Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB)

2004 konnten nach einer Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) 16 Prozent der Betriebe in den alten und 9 Prozent in den neuen Ländern nicht alle der von ihnen angebotenen Ausbildungsstellen besetzen. Insgesamt blieb beinahe jedes zehnte Stellenangebot unbesetzt. Besonders kleinere Betriebe und Unternehmen im Bereich der privaten Dienstleistungen, im Handel, Verkehrs- bzw. Nachrichtenwesen sowie produzierenden Gewerbe hatten Stellen erfolglos angeboten (vgl. Bellmann/Hartung 2005). In seinen jährlichen Unternehmensbefragungen zur betrieblichen Ausbildung verzeichnet der Deutsche Industrie- und Handelskammertag (DIHK) in den letzten Jahren steigende Tendenzen: Kontinuierlich vergrößerte sich der Anteil der Betriebe mit unbesetzten Stellen von 12 Prozent in 2004 auf 21 Prozent in 2008. Zuletzt waren vor allem das Gastgewerbe, aber auch Banken und Versicherungen betroffen. Dramatisch erscheint nach den Ergebnissen der letzten Erhebung zudem die Situation in den östlichen Bundesländern, wo 30 Prozent der befragten Betriebe angaben, ihre Stellen nicht besetzen zu können (vgl. DIHK 2008/2009 und Abb. 1).

Auch mit Bundesmitteln geförderte Projekte, die regionale Ausbildungsstellenmärkte stützen sollen, sind nach jüngsten Umfragen unter den JOBSTARTER-Förderprojekten von diesen Problemen nicht verschont geblieben (vgl. Liebscher/Tschöpe 2008). Die Daten der Ausbildungsmarktstatistik der Bundesagentur für Arbeit (BA) belegen seit 2004 einen steigenden Trend bei der Anzahl der unbesetzten Ausbildungsstellen, wenngleich dieser insgesamt noch nicht stark ausgeprägt ist. Die Zahlen erhöhten sich bundesweit von 12.636 auf 19.507 in 2008 (zum Stichtag 30.9.). Selbst wenn der Höchstwert des letzten Jahrzehnts mit 25.690 offenen Stellen bereits im Jahr 2000 erreicht wurde und die Werte, gemessen am Gesamtangebot der Betriebe, seit 1997 relativ konstant zwischen 2,6 und 4,1 Prozent schwanken, so zeigt sich in der regionalen Differenzierung doch auch hier, dass sich der Anteil unbesetzter Stellen in den östlichen Bundesländern allein in den letzten zehn Jahren versechsfacht hat und damit eine ernstzunehmende Entwicklung darstellt.

Theoretisch lässt sich ein misslungener Ausgleich zwischen Angebot und Nachfrage in der dualen Ausbildung vier systemischen Ungleichgewichten zuordnen, die einzeln oder in Kombination das betriebliche Risiko unbesetzter Stellen erhöhen (Niederalt 2004). Der sogenannte Qualifikationsmismatch zwischen den Leistungsvoraussetzungen von Stellenbewerbern und den Qualifikationsanforderungen der zu besetzenden Stelle tritt auf, wenn sich z.B. im Zuge wirtschaftsstruktureller Entwicklungen der Qualifizierungsgrad auf Angebots- und Nachfrageseite ungleich entwickelt. Dies gilt meist als Hauptursache für Vakanzen. Es kann jedoch auch ein beruflicher Mismatch auftreten, ein Zustand, bei dem zwischen den Ausbildungswünschen der Jugendlichen und dem Ausbildungsstellenangebot der Betriebe Diskrepanzen entstehen, wie dies anhand der von Vakanzen besonders betroffenen Ausbildungsgänge deutlich wird (Uhly u.a. 2008). Da nicht alle Bewerber sämtliche Informationen zum gesamten Ausbildungsstellenangebot und nicht alle Betriebe Kenntnisse über alle geeigneten Bewerber haben können, entsteht als weiterer Ungleichheitstypus ein Informationsmismatch. Zu einem regionalen Mismatch zwischen Angebot und Nachfrage können schließlich (nicht vorhandene) regionale Mobilität, die Bewerberzusammensetzung vor Ort sowie die lokale Attraktivität und Infrastruktur führen.

Anhand einer sogenannten Beveridge-Kurve⁰¹, die den Zusammenhang zwischen der Anzahl unbesetzter Ausbildungsstellen und unvermittelter Lehrstellenbewerber im Zeitraum zwischen 1993 und 2008 darstellt (Abb. 2), lässt sich das Niveau und die Entwicklung des aggregierten Mismatch ablesen.

