Vom Einstieg zum dauerhaften Engagement in der dualen Ausbildung

Duale Ausbildung braucht Unternehmen, die mehr tun, als jungen Menschen einen betrieblichen Lernort zur Verfügung zu stellen: Sie müssen sich dauerhaft als Partner im Ausbildungsprozess verstehen. Was Unternehmen in Lateinamerika motiviert, diese Rolle zu übernehmen, welche Unterstützung sie dafür benötigen und was sie langfristig im Modell hält, stand im Mittelpunkt des dritten Webinars 2026 der Allianz für duale Ausbildung in Lateinamerika und der Karibik.

Unter dem Titel „Die eigentliche Herausforderung des dualen Modells: Wie lassen sich Unternehmen gewinnen und einbinden?“ diskutierten am 12. August Vertreterinnen und Vertreter aus Berufsbildung, Politik und Wirtschaft. Über 200 Personen aus mehr als 20 Ländern nahmen an der Veranstaltung teil.

Die Veranstaltung fand unter der aktuellen Präsidentschaft der Allianz, des peruanischen Berufsbildungsinstituts SENATI, statt. ILO/Cinterfor begleitet die Allianz als Technisches Sekretariat, das BIBB als Referenzinstitution. Eröffnet wurde das Webinar von Walter Rioja, Leiter für Lehrplan- und pädagogisch-technische Entwicklung bei SENATI und Ilona Medrikat, die Projektverantwortliche für das BIBB.

Nicht über, sondern mit Unternehmen sprechen

Nach einem kurzen fachlichen Impuls von Erick Sandoval, KMU-Berater beim Instituto Nacional de Aprendizaje (INA) aus Costa Rica rückten in dem von ihm moderierten Fachgespräch bewusst die Erfahrungen zweier international tätiger Großunternehmen in den Mittelpunkt.

Mariana Gómez, Business Partner für Talent und Kultur bei Globant Kolumbien und Valentina Piraino, Talent Manager bei Nestlé Chile berichteten nicht nur über ihre Programme, sondern diskutierten miteinander, was Unternehmen konkret bewegt, in duale Ausbildung einzusteigen, welche Schwierigkeiten dabei auftreten und unter welchen Bedingungen aus einer ersten Beteiligung ein dauerhaftes Engagement wird.

Gerade der Vergleich zweier so unterschiedlicher Unternehmenskontexte machte den Austausch besonders anschaulich. Globant ist ein internationales Technologie- und IT-Dienstleistungsunternehmen, das für Unternehmen digitale Produkte, Softwarelösungen sowie Anwendungen rund um KI, Cloud und Daten entwickelt. Der weltweit tätige Lebensmittel- und Getränkekonzern Nestlé ist seit über 90 Jahren in Chile vertreten und beschäftigt dort mehr als 7.000 Mitarbeitende in neun Fabriken und acht Vertriebszentren.

Globant: Vom gesetzlichen Auftrag zur Talentstrategie

Mariana Gómez berichtete von dem Programm New Generation von Globant Kolumbien. Ausgangspunkt bei Einführung war die gesetzlich vorgeschriebene Beteiligung von Unternehmen an der Ausbildung. Globant entwickelte diese Verpflichtung schrittweise zu einem strategischen Instrument der Personalgewinnung und Talententwicklung weiter. Das seit rund drei Jahren bestehende Programm entstand in Zusammenarbeit mit der deutsch-kolumbianischen AHK von Medellín, der Stiftung für Unternehmerische Entwicklungszusammenarbeit AFOS sowie den Bildungsinstitutionen CESDE [LINK https://cesde.edu.co/] und SENA [LINK https://www.bibb.de/de/9580.php]. Eine Besonderheit besteht darin, dass die Teilnehmenden bereits während der theoretischen Ausbildungsphase eng an das Unternehmen herangeführt und durch Mentorinnen und Mentoren begleitet werden. So sollen sie frühzeitig mit den betrieblichen Anforderungen vertraut werden und möglichst gut vorbereitet in die praktische Phase starten.

Nach vier Kohorten umfasst das Programm 102 Auszubildende beziehungsweise Programmteilnehmende, von denen 44 ihre Praxisphase bereits abgeschlossen haben. 17 von ihnen wurden anschließend fest von Globant übernommen. Zugleich engagieren sich mehr als 210 Beschäftigte freiwillig in unterschiedlichen Mentoringrollen. Das Beispiel zeigt, wie ein international tätiges Technologieunternehmen bestehende Ausbildungsstrukturen aufgreift und gemeinsam mit Bildungs- und Wirtschaftspartnern an die spezifischen Kompetenzbedarfe einer wissensintensiven Branche anpasst.

