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1. Ab welchen Größenordnungen kann man von einem Fachkräftemangel sprechen?

Fachkräftemangel ist in unserer Modellwelt gegeben, wenn unter Berücksichtigung der beruflichen Flexibilität der Bedarf an ausgebildeten Fachkräften erkennbar und dauerhaft über dem Angebot an ausgebildeten Fachkräften liegt. Hiervon abzugrenzen ist der Arbeitskräftemangel, der die notwendige berufliche Qualifikation nicht berücksichtig und auch die nicht formal beruflich Qualifizierten mit einbezieht. Tätigkeiten, die für Un- und Angelernte offenstehen, sind entsprechend einfacher zu besetzen als Tätigkeiten, die einen berufsspezifischen Abschluss voraussetzen. Zur Beurteilung der Fachkräftesituation im Beruf hat das QuBe-Projekt einen Fachkräfteindikator (FKI) (Maier u.a. 2018) entwickelt (siehe Frage 6). Die theoretische Wertespanne des Indikators reicht von 1 bis 100. Ab einem Wert unter 46 Punkten kann von einem Engpass in der berufsspezifischen Rekrutierung von Fachkräften gesprochen werden.

2. Gibt es derzeit schon Fachkräftemangel?

Auf breiter Front ist derzeit kein Fachkräftemangel sichtbar. Allerdings ist der Detailgrad entscheidend. Für spezielle Qualifikationen, Anforderungen oder Berufe und/oder in einzelnen Regionen können bereits heute Schwierigkeiten in der Stellenbesetzung bestehen (Siehe z.B.: Fachkräfteengpassanalyse der Bundesagentur für Arbeit).

3. Werden wir einen allumfassenden Fachkräftemangel erleben?

Entgegen bisheriger Projektionen zeigt die QuBe-Bevölkerungsprojektion in der fünften Welle, dass die Bevölkerungszahl in den nächsten Jahren weiter steigen wird. Der Höchststand wird demnach im Jahr 2027 mit 84,4 Millionen Personen erreicht, sinkt jedoch bis 2035 erneut auf 84 Millionen ab. Dies ist insbesondere auf die hohen Wanderungsgewinne der letzten Jahre zurückzuführen. Mit der Bevölkerung wird auch die erwerbsfähige Bevölkerung bis 2025 noch leicht ansteigen und einen Stand von knapp 58,5 Mio. Personen erreichen (vgl. Abbildung 1). Bis 2035 geht sie auf rund 55,4 Mio. Personen zurück. Die Entwicklung der Erwerbspersonen folgt dieser Entwicklung und nimmt ebenfalls langfristig wieder ab. Der Rückgang wird allerdings weniger dramatisch sein, da davon ausgegangen wird, dass die Erwerbsbeteiligung in einigen Altersabschnitten sowohl bei Frauen wie bei Männern noch gesteigert werden kann. Auch die Arbeitsnachfrage nimmt bis 2025 auf rund 45,7 Mio. Erwerbstätige zu, sinkt dann aber bis 2035 auf rund 44,3 Mio. ab. Dennoch sind dies rund 1,3 Mio. Erwerbstätige mehr als in 2015. Die Unterbeschäftigung wird sich dadurch bis 2035 im Vergleich zu 2010 mehr als halbieren und nur noch ein Niveau von 1,1 Millionen Personen aufweisen. Eine solche Reduktion der Erwerbslosigkeit kann aber nur erreicht werden, wenn der künftige Bedarf an Arbeitskräften nicht nur quantitativ, sondern auch qualifikatorisch gedeckt werden kann. Die Annäherung von Arbeitskräfteangebot und -nachfrage erhöht insgesamt die Chancen der Erwerbslosen bei der Jobsuche, birgt aber gleichzeitig die Gefahr eines Arbeits- bzw. Fachkräftemangels bei bestimmten Qualifikationen, Branchen oder Berufen.

Abbildung 1: Arbeitsmarktentwicklungen bis zum Jahr 2035

4. Welche Faktoren beeinflussen die Fachkräftesituation in einem Beruf?

Um einen Überblick über die mögliche Fachkräftesituation sowohl im Berufs- als auch im Zeitvergleich zu erhalten, werden im QuBe-Projekt folgende drei Fragen gestellt:

  
(1) In welchen Berufen sind die Unterschiede zwischen dem Arbeitsangebot und -bedarf absolut und relativ am größten?
(2) Wie groß ist die Möglichkeit erlernte Fachkräfte für den Beruf zu gewinnen?
(3) Wie hoch ist der Einarbeitungsaufwand für Personen mit einer fachfremden Qualifikation?


Zu (1): Zunächst nimmt das potenziell vorhandene Angebot an Arbeitsstunden Einfluss auf die Fachkräftesituation in einem Beruf (siehe FAQ zum Projekt „Wie wird das Arbeitsvolumenpotenzial der Erwerbspersonen berücksichtigt?“). Liegt die Anzahl der angebotenen Arbeitsstunden weit über der benötigten Stundenzahl, so lassen sich eventuelle Bedarfssteigerungen mit dem bereits vorhandenen Personal decken, indem die angebotenen Arbeitsstunden nachgefragt werden. Die Rekrutierungssituation gestaltet sich daher umso leichter, je höher das Angebot an Arbeitsstunden im Vergleich zur Nachfrage ist.


Zu (2): Neben dem zur Verfügung stehenden Arbeitsvolumenpotenzial muss zudem die fachliche Qualifikation des Arbeitskräfteangebotes berücksichtigt werden. Dies spiegelt sich unter anderem in der Ausbildungssituation im betreffenden Beruf wider, da sich die Rekrutierung von qualifiziertem Personal umso leichter gestaltet, je höher die Ausbildungsaktivitäten im entsprechenden Beruf sind.