Zu erkennen sind über den gesamten Untersuchungszeitraum die grundsätzlichen Sockelbestände an unbesetzten Ausbildungsstellen und unvermittelten Bewerbern. Zu keinem Zeitpunkt konnte eine vollständige Versorgung aller offiziell gemeldeten Bewerber (= Nullpunkt) erreicht werden.⁰² Insgesamt können vier strukturell unterschiedliche Mismatch-Phasen unterschieden werden. Während seit Anfang der 90er-Jahre Betriebe ihr Stellenangebot aufgrund der demografischen Entwicklung teilweise nicht besetzen konnten, ergibt sich für die Jahre ab 1997 bis 2001 ein deutlicher Abbau der Bestände an unvermittelten Bewerbern, bedingt durch eine kurze konjunkturelle Erholungsphase. Für die Phase von 2001 bis 2005 zeigt sich dagegen eine zunehmend schwieriger werdende Ausgangslage für Ausbildungsstellenbewerber. In diesen Jahren erfolgte vor allem eine verstärkte Anpassung des Ausbildungsstellenangebots an die Beschäftigungsentwicklung in den Betrieben (Troltsch/Walden 2007). Eine neue Qualität im Abgleich zwischen Angebot und Nachfrage ergibt sich seit 2006. Im Jahr 2008 bietet sich für die Lehrstellenbewerber eine relativ günstige Ausgangslage wie in den Jahren 2000 bis 2002, sodass zuletzt wieder eine Rückverschiebung der Kurve nach innen festgestellt werden kann, also eine Verbesserung der Matching-Effizienz. Eine Rechtsverschiebung, wie sie sich bei einem zunehmenden Mismatch ergeben sollte (Ochsen 2004), ist dagegen bislang nicht erkennbar.

In einer 2008 durchgeführten Untersuchung, in der wie im Jahr 2007 in zwei internetgestützten Frühjahrs- und Herbsterhebungen 1.049 Betriebe zu verschiedenen Aspekten der betrieblichen Ausbildung befragt wurden, hatte knapp jeder siebte ausbildungsbereite Betrieb Stellen angeboten, die selbst im bereits laufenden Ausbildungsjahr 2008/2009 noch nicht besetzt werden konnten (Tab. 1). Mit 14,8 Prozent blieb im Vorjahresvergleich der Anteil an Betrieben mit offenen Ausbildungsplätzen unverändert hoch. Die unbesetzten Stellen machten in der Untersuchung 10,5 Prozent der von den Betrieben angebotenen Stellen aus⁰³, wobei von diesen lediglich 56 Prozent bei den Arbeitsagenturen zur Vermittlung gemeldet waren.

Betriebliche Strukturmerkmale und Vakanzentwicklungen

2007 scheinen vor allem ausbildungswillige Betriebe mittlerer Größe Besetzungsprobleme gehabt zu haben (Tab.1). Mehr als jeder vierte mittelständische Betrieb mit 10 bis 49 Arbeitnehmern und knapp jeder sechste Betrieb mit 50 und mehr Beschäftigten verfügte 2007 über unbesetzte Ausbildungsstellen. Besonders stark betroffen waren Betriebe aus dem Verkehrs- und Nachrichtenwesen, dem Gastgewerbe sowie aus den sogenannten sonstigen Dienstleistungen. Eher unterdurchschnittliche Werte fanden sich im Handels- und Reparaturgewerbe sowie im Bereich Banken und Versicherungen. Betriebe, die den Industrie- und Handelskammern angehörten, hatten sehr hohe, Betriebe aus den Handwerks- und Landwirtschaftskammern unterdurchschnittliche Anteile an unbesetzten Ausbildungsstellen.

