiede in der Einarbeitungszeit" geringer ausfallen. Insgesamt variieren die Personalgewinnungskosten ähnlich wie auch die Nettokosten erheblich zwischen den Betrieben.¹⁰

Neben der Einsparung von Personalgewinnungskosten gibt es durch die Übernahme eines Auszubildenden eine Reihe von weiteren Vorteilen für den Betrieb, die zwar nur schwer monetär zu bewerten, aber von Bedeutung sind. Dazu zählen zum einen Leistungsunterschiede zwischen selbst und extern Ausgebildeten, die für einen gewissen Zeitraum nach der Einarbeitung wahrscheinlich sind, da die im Betrieb ausgebildeten Fachkräfte bereits während der Ausbildung u.a. Wissen über Besonderheiten des Betriebs erworben haben, mit der "Firmenphilosophie" vertraut sind und die Ausbildung an unternehmensspezifische Bedürfnisse angepasst werden konnte (vgl. Beicht, Walden, Herget 2004, S. 172-173). Zum anderen können Ausfallkosten für nicht besetzte Fachkräftestellen sowie Fehlbesetzungs- oder Fluktuationskosten entstehen. Bei Übernahme eines selbst Ausgebildeten ist das Risiko einer Fehlbesetzung geringer, da dessen Leistungsfähigkeit bereits seit längerer Zeit beobachtet werden konnte.

Der Nutzen einer eigenen Ausbildung und der anschließenden Übernahme des Ausgebildeten ist hier umso höher, je schwieriger es ist, auf dem externen Arbeitsmarkt eine neue Fachkraft zu rekrutieren. Die Ausbildungsbetriebe wurden um eine Beurteilung der Zahl der auf dem Arbeitsmarkt verfügbaren Arbeitskräfte gebeten. Insgesamt bewerten nur knapp ein Drittel diese als sehr gut oder gut, etwa 40% jedoch als schlecht oder sehr schlecht. Noch schlechter sieht es mit der Einsatzfähigkeit dieser Arbeitskräfte im Betrieb aus: Etwas weniger als ein Viertel der Betriebe sehen diese als gut oder sehr gut an.

Nicht immer ist die Übernahme eines Auszubildenden möglich - sei es, weil der Auszubildende ein Übernahmeangebot nicht angenommen hat, wirtschaftliche Gründe dagegen sprachen oder der Betrieb mit den Leistungen des Auszubildenden nicht zufrieden war.

Mehr als die Hälfte der Ausbildungsbetriebe in Deutschland (57%) haben im Jahr 2007 mindestens einen Ausbildungsabsolventen übernommen. Auch in den Jahren 2006 und 2005 war dieser Anteil mit 53% stabil. In Ostdeutschland wurde für das Jahr 2007 mit 63% ein höherer Wert als in Westdeutschland gemessen. Besonders übernahmefreudig sind die Betriebe in den Ausbildungsbereichen Industrie und Handel sowie im Öffentlichen Dienst. Erwartungsgemäß steigt der Anteil der Betriebe, die 2007 zumindest einen Auszubildenden weiterbeschäftigt haben, mit der Betriebsgröße an. Bei Großbetrieben mit einer größeren Zahl von Auszubildenden und Arbeitsplätzen ist es sehr viel wahrscheinlicher, dass zumindest ein Auszubildender übernommen wird (vgl. Abbildung 5).¹¹

Auch mittel- bis langfristig hält ein großer Teil der Unternehmen ihre ehemaligen Auszubildenden im Betrieb: So ist in 65% der Betriebe nach einem Jahr noch mindestens ein erfolgreich Ausgebildeter in der Firma, nach drei Jahren noch immerhin in 57%, nach fünf Jahren noch in der Hälfte der Betriebe.

Betriebe, die Auszubildende übernehmen und zusätzlich Fachkräfte über den Arbeitsmarkt einstellen, haben durchschnittlich höhere Personalgewinnungskosten als Betriebe, die keine Auszubildenden übernehmen. Die ermittelten durchschnittlichen Kosten belaufen sich auf 4.631 bzw. 3.753 Euro. Betriebe, die in jedem der letzten drei Jahre Auszubildende übernommen haben, müssen dabei mit 6.088 Euro die höchsten Investitionen für die Gewinnung einer neuen Fachkraft tätigen. Bei diesen Betrieben ist also der Anreiz, Auszubildende zu übernehmen, besonders hoch.

Der Nutzen einer Ausbildung für Betriebe setzt sich aus einer Vielzahl von unterschiedlichen Elementen zusammen, die nur zum Teil monetär bewertet werden können. Um einen Einblick zu erhalten, welche davon für die Betriebe am wichtigsten sind, wurden alle Ausbildungsbetriebe der Stichprobe um eine Einschätzung zu einer Reihe von Aussagen gebeten, die diese unterschiedlichen Nutzenaspekte beschreiben. Die Antworten wurden auf einer Skala von 1 (sehr wichtig) bis 5 (völlig unwichtig) gegeben.