Zu (3): Als dritte Determinante für die Rekrutierungssituation kann die Möglichkeit der Substitution durch anders Qualifizierte in einem Beruf genannt werden. Erfordert die Ausübung einer Tätigkeit eine spezielle Lizenz bzw. ein besonderes Ausbildungszertifikat oder sind für Quereinsteiger hohe Einarbeitungszeiten notwendig, können die Betriebe nur eingeschränkt auf Personen mit anderen beruflichen Qualifikationen zurückgreifen. Durch ein geringes Substitutionspotenzial gestaltet sich die Arbeitskräfterekrutierung entsprechend schwieriger.


Neben den genannten kann es noch eine Reihe weiterer Faktoren geben, welche die Fachkräftesituation im Betrieb beeinflusst, wie z.B. die spezifischen Produktionsprozessen und Arbeitsplatzbedingungen des einzelnen Betriebes. Je nachdem wie diese betriebsindividuellen Eigenschaften ausgeprägt sind, kann sich dies positiv oder negativ auf die Rekrutierungssituation der einzelnen Betriebe auswirken.

5. Wie wird der Fachkräfteindikator konstruiert und wie ist sein Wert zu interpretieren?

Der Fachkräfteindikator (FKI) setzt sich aus drei einzelnen Kennzahlen zusammen, deren Werteausprägungen ein Punktesystem (Scores) zugeordnet wird. Er ergibt sich additiv aus einem Volumenindikator (VI), einem Qualifikationsindikator (QI) und einem Substitutionsindikator (SI) - das Subscript beruf steht im Folgenden platzhaltend für eine Berufshauptgruppe (Zweisteller) oder Berufsgruppe (Dreisteller der Klassifikation der Berufe 2010 (KldB2010)):

FKIberuf  = VIberuf + QIberuf + SIberuf

Durch die Punktevergabe wird eine bessere Vergleichbarkeit des FKI im Zeitverlauf und über verschiedene Berufs(haupt)gruppen erreicht, was eine Interpretation erleichtert. Eine genauere Beschreibung der Kennzahlen und des Punktesystems findet sich bei Maier u.a. 2018.

Die drei Subindikatoren werden folgendermaßen konstruiert:


Volumenindikator (VI)


Der Volumenindikator (VI) berücksichtigt die Arbeitskräftebilanz nach Stunden. Dazu wird das Arbeitsvolumenpotenzial (siehe FAQ zum Projekt „Wie wird das Arbeitsvolumenpotenzial der Erwerbspersonen berücksichtigt?“) aller in der betreffenden Berufs(haupt)gruppe tätigen Personen sowohl absolut als auch relativ ins Verhältnis zum tatsächlichen Arbeitsvolumen gesetzt. Dabei gilt die Annahme, dass sich die Rekrutierung für Betriebe umso einfacher gestalten lässt, je höher das Arbeitsvolumenpotenzial in Stunden in einem Beruf gegenüber der Nachfrage nach Arbeitsstunden ist. Der VI kann Werte zwischen 1 und 50 annehmen, wobei der relativen Arbeitskräftebilanz nach Stunden aufgrund der besseren Vergleichbarkeit relativer Größen ein stärkeres Gewicht zukommt als der absoluten Arbeitskräftebilanz nach Stunden.


Qualifikationsindikator (QI)


Der Qualifikationsindikator (QI) berücksichtigt die Ausbildungsaktivitäten in einem Beruf. Dies erfolgt, indem die Anzahl der Erwerbspersonen, deren erlernter Beruf in der entsprechenden Berufs(haupt)gruppe liegt, der Anzahl der tatsächlich in der Berufs(haupt)gruppe Erwerbstätigen gegenübergestellt wird. Der QI kann Werte zwischen 1 und 25 annehmen und drückt indirekt die Ausbildungsaktivitäten innerhalb des betrachteten Berufes aus. Ein QI in Höhe von 13 impliziert, dass im betrachteten Beruf genauso viele Personen ausgebildet wurden, wie Erwerbstätige nachgefragt werden. Höhere und niedrigere Werte des QI zeugen dementsprechend von einer Ausbildung oberhalb bzw. unterhalb des Bedarfes an Erwerbstätigen. Je stärker die Ausbildungsaktivität ist, desto leichter fällt die Rekrutierung von formal qualifizierten Fachkräften.


Substitutionsindikator (SI)


Der Substitutionsindikator (SI) berücksichtigt, inwieweit Betriebe bei der Rekrutierung auf Personen zurückgreifen können, die eine fachfremde oder keine berufliche Qualifikation verfügen. Dabei gilt die Annahme, dass das Substitutionspotenzial umso geringer ist, je größer der Anteil der Erwerbstätigen mit berufsspezifischer Qualifizierung im entsprechenden Beruf ist. Dies deutet auf einen hohen Einarbeitungsaufwand für Quereinsteiger sowie erforderliche Umschulungsmaßnahmen hin, die zur Ausübung der Tätigkeiten erforderlich sind. Der SI kann Werte zwischen 1 und 25 annehmen. Dabei gilt: Je höher der Anteil der entsprechend Qualifizierten im Beruf, desto geringer ist das Substitutionspotenzial und desto schwieriger gestaltet sich die Rekrutierung.
Es bestehen inhaltliche Abhängigkeiten zwischen QI und SI. Denn eine alleinige Berufsausübung durch entsprechend beruflich Qualifizierte (wie z.B. bei „Human- und Zahnmedizin“) ist nur dann möglich, wenn auch mindestens so viele Erwerbspersonen den Beruf erlernt haben, wie Erwerbstätige benötigt werden. In Berufen mit einem geringen Substitutionspotenzial wird deshalb immer über Bedarf ausgebildet. Es existieren jedoch auch Berufe (z.B. „Textiltechnik und -produktion“ oder „Kunsthandwerkliche Keramik-, Glasgestaltung“), in denen über Bedarf ausgebildet wird, deren Tätigkeit jedoch auch von anders Qualifizierten oder nicht beruflich Qualifizierten ausgeübt werden kann. In diesen Berufen ergibt sich für die Betriebe eine einfachere Fachkräftesituation.