Eine Zunahme der Problematik gegenüber dem Vorjahr lässt sich für das Ausbildungsjahr 2008/2009 nur bei Kleinstbetrieben mit bis zu 9 Beschäftigten feststellen. In den anderen Betriebsgrößenklassen fallen die Werte leicht unterdurchschnittlich aus. Anders verhält es sich bei einer Differenzierung nach Branchen. Hier sind zwischen 2007 und 2008 mit einer einzigen Ausnahme generell Steigerungen im Bestand an unbesetzten Ausbildungsstellen zu verzeichnen. Während sich die Situation für den Bereich Industrie und Handel entspannt hat, steigen die Zahlen für das Handwerk und die Landwirtschaft zum Teil deutlich an. Wenn man weiterhin nach Region unterscheidet, zeigt sich, dass der Anteil der betroffenen Betriebe in den westlichen Bundesländern in 2008 zwar leicht sinkt, in den östlichen Bundesländern jedoch deutlich von zehn Prozent auf über ein Drittel ansteigt: ein Wert, der auch in der DIHK-Erhebung ausgewiesen wird.
Wie in anderen Befragungen auch, gab die große Mehrheit der Betriebe als Begründung für die  Besetzungsschwierigkeiten in beiden Jahren an, keine geeigneten Bewerber gefunden oder kurzfristige Absagen seitens der Jugendlichen bekommen zu haben. Fast jeder fünfte Betrieb vermutete, dass die angebotenen Plätze nicht attraktiv genug seien. Jeder sechste Betrieb, insbesondere in den östlichen Bundesländern, erhielt überhaupt keine Bewerbungen von Jugendlichen, was mit auf den demografischen Einbruch im Osten Deutschlands zurückzuführen sein dürfte.

Angebotsbedingte Faktoren für die Entstehung unbesetzter Ausbildungsplätze

Dass darüber hinaus aber auch die Art der Angebotsplanung, die betrieblichen Rekrutierungspraktiken, die Auswahlkriterien und andere betriebsspezifische Rahmenbedingungen einen starken Einfluss auf das Risiko von Betrieben ausüben, Lehrstellen nicht besetzen zu können, belegen die folgenden Ergebnisse (Tab. 2).

Betriebliche Angebotsplanung

Betriebe, die sich an ihrem kurzfristigen Bedarf an jungen Fachkräften oder an den aktuellen Bewerbungen von Jugendlichen orientieren, haben weitaus häufiger unbesetzte Stellen. Betriebe ohne unbesetzte Stellen hingegen legen ihr jährliches Stellenangebot zu einem früheren Zeitpunkt fest oder bieten standardmäßig jedes Jahr die gleiche Anzahl von Lehrstellen an. Diese Betriebe sind somit in der günstigeren Situation, im Verlauf eines Vermittlungsjahres je nach Bewerberlage und Stellennachfrage kontinuierlich Ausbildungsverträge abschließen zu können und Vakanzen aufgrund der relativen Langfristigkeit ihrer Stellenplanung zu vermeiden.

Vermittlungspraxis, Auswahlverfahren und Anspruchshaltung

Zwar decken auch Betriebe mit unbesetzten Stellen ein gewisses Spektrum an Rekrutierungswegen ab, dennoch ist ein etwas geringeres Engagement bei der Nutzung der Informationsmöglichkeiten erkennbar. Die Meldung bei den Arbeitsagenturen, das Warten auf Initiativbewerbungen, der Hinweis auf freie Ausbildungsstellen im Internet und das Informieren der Kammern und Mitarbeiter stellen - wie in der Vergleichsgruppe auch - die wichtigsten Wege der Bewerberfindung dar. Bei den Betrieben ohne offene Stellen gilt dagegen das Betriebspraktikum als das wichtigste Instrument der Bewerberfindung. Deutlich engagierter zeigen sich letztere aber auch bei der Durchführung von Informationsveranstaltungen an allgemeinbildenden Schulen und bei der Beteiligung an Ausbildungsmessen. Damit werden von ihnen nicht nur die negativen Folgen eines Informationsmismatches reduziert, sondern auch eine unmittelbare Kontaktaufnahme mit potenziellen Bewerbern in deren Lebenswelt betrieben: ein Ansatz, der sich angesichts der erfolgreichen Besetzung von Ausbildungsplätzen als offensichtlich richtig erweist.