Nestlé: Duale Ausbildung als Teil einer langfristigen Strategie für die Jugend

Valentina Piraino von Nestlé Chile wiederum berichtete über mehr als zehn Jahre Erfahrung mit dualer Ausbildung im Rahmen ihrer Iniciativa por los Jóvenes. Während die Initiative insgesamt verschiedene Maßnahmen zur Berufsorientierung, Qualifizierung und Beschäftigungsförderung junger Menschen umfasst, ist die duale Ausbildung dem Bereich Entrénate zugeordnet. Seit 2015 absolvierten 1.192 junge Menschen eine duale Ausbildung bei Nestlé Chile. Das Programm startete zunächst mit 22 Auszubildenden am Produktionsstandort Maipú und wurde seither schrittweise ausgeweitet. 2025 nahmen 154 Jugendliche teil. Nestlé arbeitet dafür inzwischen mit 20 technisch-beruflichen Schulen (liceos técnico-profesionales) und in elf unterschiedlichen Fachrichtungen zusammen; Einsatzorte sind Produktionsstätten, Distributionsbereiche und auch administrative Unternehmensbereiche.

Die Ausbildung ist in das chilenische Modell der technisch-beruflichen Sekundarbildung eingebettet. Die Jugendlichen absolvieren ihre letzten beiden Schuljahre in alternierender Form und verbringen – je nach Schule – zwei bis drei Tage pro Woche im Unternehmen. Ein zentraler Erfolgsfaktor ist dabei aus Sicht von Valentina Piraino die Rolle der betrieblichen maestros guía, die die Jugendlichen im Arbeitsprozess fachlich und persönlich begleiten. Jährlich werden hierfür mehr als 100 betriebliche Ausbilderinnen und Ausbilder gemeinsam mit der Fundación Chile Dual qualifiziert.

Zugleich ist die duale Ausbildung mit weiteren Übergangsmöglichkeiten in Beschäftigung verknüpft. Absolventinnen und Absolventen können sich unter anderem für das sogenannte Estatuto Joven bewerben, das eine reguläre Beschäftigung mit reduzierter Wochenarbeitszeit ermöglicht und so die Verbindung von Arbeit und weiterführendem Studium erleichtert. Seit 2019 haben 42 junge Menschen diesen Weg genutzt; 21 von ihnen waren zum Zeitpunkt der Präsentation weiterhin im Unternehmen beschäftigt und parallel im Studium, sieben hatten ihr Studium bereits abgeschlossen und waren in technische Positionen aufgestiegen.

Unternehmen brauchen einen erkennbaren Mehrwert

Trotz unterschiedlicher Branchen und nationaler Rahmenbedingungen kristallisierten sich im Gespräch gemeinsame Erfolgsfaktoren heraus. Ein zentraler Punkt: Unternehmen sollten dort angesprochen werden, wo ihre konkreten Herausforderungen liegen. Daran lässt sich aufzeigen, welche Chancen das duale Modell für sie bietet. Dazu zählen etwa Fachkräfteengpässe, hohe Fluktuation, veränderte Kompetenzanforderungen oder Schwierigkeiten bei der Rekrutierung. Aus Sicht des INA beginnt die Zusammenarbeit deshalb bereits vor einem formalen Vertrag – mit dem Dialog, dem Aufbau von Vertrauen und einem genauen Verständnis der Bedarfe des Unternehmens. Verpflichtungen und Nutzen des Modells müssen transparent sein, Unternehmen vor, während und nach der Ausbildung begleitet und Ergebnisse sichtbar gemacht werden.

Die drei beteiligten Länder zeigten, wie unterschiedlich die Rahmenbedingungen sein können, unter denen duale Ausbildungsmodelle zum Einsatz kommen. Costa Rica verfügt seit 2019 über einen gesetzlichen Rahmen für die duale Berufsbildung mit definierten Zuständigkeiten und Governance-Strukturen; Kammern, Bildungsinstitutionen, Staat und Wirtschaft sind über verschiedene Dialogformate miteinander verbunden. In Kolumbien wiederum besteht eine gesetzliche Verpflichtung zur Beschäftigung von Auszubildenden. Globant nutzte diese zunächst regulatorisch geprägte Beteiligung als Ausgangspunkt, um daraus ein Instrument zur Talentgewinnung zu entwickeln. In Chile ist die duale Ausbildung insbesondere in technisch-beruflichen Schulen verankert und wird von Nestlé in enger Zusammenarbeit mit den Schulen und der Fundación Chile Dual umgesetzt. Die Beispiele machten damit zugleich deutlich, dass es kein einheitliches Modell für die Unternehmensbeteiligung gibt.

Betreuung muss zur betrieblichen Realität passen

Entscheidend für ein dauerhaftes Engagement ist eine verlässliche betriebliche Begleitung. Bei Nestlé übernehmen ausgewählte und qualifizierte maestros guía diese Rolle. Die Aufgabe ist freiwillig, wird als Möglichkeit zur Entwicklung von Führungskompetenzen verstanden und durch Schulungen, Anerkennung und Evaluation unterstützt. Globant musste aufgrund der stark schwankenden Auslastung seiner IT-Projekte einen anderen Weg wählen: Die Begleitung verteilt sich dort auf verschiedene Rollen – technische Trainerinnen und Trainer, Gruppenkoordinatorinnen und -koordinatoren sowie individuelle Mentorinnen und Mentoren. Das Beispiel zeigt, dass auch die Betreuungsmodelle an betriebliche Realitäten angepasst werden müssen. Übergreifend wurde jedoch deutlich, dass duale Ausbildung ohne Zeitressourcen, qualifizierte Begleitung und Rückhalt der Unternehmensleitung nur schwer dauerhaft zu verankern ist.