Fachkräfteindikator


Die Addition der drei Subindikatoren Volumenindikator (VI), Qualifikationsindikator (QI) und Substitutionsindikator (SI) ergibt den Fachkräfteindikator (s.o.). Dieser kann Werte zwischen 1 und 100 annehmen. Der theoretische Mittelwert liegt bei 50,5. Je höher der Wert des Fachkräfteindikators (FKI) und seiner Komponenten ist, desto leichter gestaltet sich die Rekrutierung aus Arbeitgebersicht im entsprechenden Beruf und desto höher ist die Konkurrenzsituation für Arbeitnehmer/-innen. Tabelle 2 gibt eine Orientierung, wie die Ausprägung des FKI unter Berücksichtigung der Projektionsannahmen der QuBe-Basisprojektion interpretiert werden kann:

Tabelle 1: Interpretationsmöglichkeit des Fachkräfteindikators unter Berücksichtigung der Projektionsannahmen der QuBe-Basisprojektion

 

 Die in Tabelle 2 aufgeführten Beispielmaßnahmen zur Sicherung des Fachkräftebedarfs oder der Beschäftigungsfähigkeit sind nicht umfassend. Ebenso beschränken sich die Handlungsnotwendigkeiten nicht auf den dargestellten Wertebereich. Veränderungen der Rekrutierungspraxis oder der beruflichen Ziele können auch in Berufen sinnvoll sein, die nicht in den entsprechenden Wertebereich des FKI fallen. In der Tendenz werden Anpassungen aber stärker notwendig, je weiter sich FKI vom mittleren theoretischen Wert von 50,5 entfernt. Eine schwierige Fachkräftesituation für Betriebe bedeutet zudem nicht, dass sich für Personen mit einem entsprechend erlernten Beruf stabile und/oder attraktive Beschäftigungsaussichten ergeben. So können unattraktive Arbeitsbedingungen aus Beschäftigtensicht auch Ursache für Rekrutierungsschwierigkeiten auf Betriebsebene sein.(Quelle: BIBB-Report 7/2018).

6. In welchen Berufen wird sich der Fachkräftemangel zeigen?

Kurz gefasst können folgende Entwicklungen auf Grundlage der Basisprojektion der fünften Welle des QuBe-Projektes festgehalten werden:
In der Berufshauptgruppe „(11) Landwirtschaft, Tier- und Forstwirtschaftsberufe“ ist ein starker Rückgang von Fachkräften zwischen 2015 und 2035 feststellbar, was vor allem auf die geringe Anzahl an Erwerbspersonen und ihren zur Verfügung gestellten Stunden zurückgeführt werden kann. So wird sich der FKI in dieser Berufshauptgruppe zwischen 2015 und 2035 um 14 Punkte reduzieren und den im Jahr 2035 niedrigsten Wert unter allen Berufshauptgruppen in Höhe von 36 Punkten erreichen. Ebenfalls verschärfen wird sich die Fachkräftesituation in den Berufshauptgruppen „(53) Schutz-, Sicherheits- und Überwachungsberufe“ und „(73) Berufe in Recht und Verwaltung“, weil das Arbeitsangebot zurückgeht ohne dass sich der Bedarf nach Arbeitskräften merklich verringert, sowie in den „(83) Erziehungs-, soziale und hauswirtschaftlichen Berufen, Theologie“, weil die Zunahme der jüngeren Kohorten die Nachfrage steigen lässt. Bei „(52) Führer/innen von Fahrzeug- und Transportgeräten“ treten Engpässe aufgrund eines steigenden Bedarfs an Logistikleistungen bei einem nahezu unveränderten Arbeitsangebot auf. In den „(81) Medizinischen Gesundheitsberufen“ ist die Fachkräftesituation mit einem FKI von 46 bereits schwieriger als in den meisten Berufen. Bis 2025 sorgt das Bevölkerungswachstum zunächst für eine Entlastung der Fachkräftesituation im Vergleich zu 2015, anschließend werden sich für Betriebe aber verstärkte Rekrutierungsschwierigkeiten ergeben. Mit der zunehmenden Anzahl Älterer trifft dies auch auf „(82) Nichtmedizinische Gesundheits-, Körperpflege- und Wellnessberufe, Medizintechnik“ zu. Durchgehende Fachkräfteengpässe zeigen sich in der Berufshauptgruppe „(31) Bauplanungs-, Architektur- und Vermessungsberufe“. Hier wird zwar über Bedarf ausgebildet, so dass theoretisch mehr erlernte Fachkräfte zur Verfügung stehen, als benötigt werden. Allerdings ist man in der Berufsausübung auch auf eine fachspezifische Ausbildung angewiesen, da sich nur wenige Tätigkeiten von Quereinsteigern ausführen lassen.
Allerdings sei darauf hingewiesen, dass es sich bei der geschilderten Betrachtung um aggregierte Berufshauptgruppen handelt. Bei hochspezialisierten Einzelberufen können sehr wohl Engpässe auftreten, obwohl die Berufshauptgruppe als Aggregat auf eine entspannte Fachkräftesituation hindeutet. Dies zeigt sich beispielsweise anhand der „(84) Lehrenden und ausbildenden Berufe“. Dort sind starke Unterschiede in der jeweiligen Spezialisierung in den darunter gefassten Berufsgruppen (Dreisteller) auszumachen. So bleibt die Fachkräftesituation bei „(841) Lehrtätigkeiten an allgemeinbildenden Schulen“ sehr angespannt (FKI in 2025: 39, 2035: 42). Bei „(843) Lehr- und Forschungstätigkeiten an Hochschulen“ steht hingegen ein ausreichendes Fachkräfteangebot zur Verfügung (FKI in 2015: 54, 2025: 71, 2035: 72). Wie bei den „(84) Lehrenden und ausbildenden Berufen“ ist auch in anderen Berufshauptgruppen eine unterschiedliche Dynamik in den darunter gefassten Berufsgruppen (Dreisteller) zu erkennen. Die detaillierten jährlichen Ergebnisse für die Berufsgruppen, wie auch Berufshauptgruppen, sind im QuBe-Datenportal nach QuBe-Basisprojektion und Wirtschaft 4.0-Szenario einsehbar.