Die Verteilung der angewandten Auswahlverfahren fällt in beiden Gruppen relativ ähnlich aus. Abgesehen vom deutlich höheren Stellenwert, der den schriftlichen Bewerbungsunterlagen von Betrieben mit offenen Lehrstellen beigemessen wird, scheint ein etwas höherer fachlicher oder praktischer Anspruch darin zum Ausdruck zu kommen, dass deutlich mehr Betriebe aus dieser Gruppe Arbeitsproben ihrer Bewerber auswerten. Was die Auswahlkriterien anbelangt, so zeigen sich zum Teil extrem hohe Ansprüche an die Qualifikationen der Jugendlichen bei Betrieben mit unbesetzten Lehrstellen. In sämtlichen Kompetenzbereichen wie unter anderem bei den Schlüsselqualifikationen und Sekundärtugenden sollen die Jugendlichen scheinbar schon von vornherein sozusagen als "Mitarbeiter des Monats" auftreten. Bemerkenswert ist dabei, dass die viel beklagten und als schlecht eingeschätzten schulischen Qualifikationen bei der Auswahl unter den Bewerbern entgegen den offiziellen Verlautbarungen keine wichtige Rolle spielen. Weitaus bedeutsamer erscheint den Betrieben das Interesse der Jugendlichen am ausgewählten Ausbildungsberuf zu sein. Insgesamt zeigt sich in diesem Zusammenhang wohl eine besondere Spielart des Qualifikationsmismatches, bei dem Betriebe von unrealistisch hohen Ansprüchen ausgehen, aber dadurch letztendlich ihre Stellen nicht besetzen können. Auch ist die Vermutung nicht von der Hand zu weisen, dass es hier eher um die Rekrutierung von sofort einsetzbaren Arbeitskräften und weniger um die Ausbildung von Jugendlichen geht. Anzumerken ist allerdings, dass die Art der Planung und gewählten Auswahlverfahren stark mit der Betriebsgröße zusammenhängen. Diese Zusammenhänge werden noch speziell zu untersuchen sein (vgl. S. 7).

Stille Reserven

Aus den Daten des Ausbildungsmonitors lässt sich noch ein weiterer Aspekt der missglückten Stellenbesetzungen ablesen: Mehr als jeder zweite unter den befragten Betrieben mit Ausbildungsabsicht, die im Herbst 2008 noch offene Stellen hatten, rechnete nicht damit, diese noch besetzen zu können, unternahm diesbezüglich aber auch keine weiteren Anstrengungen. Den größten Anteil - fast die Hälfte - stellten in dieser Gruppe Betriebe aus Land- und Forstwirtschaft, Bergbau, Energie und dem Baugewerbe, und es zeigte sich mit knapp 70 Prozent ein deutlicher Schwerpunkt bei den kleineren Betrieben. Es handelt sich dabei offenbar um latent vorhandene Stellen, die zwar besetzt werden würden, wenn sich geeignete Bewerber fänden, die jedoch von den Betrieben nicht aktiv beworben werden, weil entweder vorherige Besetzungsversuche resignierend aufgegeben wurden oder die Kosten der Suche angesichts einer schwierigen Marktlage als zu hoch wahrgenommen werden (Scherl 2005). Insgesamt erscheint der Anteil dieser Betriebe mit "stiller Reserve" an der Gesamtzahl der von Vakanzen betroffenen Betriebe den Ergebnissen der vorliegenden Untersuchung nach sehr hoch.

Fachkräftebedarf und Beschäftigtenstrukturen

Entscheidungen über das jährliche Ausbildungsstellenangebot stehen auch im Zusammenhang mit dem betrieblichen Fachkräftebedarf in den nächsten Jahren.⁰⁵ Bei ihren Einschätzungen gegenüber zukünftigen Stellenbesetzungen zeigen sich zwischen Betrieben mit und ohne Vakanzen zunächst nur geringfügige Differenzen (Tab. 2). Ein größerer Anteil geht mehr oder weniger sicher von einem Bedarf an Arbeitskräften aus. Sehr viel deutlicher fallen die Unterschiede beim Qualifikationsbedarf und bei den Besetzungsstrategien aus. So benötigen Betriebe mit offenen Stellen nach eigenen Angaben vergleichsweise weniger beruflich Qualifizierte und Hochschulabsolventen, dafür aber mehr ungelernte Arbeitskräfte, was sich auch in der Beschäftigtenstruktur dieser Betriebe niederschlägt. Sie beschäftigten nicht nur häufiger, sondern auch zu einem höheren Anteil Un- oder Angelernte, seltener dagegen Akademiker. Auch der Anteil der Betriebe, die überhaupt keine beruflich Qualifizierten unter den Mitarbeitern haben, liegt bei Betrieben mit unbesetzten Stellen deutlich über dem Durchschnitt. Beispielsweise beschäftigen zwei Drittel der Betriebe mit unbesetzten Stellen ungelernte Mitarbeiter, Betriebe ohne unbesetzte Stellen tun dies nur zu rd. 43 Prozent. Nur 20 Prozent der Betriebe mit unbesetzten Stellen beschäftigen Akademiker, unter den anderen Betrieben sind es 42 Prozent. Fast 30 Prozent der Betriebe mit Besetzungsproblemen haben keine Mitarbeiter mit beruflichem Abschluss. Dies ist bei den anderen Betrieben nur zu 4 Prozent der Fall. Unterschiede ergeben sich auch bei den Auszubildenden, die nur bei 62,8 Prozent der Betriebe mit Besetzungsschwierigkeiten, aber bei über 80 Prozent der Betriebe ohne offene Stellen beschäftigt werden.