Zeit, Curricula und Kosten als zentrale Herausforderungen

Gerade an diesen Punkten liegen zugleich wesentliche Hürden. Nestlé berichtete von hoher Arbeitsbelastung in den Betrieben, die die verfügbare Zeit der maestros guía begrenzt. Deshalb wird gemeinsam mit den Schulen entschieden, wie viele Jugendliche tatsächlich gut begleitet werden können – je nach Arbeitsbereich mit Betreuungsverhältnissen zwischen 1:1 und 1:4. Bei Globant zählen neben der Finanzierung vor allem die hohe Veränderungsgeschwindigkeit der IT-Branche und teilweise starre Bildungsstrukturen zu den Herausforderungen: Wissen könne dort innerhalb weniger Monate veralten, während formale Curriculumsänderungen deutlich länger benötigten. Hinzu kommen die klare Abgrenzung der Verantwortlichkeiten von Bildungsinstitution und Unternehmen sowie die Frage, wie die Betreuungsaufgaben im betrieblichen Alltag verteilt werden können.

Auch die Fragen aus dem Publikum rückten diese Schnittstelle zwischen Bildungs- und Beschäftigungssystem in den Mittelpunkt. So fragte unter anderem INFOTEP aus der Dominikanischen Republik nach, wie sich sicherstellen lässt, dass curriculare Inhalte auch im Unternehmen umgesetzt werden. Globant verwies darauf, bereits vor Beginn einer Kooperation die Inhalte mit den Bildungseinrichtungen abzustimmen und bei Bedarf zusätzliche, aktuell benötigte Themen aus der Unternehmenspraxis einzubringen. Gleichzeitig wurde deutlich, dass die formale Anpassung von Curricula durch gesetzliche und administrative Verfahren oftmals langsamer erfolgt als der Wandel der betrieblichen Kompetenzanforderungen. Nestlé hob deshalb den kontinuierlichen Austausch mit Schulen und Lehrkräften hervor.

Nachhaltigkeit braucht passende Rahmenbedingungen

Die Diskussion zeigte darüber hinaus, dass die Nachhaltigkeit dualer Ausbildung nicht allein bei den Unternehmen liegt. Aus Chile wurde auf die gesellschaftliche und arbeitsmarktpolitische Anerkennung beruflicher Abschlüsse hingewiesen: Wenn Unternehmen weiterhin vorrangig Hochschulabschlüsse verlangen, erschwert dies langfristige berufliche Perspektiven für Absolventinnen und Absolventen der technischen Bildung. Aus Kolumbien wurde wiederum thematisiert, dass finanzielle und regulatorische Rahmenbedingungen die Bereitschaft von Unternehmen zur Ausbildung unmittelbar beeinflussen können. Gefordert wurden daher ein schnellerer Austausch zwischen Bildungs- und Beschäftigungssystem, flexiblere Curricula sowie geeignete Plattformen, in denen Unternehmen, Staat und Bildungsinstitutionen gemeinsam an Lösungen arbeiten.

Trotzdem zog Valentina Piraino ein positives Fazit und erklärte, dass diejenigen, die das Programm durchlaufen haben, nun als Botschafter für neue Mitarbeiter fungieren, was starke Bindungen schafft und die Mitarbeiterbindung erhöht. Ihrer Erfahrung nach ist die duale Berufsausbildung nicht nur eine Investition in die Zukunft, sondern stärkt auch die Unternehmenskultur und das Engagement. Sie appellierte an die Unternehmen:

Vom Einstieg zum dauerhaften Engagement

Langfristig bleiben Unternehmen dort engagiert, wo sie einen konkreten Nutzen erkennen. Genannt wurden die Übernahme passender Fachkräfte, geringere Fluktuation und Einarbeitungskosten, eine höhere Bindung an das Unternehmen und – als häufig weniger sichtbarer Effekt – die Entwicklung von Führungs- und Kommunikationskompetenzen bei den betrieblichen Mentorinnen und Mentoren. Der zentrale Befund des Gesprächs lässt sich damit auf einen einfachen Punkt bringen: Unternehmen zu gewinnen reicht nicht aus. Sie müssen die Kapazität erhalten, tatsächlich auszubilden, und den daraus entstehenden Mehrwert erkennen können.

Genau hier liegt auch eine wichtige Funktion der Allianz: Sie ermöglicht es, solche Erfahrungen aus unterschiedlichen nationalen Systemen zusammenzuführen. Als Referenzinstitution unterstützt das BIBB die Plattform dabei, Ansätze aus verschiedenen institutionellen und betrieblichen Kontexten sichtbar zu machen und den fachlichen Austausch darüber zu fördern, unter welchen Bedingungen Unternehmen dauerhaft Verantwortung als Lernort und Ausbildungspartner übernehmen können.

Mit einem vierten Webinar wird die Veranstaltungsreihe der Allianz 2026 am 30. September fortgesetzt.