7. Wird der Fachkräftemangel zukünftig nur für bestimmte Qualifikationsstufen auftreten?

Abbildung 2 zeigt, dass die sich in den letzten Jahren abzeichnende Bildungsexpansion weiter zunehmen wird. Insgesamt werden zwischen 2016 und 2035 ca. 18,4 Mio. Personen den Arbeitsmarkt verlassen und rund 18,8 Mio. Erwerbspersonen hinzukommen. Rund 4,2 Mio. (22,4 %) der bis 2035 neu aus dem Bildungssystem strömenden Personen verfügen über einen höherwertigen Hochschulabschluss (ohne Bachelor und Diplom (FH)). Rund 4,3 Mio. (23,1 %) haben eine Aufstiegsfortbildung (z.B. Meister, Techniker, Fachwirt), einen Bachelorabschluss oder ein Fachhochschul-Diplom vorzuweisen. Die Mehrheit der neu Qualifizierten (9 Mio. Personen bzw. 48,1 %) hat weiterhin einen voll qualifizierenden Berufsabschluss erworben. Allerdings werden bis 2035 nur 2,1 Mio. (11,5 %) mit einem Hochschulabschluss (ohne Bachelor und Diplom (FH)) und 3,4 Mio. (18,4 %) mit einer Aufstiegsfortbildung bzw. einem Bachelor oder Fachhochschul-Diplom in den Ruhestand gehen. Bei Personen mit einem beruflichen Abschluss sind es hingegen rund 10,9 Mio. (59,3 %). Damit nimmt der Anteil dieser Qualifikationsgruppe von knapp 53,8 Prozent im Jahre 2015 auf rund 48,8 Prozent im Jahre 2035 ab.


Abbildung 2: Entwicklung des Neuangebotes an Erwerbspersonen im Vergleich zu aus dem Erwerbsleben ausscheidenden Personen – in 1.000 Personen, 2016 bis 2035

Quelle: QuBe-Projekt, 5. Welle


In den Projektionen des Arbeitsangebots zeigt sich damit eine zunehmende Akademisierung. Trotz eines fortwährenden Strukturwandels, der eine höhere Nachfrage nach Dienstleistungsberufen nach sich zieht, steigt die Nachfrage nach hochqualifizierten Berufen nicht im selben Maße wie das Angebot. Gleichzeitig ist bekannt, dass Erwerbslosenquoten stark mit einem formalen Berufsabschluss korrelieren (Hausner, Söhnlein et al. 2015).


Tabelle 3: Verteilung der Erwerbspersonen nach Qualifikationsniveau auf Anforderungsniveaus in 2015 (in Prozent)

  Helfer- und Anlern-tätigkeiten  Fachlich ausgerichtete Tätigkeiten  Komplexe Spezialisten-tätigkeiten  Hoch komplexe Tätigkeiten   Insgesamt

 Ohne vollqualifizierenden beruflichen Abschluss

 31,5

 58,2

 5,7

 4,2

 100

 Mit beruflichem Abschluss

 10,2

 72,2

 11,4

 6,2

 100

 Aufstiegsfortbildung, Bachelorabschluss oder Diplom (FH)

 3,4

 37,4

 32,2

 27,0

 100

 Hochschulabschlüsse (ohne Bachelorabschluss oder Diplom (FH))

 2,4

 13,5

 13,9

 70,3

 100

 Insgesamt

 11,71

 55,89

 14,6

 17,8

 100

Quelle: Mikrozensus 2015, Berechnungen QuBe-Projekt, fünfte Welle.


Tabelle 3 gibt die Verteilung der Erwerbspersonen nach Qualifikationsniveaus auf die entsprechenden Anforderungsniveaus der Tätigkeiten im Jahr 2015 wieder. Bei „niveauadäquater“ Erwerbstätigkeit sollten Personen ohne vollqualifizierenden beruflichen Abschluss in Helfertätigkeiten, Personen mit einem beruflichen Abschluss in fachlich ausgerichteten Tätigkeiten, Personen mit einer Aufstiegsfortbildung, Bachelorabschluss oder Fachhochschul-Diplom in komplexen Spezialistentätigkeiten und Personen mit einem höheren akademischen Abschluss in hoch komplexen Tätigkeiten erwerbstätig sein. Sowohl Personen mit und ohne vollqualifizierenden beruflichen Abschluss als auch mit Aufstiegsfortbildung, Bachelorabschluss oder Fachhochschul-Diplom waren 2015 am häufigsten in fachlich ausgerichteten Tätigkeiten erwerbstätig. Letztere waren außerdem zu ca. einen Drittel in komplexen Spezialistentätigkeiten und zu ca. 27% in hoch komplexen Tätigkeiten erwerbstätig. Personen mit höheren akademischen Abschlüssen waren vorwiegend in hoch komplexen Tätigkeiten anzutreffen, allerdings auch zu 13,5% in fachlich ausgerichteten Tätigkeiten und zu 13,9% in komplexen Spezialistentätigkeiten.
Daran zeigt sich, dass eine reine Bilanzierung von Erwerbspersonen nach Qualifikationen und der Erwerbstätigen nach Anforderungsniveau nicht zielführend ist, da keine vollkommen qualifikationsadäquate Beschäftigung auf dem Arbeitsmarkt vorliegt. Inwieweit sich zukünftig ein Engpass oder ein Überangebot für bestimmte Qualifikationen abzeichnen wird, wird stark davon abhängen wie die Unternehmen bei der Stellenbesetzung – in Abhängigkeit vom geforderten Anforderungsniveaus – auf die einzelnen Qualifikationsniveaus zurückgreifen werden. Da dem Arbeitsmarkt zukünftig ein höher qualifiziertes Arbeitskräfteangebot zur Verfügung stehen wird, wäre es auch plausibel anzunehmen, dass Unternehmen auch verstärkt auf Personen mit höheren Abschlüssen zurückgreifen, sodass Akademiker weiterhin ein geringeres Erwerbslosigkeitsrisiko aufweisen. Arbeitsplätze mit komplexen und hochkomplexen Tätigkeiten würden dann in Zukunft vermehrt von Personen mit entsprechenden formalen Qualifikationen besetzt werden.