Auch die Strategien zur Deckung des Fachkräftebedarfs unterscheiden sich. Betriebe mit Besetzungsschwierigkeiten wollen deutlich häufiger Fachkräfte mit oder sogar ohne Berufserfahrung einstellen. Die Übernahme eigener Auszubildender wird gegenüber Betrieben ohne unbesetzte Stellen weniger oft genannt. Auffallend ist außerdem, dass sie stärker auf die Weiterbildung un- oder angelernter Mitarbeiter setzen, und beinahe jeder vierte Betrieb befürchtet, man könne die Stelle möglicherweise nicht besetzen. Letzteres gibt einen Hinweis auf die Probleme und Konsequenzen eines beruflichen Mismatches, die im nächsten Abschnitt erläutert werden.

Nachfragebedingte Faktoren

Mangelnde Attraktivität der Ausbildungsstellen

Immerhin jeder fünfte Betrieb hatte neben den mangelnden Voraussetzungen der Jugendlichen auch die mangelnde Attraktivität der angebotenen Stellen als Ursache für die Besetzungsschwierigkeiten genannt. Die Auswertung der offenen Angaben zu den Gründen für die Vakanzen unterstreicht diese Einschätzung: "Schichtarbeit", "Arbeit auch an Wochenenden", "Bevorzugung großer Unternehmen", "ungünstige Verkehrsanbindung", "mangelnde Attraktivität des Handwerks" oder "Zerrbild durch die Medien" werden genannt. "Gesundheitliche Gründe", aufgrund derer Ausbildungsverhältnisse wieder aufgelöst wurden, können als Hinweis auf die gegebenen Arbeitsbedingungen bzw. eine besondere Belastung gedeutet werden. Außerdem sei der angebotene Beruf "kaum bekannt" oder werde in der Berufsberatung selten erwähnt, so die Betriebe. Dies alles deutet darauf, dass zwischen dem, was sich Jugendliche beruflich wünschen, und dem, was ihnen von den Betrieben angeboten wird, erhebliche Unterschiede bestehen.

Die These der mangelnden Attraktivität lässt sich auch durch die Tatsache stützen, dass Betriebe mit Besetzungsschwierigkeiten im direkten Vergleich deutlich häufiger Vertragslösungen hinnehmen mussten. So betrug der Anteil von Betrieben, bei denen Ausbildungsverhältnisse wieder gelöst wurden, im ersten Halbjahr 20 Prozent, im zweiten Halbjahr 53,8 Prozent. Betriebe ohne Vakanzen hatten nur in je 6 Prozent bzw. 6,7 Prozent der Fälle Vertragslösungen zu verbuchen. Als häufigsten Grund gaben die Betriebe an, dass die Jugendlichen sich auf einen anderen Ausbildungsberuf umorientiert hätten. Aber auch die Bevorzugung eines anderen Betriebs und andere, nicht näher spezifizierte Gründe der Jugendlichen spielten nach Einschätzung der Betriebe eine große Rolle, sodass nicht nur von der mangelnden Attraktivität des Berufes ausgegangen werden kann. Zwischen Betrieben mit und ohne Besetzungsschwierigkeiten gab es bei der Feststellung der Ursachen keine starken Abweichungen. Im Zeitverlauf geht die Zustimmung zu der Behauptung, die Jugendlichen hätten zugunsten anderer Berufe oder Betriebe gekündigt, zwar zum Teil deutlich zurück, und es gaben nach eigenen Aussagen auch zunehmend betriebliche Gründe den Ausschlag für die Vertragslösungen. Insgesamt aber bleibt der Schwerpunkt der Einschätzungen eindeutig aufseiten der Jugendlichen. Anzumerken ist dabei allerdings, dass es sich hier um eine ungewichtete Auswertung der Antworten handelt, sodass an dieser Stelle kein Anspruch auf Repräsentativität besteht (Tab. 3).