Bei der Frage nach den Gründen für die eigene Ausbildung erhielt mit einem Anteil von 84%¹² die Aussage, dass der Betrieb ausbildet, um Nachwuchskräfte zu qualifizieren, die genau den betrieblichen Anforderungen entsprechen, mit Abstand den höchsten Zuspruch. Ebenfalls hohe Zustimmung bekamen die folgenden Aussagen, die zeigen, dass die Betriebe ein hohes Interesse an der Übernahme der Ausgebildeten und an einer hohen Ausbildungsqualität haben:

• der Betrieb bildet aus, um die Möglichkeit zu haben, bei der Übernahme der Auszubildenden "die Besten" auszuwählen (70%),
• der Betrieb bildet aus, um das Risiko personeller Fehlentscheidungen bei der Einstellung betriebsfremder Kräfte zu vermeiden (60%).

Von geringerer Bedeutung ist dagegen das Einsparen von Einarbeitungskosten (34%) bzw. von Kosten der Personalsuche (27%) sowie der Einsatz von Ausgebildeten bei der Einarbeitung neu eingestellter Arbeitskräfte (22%, vgl. Abbildung 6). Darüber hinaus spielen eine Reihe weiterer Faktoren eine wichtige Rolle bei der Entscheidung für oder gegen eine Ausbildung, die die restlichen Kosten kompensieren dürften.

Viele Betriebe sind sich auch der Außenwirkung der Ausbildung bewusst und rechnen mit einem Imagegewinn sowohl bei Kunden, Lieferanten als auch in der Öffentlichkeit. Diesen Aspekt halten 81% der Betriebe bei der Frage nach dem Stellenwert der Ausbildung für die Personalpolitik und die Entwicklung des Unternehmens für sehr wichtig bzw. wichtig. In eine ähnliche Richtung geht die Einschätzung von 71% der Betriebe, dass die Ausbildung die Attraktivität des Betriebs für leistungsfähige Arbeitskräfte steigert. Die Ausbildung nimmt ebenso eine bedeutsame Funktion bei der Mitarbeiterbindung ein. Dies bestätigen 87% der Betriebe.

Die ersten Resultate der aktuellen BIBB-Erhebung "Kosten und Nutzen der betrieblichen Ausbildung" zeigen, dass Ausbildungsbetriebe in der Regel von der Ausbildung Jugendlicher profitieren. Zwar entstehen Betrieben durch die Ausbildung vielfach Kosten, diese können aber durch die Übernahme und die damit eingesparten Personalgewinnungs- und Einarbeitungskosten neuer Fachkräfte und durch weniger gut messbare Faktoren, wie etwa Imagegewinn, kompensiert werden. Immerhin ein Drittel der Betriebe generiert schon während der Ausbildung einen positiven Nettoertrag, indem sie ihre Auszubildenden produktiv einsetzen. Für diese Betriebe ist die Übernahme eines Auszubildenden eine Möglichkeit, zusätzlichen Nutzen zu generieren, jedoch keine zwingende Voraussetzung für eine positive Kosten-Nutzenbilanz. Die Bedeutung der produktiven Leistungen für die Betriebe wird auch an anderer Stelle deutlich. Direkt danach gefragt, geben 55% der Betriebe als wichtigen Grund für die Ausbildung an, dass sie die Auszubildenden bereits während der Ausbildung als Arbeitskräfte einsetzen können. Nur 17% sehen dies als unwichtig an.

Auch die Selbsteinschätzung der Betriebe bestätigt, dass sich Ausbildung wirtschaftlich lohnt. Die Mehrheit der Betriebe ist mit dem Verhältnis von Kosten und Nutzen der Ausbildung zufrieden, nur 11% der Betriebe sind unzufrieden. Auch die Leistungsfähigkeit des dualen Systems zur Deckung des betrieblichen Qualifikationsbedarfs wird überwiegend positiv bewertet. Mehr als die Hälfte der Betriebe ist damit zufrieden, während nur etwa 14% unzufrieden sind.¹⁴
 
Eine wichtige Erkenntnis der BIBB-Erhebungen ist, dass die Betrachtung der reinen Durchschnittsnettokosten nicht ausreicht, um das betriebliche Ausbildungsengagement umfassend darzustellen. Zum einen spielt auch der Nutzen nach der Ausbildungsphase eine bedeutende Rolle bei der Entscheidung der Betriebe, auszubilden. Zum zweiten sind erhebliche Unterschiede nach Ausbildungsbereichen, Regionen, Betriebsgrößen und Berufen festzustellen. Zum dritten gibt es auch zwischen Betrieben, die in diesen Merkmalen jeweils vergleichbar sind, durchaus erhebliche Differenzierungen. Die Analyse dieser Unterschiede wird Gegenstand weiterer Forschungsarbeiten des BIBB sein.

Ein zweiter Punkt, der hier nur kurz angesprochen werden konnte, ist der Vergleich mit Ergebnissen früherer Erhebungen. Unter Einbeziehung externer Rahmenbedingungen, wie der Konjunktur und der Situation am Arbeits- und Ausbildungsstellenmarkt, sollen weitere empirische Untersuchungen der einzelnen Kosten- und Nutzenkomponenten der betrieblichen Berufsausbildung im Zeitvergleich durchgeführt werden. Basis hierfür sind die Erhebungen der Jahre 2000 und 2007. Ziel dieser Untersuchungen wird es sein, mögliche Entwicklungen im Ausbildungsverhalten der Betriebe zu identifizieren und zu erklären.