8. Gibt es Regionen in Deutschland, in denen der Mangel besonders eklatant sein wird?

Deutschlands Regionen werden langfristig in sehr unterschiedlichem Ausmaß von Arbeitskräfteengpässen betroffen sein. Grund hierfür sind die bereits jetzt vorherrschenden wirtschaftlichen und demografischen Ausgangslagen. Zika, Maier et al. (2017) geben anhand der vierten Welle der BIBB-IAB-Qualifikations- und Berufsprojektionen hierüber einen Überblick. Dabei ist zu beachten, dass die Ergebnisse hier differenziert nach den 20 BIBB-Berufshauptfeldern vorliegen und nicht – wie in der fünften Welle – differenziert nach der Klassifikation der Berufe 2010. Die Regionalergebnisse der fünften Welle werden voraussichtlich Ende des Jahres 2019 veröffentlicht.


Während sich für Nordrhein-Westfalen und für die Region Mitte-West im Vergleich zur beruflichen Arbeitsmarktsituation im Bund keine größeren Auffälligkeiten zeigen, gibt es in anderen Regionen auch Ausreißer. So stechen in der Region Nord die im Vergleich zum Bund größeren Rekrutierungsschwierigkeiten für die „Rohstoff gewinnenden Berufe“, für die „Bauberufe, Holz-, Kunststoffbe- und -verarbeitung“ sowie für die „Maschinen und Anlagen steuernden und wartenden Berufe“ ins Auge. Auf der anderen Seite zeigen die Modellergebnisse für das Jahr 2035 in der Region Nord ein höheres Überangebot bei den „Sicherheits- und Wachberufen“ sowie bei den „Sozialberufen“.
Während in Baden-Württemberg vor allem bei den „Sozialberufen“ und den niedrig entlohnten Dienstleistungsberufen jeweils größere Engpässe als im Bund erwartet werden, gilt das in Bayern vor allem für die „Gesundheitsberufe“ und die „Bauberufe, Holz-, Kunststoffbe- und -verarbeitung“. In beiden Bundesländern ist weiterhin das relativ hohe Überangebot bei den „Rohstoff gewinnenden Berufen“ auffallend, was vor allem an der mangelnden Nachfrage liegt. Langfristige Engpässe in „Technischen Berufen“, wie sie in der vierten Welle auf Bundesebene ersichtlich wurden, sind in Süddeutschland weniger ausgeprägt. Das liegt unter anderem daran, dass der örtliche Bedarf in den produktionsstarken Gebieten auch in der Vergangenheit relativ hoch war. Deshalb wurde zum einen mehr in diesen Berufen ausgebildet, zum anderen findet aber im Vergleich zu anderen Regionen auch eine geringere Abwanderung in andere Berufe statt (Maier u.a. 2015).


In der Region Ost zeigen sich im Vergleich zum Bund die größten Unterschiede. Hier ergeben sich höhere Engpässe vor allem bei den Berufen, die üblicherweise vom produzierenden Gewerbe nachgefragt werden wie „Metall-, Anlagenbau, Blechkonstruktion, Installation, Montage, Elektroberufe“, „Maschinen und Anlagen steuernden und wartenden Berufen“ sowie „Sonstigen be-, verarbeitenden und instand setzenden Berufen“. Dagegen ergibt sich mit Ausnahme der „Lehrenden Berufe“ und der „Gastronomieberufe“ bei den Dienstleistungsberufen tendenziell ein höheres Überangebot als im Bund. Ostdeutschland ist zudem die einzige Region, in der rechnerisch das Arbeitsangebot in den Gesundheitsberufen noch über dem Bedarf liegt. Allerdings berücksichtigt die Berechnung keine Unterschiede zwischen Stadt und Land, die bekanntermaßen nicht gleichmäßig mit Gesundheitsdienstleistungen versorgt sind. Des Weiteren ist zu beachten, dass hinter diesem Ergebnis für die Region Ost durchaus heterogene Entwicklungen in den einzelnen Bundesländern stehen können.


Dass die identifizierten Ungleichgewichte – wie schon erwähnt – kein unausweichlicher Zustand sind, zeigen einzelne Anpassungsreaktionen, die bereits jetzt Einfluss nehmen auf die künftige Berufslandschaft. So gibt es beispielsweise bereits heute Initiativen zur Anwerbung von Fachkräften des Handwerks und der Industrie oder Initiativen zur Anwerbung von Fachkräften im Gesundheits- und Pflegebereich.

Mehr Informationen finden Sie in den Veröffentlichungen des Projektes QuBe-Regional.