Bewerbungsverlauf und Bewerberstruktur

Quantitativ betrachtet fällt das Verhältnis zwischen Bewerbern und Stellenangeboten bei Betrieben mit und ohne Vakanzen relativ ähnlich aus. Betriebe ohne offene Stellen erhielten den Großteil ihrer Bewerbungen im ersten Halbjahr, wobei im Durchschnitt elf Bewerbungen auf eine angebotene Lehrstelle eingingen. Betriebe mit offenen Stellen erhielten entsprechend ihrer Einstellungsplanung die meisten Bewerbungen erst im zweiten Halbjahr, mit durchschnittlich neun Bewerbern pro Ausbildungsplatz. Was die schulischen Voraussetzungen betrifft, wird allerdings deutlich, dass die formalen Voraussetzungen der Bewerber bei Betrieben mit Vakanzen zum Teil etwas schwächer ausfallen. Im ersten Vermittlungshalbjahr sind die Unterschiede noch nicht so ausgeprägt. Unter den Betrieben mit Vakanzen findet sich lediglich ein erhöhter Anteil an Betrieben, die unter ihren Bewerbern auch Jugendliche ohne Schulabschluss hatten. Im zweiten Halbjahr zeigt sich dann aber bei den Betrieben mit Vakanzen ein deutlich höherer Anteil an Betrieben, die Bewerbungen von Hauptschülern erhielten und ein deutlich geringerer Anteil an Betrieben, bei denen Bewerbungen von Realschülern eingingen. Gleichzeitig gab es in dieser Gruppe aber auch einen etwas höheren Anteil an Betrieben, bei denen sich Abiturienten bewarben.
 
Betrachtet man die Betriebe mit unbesetzten Stellen hinsichtlich der Vertragsabschlüsse, so ist zu erwähnen, dass im ersten Halbjahr - sofern Verträge abgeschlossen wurden - ein vergleichsweise größerer Anteil unter ihnen Verträge mit Realschulabgängern und Abiturienten abschloss, während im zweiten Halbjahr ein gegenüber den Betrieben ohne offene Stellen größerer Anteil Verträge mit Hauptschülern und ein geringerer Anteil Verträge mit Realschulabsolventen abschloss.

Bislang wurden die angebots- und nachfrageseitigen Faktoren auf den Bestand an unbesetzten Ausbildungsstellen einzeln dargestellt, ohne Berücksichtigung ihres wechselseitigen Einflusses. Selbstverständlich existieren zwischen diesen jedoch Zusammenhänge. Daher wird in Ergänzung zum deskriptiven Teil nachfolgend eine multiple Korrespondenzanalyse vorgestellt, um die Ergebnisse zusammenzufassen.

Die Korrespondenzanalyse (Blasius 2001) ist ein multivariates Verfahren, das der Visualisierung komplexer Datentabellen dient. Es wird vorwiegend auf qualitative Variablen angewandt, wobei innerhalb eines Raumes Merkmale, die Ähnlichkeiten haben, sehr nah beieinander abgebildet werden. Über diese Verortung können Strukturen transparent gemacht werden.⁰⁷ In dem vorliegenden Modell wird mit den Variablen Betriebsgröße, Region und Besetzungserfolg ein zweidimensionaler Raum aufgespannt, in den die zuvor beschriebenen Variablen hineinprojiziert wurden (vgl. Abb. 3).

Rekrutierung bei größeren Unternehmen

In der rechten Hälfte der Abbildung sind Betriebe bzw. Betriebsmerkmale angeordnet, bei denen die angebotenen Stellen eher vollständig besetzt werden konnten. Sie liegen - wie aufgrund der Nähe zu den entsprechenden Merkmalen erkennbar ist - tendenziell in den westlichen Bundesländern und umfassen größere Unternehmen, die in den kommenden Jahren mehr oder weniger sicher von einem Fachkräftebedarf ausgehen. Diesbezüglich scheint die Ausbildung eine investitionsorientierte Strategie darzustellen und bildet einen festen Bestandteil der Betriebskultur (Franz 2000). Denn als einer der Wege zur Deckung des Fachkräftebedarfs wird von diesen Betrieben neben der Weiterbildung von ungelernten Mitarbeitern häufiger auch die Übernahme der eigenen Auszubildenden genannt, was Hinweise auf die betriebliche Bedeutung der Ausbildungsbeteiligung und innerbetrieblichen Einarbeitungs- und Schulungskultur für die Humankapitalbildung gibt. Entsprechend findet die Planung der Ausbildung regelmäßig und zu festen Terminen statt. Außerdem werden eine Vielzahl an Rekrutierungswegen genutzt, die von Zeitungsinseraten, Anzeigen im Internet und Betriebspraktika über Initiativbewerbungen, das Informieren der Mitarbeiter bis hin zur Durchführung von Informationsveranstaltungen an Schulen oder der Beteiligung an Ausbildungsmessen reichen und offensichtlich deutliche Effekte auf die eingehenden Bewerbungen haben.