9. Was sind die Hauptursachen für den zukünftigen Fachkräftemangel?

Die Ergebnisse der fünften Welle des QuBe-Projektes zeigen, welche Entwicklung der deutsche Arbeitsmarkt nimmt, wenn an den derzeitig beobachtbaren Trends festgehalten wird. Die einflussreichsten Faktoren, die den hier aufgezeigten Weg bestimmen, sind auf der Arbeitsangebotsseite die demografische Entwicklung (insbesondere Zuwanderung) und das damit zur Verfügung stehende Erwerbspersonenpotenzial, die Berufswahl, die Bildungs- und Erwerbsbeteiligung (auch in Stunden) und die berufliche Flexibilität. Auf der Bedarfsseite ist neben der demografischen Entwicklung und insbesondere der Zuwanderung vor allem der wirtschaftliche Strukturwandel, die Nachfrageentwicklung nach Anforderungsniveaus und die Lohn- und Arbeitszeitentwicklung in den Berufsgruppen maßgebend. Ob für bestimmte Tätigkeiten zukünftig eine entsprechende Fachkraft gefunden werden kann oder nicht, hängt somit immer von mehreren miteinander verzahnten Faktoren ab.

Da die Erwerbstätigkeit neben politischen Einflüssen vor allem durch die wirtschaftliche Dynamik geprägt ist, sind alternative Entwicklungspfade zu berücksichtigen. Beispielsweise würden zunehmend steigende Exporte den Fachkräftebedarf deutlich erhöhen (Maier, Helmrich et al. 2012; Mönnig, Zika et al. 2013). Massive Investitionen in eine Digitalisierung der Wirtschaft würden nicht nur die Anzahl an benötigten Erwerbstätigen verändern, sondern auch die Nachfrage nach Berufen (Wolter, Mönnig et al. 2015; Wolter, Mönnig et al. 2016) (Quelle: Wirtschaft 4.0 Szenario 5. Welle).

10. Ist die Anwerbung von ausländischen Fachkräften ein Lösungsansatz?

Untersuchungen haben gezeigt, dass eine Erhöhung der Frauenerwerbsquote und die Verlängerung der Lebensarbeitszeit nur eine vorübergehende Wirkung haben (Bonin, Schneider et al. 2007). Vor allem im Bereich der Höherqualifizierten sind die Erwerbsquoten der Frauen verglichen mit den übrigen Qualifikationsstufen hoch. Lediglich die Zuwanderung hat sich in der zitierten Studie als mittel- und langfristig bedeutsame Größe erwiesen, um dem drohenden Fachkräftemangel zu begegnen.

Seit der vierten Welle basieren die Projektionen auf einer eigens konzipierten QuBe-Bevölkerungsprojektion (Fuchs, Söhnlein et al. 2016; Gorodetski, Mönnig et al. 2016; Maier, Wolter et al. 2016; Maier, Zika et al. 2016; Zika, Maier et al. 2017), die zwischen Deutschen und Nichtdeutschen unterscheidet (siehe FAQ zum Projekt „Wie wurde die Bevölkerungsentwicklung projiziert?“).
Abbildung 4 zeigt die Entwicklung des Bevölkerungsstandes und des Anteils der nichtdeutschen Bevölkerung seit 1996 sowie die projizierte Entwicklung bis 2035. Insgesamt wird die Bevölkerung in Deutschland – vor allem bedingt durch die hohe Zuwanderung der letzten Jahre – bis 2027 auf 84,4 Millionen Personen steigen, danach aber auf 84 Millionen Personen im Jahr 2035 fallen. Der Bevölkerungshöchststand liegt also nicht, wie lange vermutet wurde, in der Vergangenheit, sondern in der Zukunft. Der Anteil der Bevölkerung mit nichtdeutscher Staatsangehörigkeit wird bis zum Jahr 2035 um rund sechs Prozentpunkte auf 16,5 Prozent ansteigen.


Abbildung 3: Bevölkerungsentwicklung 1996 bis 2035

 Quelle: QuBe-Projekt, 5. Welle, Werte ab 2016 sind Projektionswerte. Werte vor 2011 sind auf Basis des Zensus 2011 zurückgerechnet.


Die ausländische Bevölkerung erhält damit zukünftig eine größere Bedeutung auf dem Arbeitsmarkt, da sie analog zur Entwicklung des Anteils an der Gesamtbevölkerung ebenfalls einen wachsenden Anteil am Erwerbspersonenpotenzial stellen wird. Durch eine hohe Integrationsleistung im Bildungssystem und am Arbeitsmarkt könnte es gelingen, insbesondere junge Geflüchtete, die überwiegend ohne einen vollqualifizierenden beruflichen Abschluss nach Deutschland kommen, entsprechend zu qualifizieren und abzeichnenden Fachkräfteengpässen (vgl. Frage 4) entgegenzuwirken. Darüber hinaus ist die gezielte Anwerbung von ausländischen Fachkräften und damit gezielte Steuerung der Zuwanderung weiterhin eine Möglichkeit in einzelnen Berufen eine sich anbahnende Fachkräftelücke zu schließen.

11. Wie kann Deutschland im internationalen Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter/-innen attraktiver gemacht werden?