Insbesondere im ersten Halbjahr gehen bei diesen Betrieben nach eigenen Angaben 10 bis 19 bzw. über 20 Bewerbungen ein. Im zweiten Halbjahr sind es dann nur noch 5 bis 9 Bewerbungen. Die Bewerberstruktur ist unterschiedlich ausgeprägt. Es finden sich im ersten Halbjahr sowohl Betriebe, bei denen sich größtenteils Hauptschüler bewerben, als auch Betriebe, bei denen die größten Bewerbergruppen Realschüler oder Abiturienten darstellen. Verträge werden ebenfalls mit allen drei Schulabgängergruppen geschlossen, wobei strukturelle Diskrepanzen zwischen Bewerbergruppen und Verträgen nicht erkennbar sind. Die Auswahl unter den Bewerbern erfolgt dabei über relativ klassische, standardisierte Verfahren. So werden die schriftlichen Bewerbungen der Jugendlichen ausgewertet, Einstellungstests und Vorstellungsgespräche durchgeführt. Deutlich wird in dieser Darstellung, dass Vertragslösungen durchaus auch bei diesen Betrieben vorkommen. Doch treten diese tendenziell eher im ersten Halbjahr auf, sodass diese Ereignisse auch durch die Langfristigkeit der Planung aufgefangen werden können, ohne dass Stellen unbesetzt bleiben müssen.

Rekrutierung bei kleinen und mittleren Betrieben

Betriebe mit Vakanzen, die sich eher in der linken Hälfte der Abbildung befinden, weisen gegenüber der oben beschriebenen Gruppe einige Unterschiede in ihrem strategischen Vorgehen auf. Es handelt sich vorwiegend um Betriebe aus den östlichen Bundesländern und Betriebe mit kleinen bis mittleren Betriebsgrößenstrukturen, die in den nächsten Jahren eher oder definitiv nicht von einem Fachkräftebedarf ausgehen. Die betriebliche Ausbildung ließe sich demzufolge eher produktionstheoretischen Interessen zuschreiben. Auffallend ist in jedem Fall, dass die Rekrutierungswege tendenziell nicht sehr breit aufgestellt sind. Die Arbeitsagentur und das Informieren der Kammern stellen offenbar die typischsten Wege der Bewerberfindung dar.

Bei den Betrieben mit Vakanzen lassen sich zwei Schwerpunkte der Problematik identifizieren. Zum einen finden sich im oberen Bereich der Abbildung Betriebe, die aufgrund ihrer geringen Betriebsgröße und wohl entsprechender Marktstärke nur kurzfristig nach Bedarf und Angebot planen können und kaum Akademiker beschäftigen. Die mangelnde Langfristigkeit bei der Einstellung der Auszubildenden steht offenbar in deutlichem Zusammenhang damit, dass sich hier tatsächlich eher wenige Jugendliche bewerben. Sowohl im ersten als auch im zweiten Halbjahr gehen lediglich ein bis fünf Bewerbungen ein, vorwiegend von Hauptschülern, die auch die Hauptklientel unter den Vertragsabschlüssen ausmachen. Die Kurzfristigkeit der Planung hat bei den Betrieben mit Vakanzen allerdings auch die Konsequenz, dass es bei Verträgen, die spät geschlossen werden, auch erst entsprechend spät, also im zweiten Halbjahr zu Lösungen kommen kann. Dann aber wird es für die Betriebe tatsächlich schwierig, wieder freigewordene Stellen nachzubesetzen. Dass unter den Betrieben mit Vakanzen tendenziell auch eher Betriebe zu finden sind, die keine Auszubildenden unter ihren Beschäftigten aufweisen, unterstreicht, dass unter diesen Betrieben nicht alljährlich ausgebildet wird und damit auch keine speziellen Strukturen zur Durchführung der Ausbildung existieren.

Von dieser Problematik lassen sich Betriebe mit Vakanzen absetzen, die tendenziell eher hochqualifizierte Beschäftigtenstrukturen aufweisen und sich an Realschulabgänger und Abiturienten wenden. Hier scheinen weniger die eingeschränkten Planungsmöglichkeiten Grund für die offen bleibenden Stellen zu sein, als vielmehr ein sehr hoher fachlicher Anspruch an die jungen Schulabgänger. Assessment-Center, Arbeitsproben und Probetage werden als typische Auswahlverfahren angewandt, um geeignete Jugendliche für die Ausbildung zu finden. Da diese Betriebe keine Nachwuchsrekrutierung anstreben, gleichzeitig aber bereits berufstaugliche Eigenschaften von den Bewerbern fordern, drängt sich der Eindruck auf, dass auch hier die Einsetzbarkeit der Auszubildenden im Produktionsprozess stark von Interesse ist, ein Ansatz, der nach Dionisius u.a. (2009) in der betrieblichen Ausbildung in Deutschland zunehmend an Bedeutung gewinnt. Da die Jugendlichen diesen Ansprüchen jedoch offenbar nicht standhalten, bleiben die Stellen unbesetzt, obwohl es im zweiten Halbjahr grundsätzlich eine ausreichende Anzahl an Bewerbungen bei diesen Betrieben gibt.

Die BIBB-Erhebung zeigt, dass unbesetzte Stellen für die Betriebe ein ernstzunehmendes Problem darstellen. Insgesamt hatte sowohl 2007 als auch 2008 jeder siebte Betrieb Stellen angeboten, die er nicht besetzen konnte, und es blieben insgesamt ca. 10 Prozent der angebotenen Stellen unbesetzt. Nach Selbsteinschätzung der Betriebe liegt die Schuld bei den Jugendlichen, die nicht in der Lage seien, den notwendigen Leistungsanforderungen zu entsprechen. Die Untersuchungen des BIBB zeigen dagegen, dass die Ursachen für unbesetzte Ausbildungsstellen deutlich komplexer und betriebliche Voraussetzungen und Strategien ebenso entscheidend sind für das Risiko, Ausbildungsstellen nicht besetzen zu können. Ein kurzfristiges, wenig planvolles und relativ einseitiges Anwerbeverhalten der Betriebe steht in signifikantem Zusammenhang mit unbesetzten Stellen, was auch im Hinblick auf die Situation ostdeutscher Handwerksbetriebe bereits festgestellt werden konnte (Gericke u.a. 2008). Aber auch die Attraktivität bestimmter Branchen spielt eine Rolle. Von Bedeutung sind auch unterschiedliche betriebliche Strategien der Ausbildung.

Um vorhandene Ausbildungskapazitäten besser ausschöpfen zu können, müssen beide Seiten ihre Anwerbe- bzw. Bewerbungsstrategien verbessern. Am praktikabelsten scheint es, das Informationsmismatch zu verringern, also z.B. weiterhin die Vernetzung unter den Akteuren zu verbessern, Berufe bekannter zu machen, Hilfestellung zur Durchführung von Auswahlverfahren zu geben, Kontakte und Zusammenarbeit zwischen Schulen und Wirtschaft auszubauen und die Kommunikation über Messen, Börsen, Zeitungsanzeigen sowie die Einrichtung von Betriebspraktika zu verbessern. Es sollte bei den Betrieben auch dafür geworben werden, keine überzogenen Anforderungen an die Schulabgänger zu stellen. Angesichts der hohen Vertragslösungsquoten könnte außerdem geprüft werden, welche  Verbesserungsmöglichkeiten bei der Zuweisung durch die vermittelnden Stellen bestehen. Maßnahmen zur Förderung von Konfliktfähigkeit und Sozialkompetenz beider Vertragsseiten, wie sie zur Prävention und Intervention bei Vertragslösungen erprobt werden (Quante-Brandt 2005), können ebenfalls zur Vermeidung unbesetzter Ausbildungsstellen beitragen. Was die Kurzfristigkeit der Planung und die Attraktivität von Berufsfeldern, also den beruflichen Mismatch betrifft, dürften die Handlungsmöglichkeiten der einzelnen Akteure wohl eingeschränkter sein. Die Verbesserung des Informationsstands,  Imagekampagnen für bestimmte Berufe bzw., wie Eberhard, Scholz und Ulrich (2009) diskutieren, die Veränderung von Berufsbezeichnungen und die attraktivere Gestaltung von Berufsinhalten und Verdienstmöglichkeiten wären Ansatzpunkte, die von institutioneller Seite angegangen werden müssten. Eine verstärkte Werbung für diese Berufe wäre allerdings dann zu überdenken, wenn unter Betrieben, die in diesen Berufen ausbilden, im Anschluss an die Lehre keine Übernahme der Auszubildenden angestrebt wird.

Die Besetzungsproblematik wird sich angesichts schrumpfender Bewerberzahlen und des prognostizierten Fachkräftemangels in naher Zukunft wohl verschärfen und könnte den bisherigen Mangel an angebotenen Lehrstellen als Herausforderung für das duale System ablösen. Dabei bleibt allerdings abzuwarten, welchen Einfluss wirtschaftsstrukturelle und konjunkturelle Entwicklungen oder mögliche Veränderungen im Bildungsverhalten der Jugendlichen auf den Ausbildungsstellenmarkt nehmen.