Zum einen wäre es hilfreich, wenn in Deutschland ein Klima herrschen würde, welches den Zuwanderern das Gefühl verschafft, willkommen zu sein. Integration muss erleichtert werden. Daneben müssen aber auch die Unternehmen (vgl. Frage 14 ff.) und die Politik ihren Beitrag leisten. Dazu gehören z.B. Maßnahmen, um Geflüchtete zu qualifizieren, ausländische Studenten und Studentinnen im Land zu halten oder Rahmenbedingungen, die den Marktzugang für ausländische Fachkräfte erleichtern. Hierbei spielt z.B. auch die Anerkennung und Zertifizierung der im Ausland erworbenen Fähigkeiten von Zuwanderern eine Rolle. Das am 1. April 2012 in Kraft getretene Berufsqualifikationsfeststellungsgesetz (BQFG) im Rahmen des Anerkennungsgesetzes ermöglicht hierfür die Überprüfung der Gleichwertigkeit eines ausländischen Abschlusses in Berufen, deren Ausübung in Deutschland durch Rechts- oder Verwaltungsvorschriften reguliert ist. Auch bei nicht reglementierten Berufen kann die Feststellung der Gleichwertigkeit der Fähigkeiten helfen, indem sie den potenziellen Arbeitgebern bei der Einschätzung des Bewerbers Orientierungen bietet und somit den Marktzugang für diese erleichtert. Für Personen, die ihre Fähigkeiten nicht über Zertifikate nachweisen können, besteht die Möglichkeit, die beruflichen Kompetenzen über eine sogenannte Qualifikationsanalyse festzustellen. Das heißt, ein Einwanderer bzw. eine Einwanderin muss zeigen, dass er/sie für die Arbeit qualifiziert ist: durch Arbeitsproben oder Fachgespräche..

12. Wie groß kann der wirtschaftliche Schaden werden, der Deutschland durch den Fachkräftemangel droht?

Ein wirtschaftlicher Schaden würde insbesondere dann entstehen, wenn es neben einem Fachkräftemangel noch zu gleichzeitiger Massenarbeitslosigkeit käme. Gelingt es allerdings, Vollbeschäftigung zu erreichen, sollte nicht von einem wirtschaftlichen Schaden gesprochen werden. Selbstverständlich würde es bei Vollbeschäftigung Unternehmen geben, die noch mehr Güter produzieren bzw. Dienstleistungen anbieten könnten, wenn mehr Arbeitskräfte vorhanden wären. Diese Unternehmen müssten dann jedoch im Ausland expandieren.

13. Bei Fachkräftemangel werden häufig an erster Stelle die MINT-Berufe genannt. Ist dies zutreffend?

Berufe im Bereich Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik (MINT) zählen zumeist zu den hochspezialisierten Einzelberufen, so dass hier immer Engpässe auftreten können, auch wenn eine Betrachtung dieser Berufsgruppen auf keinen Engpass hindeutet. Dies liegt vor allem daran, dass hoch komplexe Tätigkeiten, wie sie zumeist in diesen Berufen ausgeübt werden, eine längere Schulungszeit benötigen und dementsprechend nur von qualifiziertem Personal ausgeführt werden können. Die Substitutionsmöglichkeit durch anderweitig qualifizierte Personen von Seiten der Betriebe ist in diesem Fall nicht sehr groß. Ein flächendeckender Mangel an MINT-Fachkräften kann derzeit zwar nicht belegt werden (Bundesagentur für Arbeit 2016), jedoch liegen bereits in einzelnen Berufen im MINT Bereich Engpässe vor. Dies führt zu der Wahrnehmung, dass wir in Deutschland auf einen Fachkräftemangel im hochqualifizierten MINT-Bereich zusteuern, da durch die bekannte demografische Entwicklung dieses Problem zukünftig verstärkt werden könnte.


Tatsächlich ist es aber so, dass wir in Deutschland neben einem demografischen Wandlungsprozess auch einen starken Trend zur Höherqualifizierung erleben, der im Bereich der akademischen Berufe dem demografischen Wandel entgegenwirkt, weil das Neuangebot an Berufen höher qualifiziert ist als die aus dem Erwerbsleben ausscheidenden Personen (siehe Frage 7). Zudem spiegelt sich ein wachsendes Interesse junger Menschen an den MINT-Fächern im Anteil der MINT-Studierenden an allen Studierenden wider. Im Zeitraum von 2005 bis 2016 hat der Anteil der Studierenden in den Fächergruppen „Ingenieurwissenschaften“ und „Mathematik und Naturwissenschaften“ im Verhältnis zu allen Studierenden von 34,4% auf 38,4% zugenommen. Die Anzahl der Studierenden der Fächergruppe „Ingenieurwissenschaften“ hat sich in diesem Zeitraum mehr als verdoppelt (Statistisches Bundesamt 2017).


Bei der Projektion des Angebotes an den vorwiegend akademisch geprägten MIN-Berufen (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften) zeigt sich daher, dass das Angebot an Personen, die einen Beruf in der Berufshauptgruppe „(41) Mathematik-, Biologie-, Chemie- und Physikberufe“ erlernt haben, bis 2035 zunehmen wird. So werden von 819.000 Erwerbspersonen in 2015 mit einem erlernten Beruf innerhalb dieser Berufshauptgruppe bis 2035 rund 376.000 Personen aus dem Erwerbsleben ausgeschieden sein. Im selben Zeitraum werden jedoch ca. 642.000 Personen einen MIN-Beruf erlernen, sodass sich die Anzahl der Erwerbspersonen mit erlerntem MIN-Beruf in 2035 auf rund 1,1 Mio. Personen belaufen wird. Dies spiegelt sich ebenfalls in der Entwicklung des Fachkräfteindikators (FKI) dieser Berufshauptgruppe wieder (vgl. Tabelle 1). Dieser wird ausgehend von 51 Punkten in 2015 auf 56 Punkte in 2035 ansteigen, wodurch sich die Fachkräftesituation in diesen Berufen zukünftig entspannen wird.


Ein anderes Bild zeigt sich dagegen im technischen Bereich, wo die entsprechenden Berufe insbesondere durch Aus- und Fortbildungen erworben werden. So wird beispielsweise in der Berufshauptgruppe „(25) Maschinen- und Fahrzeugtechnikberufe“ zwischen 2015 und 2035 das Angebot an Erwerbspersonen mit einem entsprechenden erlernten Beruf von 2,5 Mio. Personen auf 2,3 Mio. Personen zurückgehen. Dies spiegelt sich ebenfalls in einer deutlichen Reduzierung des Rekrutierungsindikators um 5 Punkte zwischen 2015 und 2035 wider. Jedoch wird sich aufgrund des gegenwärtig ausreichenden Arbeitsangebotes (FKI in 2015 = 57) in 2035 weiterhin eine vergleichsweise entspannte Fachkräftesituation in dieser Berufshauptgruppe ergeben. Zwischen 2015 und 2035 wird das Neuangebot an Personen mit einem erlernten Beruf in der Berufshauptgruppe „(26) Mechatronik-, Energie- und Elektroberufe“ um 78.000 Personen unterhalb der Zahl der aus dem Erwerbsleben ausscheidenden Personen liegen. Bis 2025 wird sich die Fachkräftesituation leicht entspannen, bis 2035 wird sich der FKI jedoch wieder auf sein Ausgangsniveau von 50 reduzieren. Lediglich in der Berufshauptgruppe „(27) Technische Forschungs-, Entwicklungs-, Konstruktions- und Produktionssteuerungsberufe“ wird die Zahl der Erwerbspersonen mit einem entsprechenden erlernten Beruf von 467.000 in 2015 auf 504.000 Personen in 2035 ansteigen. Inwieweit die Nachfrage nach diesen Tätigkeiten ebenfalls ansteigt, hängt stark von der Nachfrage nach digitalen Technologien ab. Wird der derzeitige Entwicklungspfad fortgeführt, kommt es zu einer weniger angespannten Rekrutierungssituation für Betriebe als heute. Bei verstärkten Nachfrage nach technologischen Innovationen wird die Fachkräftesituation aus betrieblicher Sicht verschärft (Wolter et al. (2018).

14. Bieten die Unternehmen potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten zu wenig?

Generell müssen Unternehmen bei der Rekrutierung von Fachkräften in der Zukunft verstärkt ein positives Image aufbauen, damit sie sich von der Konkurrenz abheben und für die Fachkräfte attraktiver sind. Dabei geht es insbesondere um die ausländische Konkurrenz. Die Verbesserung gegenüber der inländischen Konkurrenz erhöht unter Umständen die Chancen gegenüber den Mitbewerbern, entschärft aber den Fachkräftemangel volkswirtschaftlich nicht. In der Praxis gehören dazu z.B. Konzepte zur Work Life Balance, flexible Arbeitszeitmodelle und Telearbeit sowie Freizeitangebote (z.B. Sportgruppen oder allgemeine, nicht berufsbezogene Weiterbildungsprogramme). Insbesondere Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie treten dabei immer mehr in den Vordergrund. Durch die Positionierung als familienfreundliches Unternehmen gelingt es, vermehrt auch Frauen anzusprechen, und damit dem Fachkräftemangel durch die Erhöhung der Frauenquote bei den Erwerbstätigen zu begegnen.

15. Werden aufgrund des Fachkräftemangels auch ältere Arbeitnehmer wieder attraktiv für die Unternehmen?

In Anbetracht der Entwicklung der Alterungsstruktur bleibt den Unternehmen gar nichts anderes übrig, als vermehrt auf ältere Arbeitskräfte zu setzen. Weiterbildung ist hier ein wichtiges Instrument zur Qualifizierung dieser Personen. Die Entwicklung der Erwerbsquoten Älterer mag dafür ein erstes Zeichen sein. Auch die Anhebung des Renteneintrittsalters zeigt ihre Wirkung.

16. Welche Anstrengungen müssten die Unternehmen selbst leisten, um das Problem zu lösen, und wo ist die Politik gefragt?

Die Unternehmen müssen ihr Rekrutierungsverhalten grundlegend überdenken und sich sehr frühzeitig und nachhaltig (auch im Rahmen von stärkerer Ausbildungsbeteiligung) um ihren in- als auch ausländischen Fachkräftenachwuchs bemühen. Die Politik kann dafür die Rahmenbedingungen schaffen. Z.B. durch entsprechende Schulungsmaßnahmen bei jungen Geflüchteten, so dass diese die deutsche Sprache und eine entsprechende Ausbildungsreife erlangen aber auch durch die Anerkennung und Zertifizierung ihrer im Ausland erworbenen Fähigkeiten. Mit dem Berufsqualifikationsfeststellungsgesetz (BQFG) hat die Bundesregierung unter Federführung des Bundesministeriums für Bildung und Forschung (BMBF) im April 2012 ein Gesetz initiiert, das dazu beitragen soll, im Ausland erworbene Qualifikationen zu prüfen und anzuerkennen um damit einen Beitrag zur Fachkräftesicherung zu leisten. Seit Beginn des Jahres 2013 führt das BIBB im Auftrag des BMBF das Monitoring des Vollzuges des BQFG durch. Dabei zeigen die Ergebnisse des Anerkennungsmonitorings (BMBF 2017), dass die Neuerungen durch das Anerkennungsgesetz einen Beitrag zur qualifizierten Zuwanderung und langfristigen Fachkräftesicherung in Deutschland leisten. So belegen Studien des BIBB, dass die Gesetzesreform sowohl das Ausmaß als auch die Qualität der Arbeitsmarktintegration von Personen mit ausländischen Qualifikationen deutlich verbessert und sogar die Unternehmen eigeninitiativ die Möglichkeiten des Anerkennungsgesetzes nutzen, um ihren Fachkräftebedarf zu sichern.

Literaturangaben

BMBF (2017). Bericht zum Anerkennungsgesetz 2017.

Bonin, H., M. Schneider, et al. (2007). Zukunft von Bildung und Arbeit. Perspektiven von Arbeitskräftebedarf und -angebot bis 2020, IZA Research Report No. 9.

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Zika, G., T. Maier, et al. (2017). Auswirkungen der Zuwanderung Geflüchteter auf Wirtschaft und Arbeitsmarkt. Wissenschaftliche Diskussionspapiere 184: 44.