BP:

Schlagworte A-Z. Bitte wählen Sie einen Anfangsbuchstaben:

 

FAQ - Fachkräftemangel

Fachkräftemangel ist in unserer Modellwelt gegeben, wenn unter Berücksichtigung der beruflichen Flexibilität der Bedarf an ausgebildeten Fachkräften erkennbar und dauerhaft über dem Angebot an ausgebildeten Fachkräften liegt. Hiervon abzugrenzen ist der Arbeitskräftemangel, der die notwendige berufliche Qualifikation nicht berücksichtig und auch die nicht formal beruflich Qualifizierten mit einbezieht. Tätigkeiten, die für Un- und Angelernte offenstehen, sind entsprechend einfacher zu besetzen als Tätigkeiten, die einen berufsspezifischen Abschluss voraussetzen. Zur Beurteilung der Fachkräftesituation im Beruf hat das QuBe-Projekt in der fünften Welle einen Fachkräfteindikator (Maier, Wolter et al. 2018) entwickelt. Dieser wird in der sechsten Welle (Maier, Zika et al. 2020) durch einen neuen Indikator ersetzt: Adjustierte Suchdauern nach Berufen. Die adjustierte Suchdauer gibt den Aufwand in Tagen an, den ein Betrieb benötigt, um eine geeignete Person für die Besetzung einer Stelle in einem bestimmten Beruf zu finden. Je länger die mittlere adjustierte Suchdauer in einem Beruf ausfällt, desto schwieriger gestaltet sich die Stellenbesetzung. Zudem steigt mit der Länge der Suchdauer das Risiko, dass es Betrieben letzten Endes nicht gelingt, ihre Stellen zu besetzen (siehe Frage 5).

Auf breiter Front ist derzeit kein Fachkräftemangel sichtbar. Allerdings ist der Detailgrad entscheidend. Für spezielle Qualifikationen, Anforderungen oder Berufe und/oder in einzelnen Regionen können bereits heute Schwierigkeiten in der Stellenbesetzung bestehen (Siehe z.B.: Fachkräfteengpassanalyse der Bundesagentur für Arbeit).

Entgegen bisheriger Projektionen zeigt die QuBe-Bevölkerungsprojektion in der sechsten Welle, dass die Bevölkerungszahl in den nächsten Jahren weiter steigen wird. Der Höchststand wird demnach im Jahr 2028 mit 84,1 Millionen Personen erreicht, sinkt jedoch bis 2040 erneut auf 83,7 Millionen ab. Dies ist insbesondere auf die hohen Wanderungsgewinne der letzten Jahre zurückzuführen. Die erwerbsfähige Bevölkerung im Alter zwischen 15 und 70 Jahren geht dagegen im Prognosezeitraum stetig zurück und wird im Jahr 2040 ein Niveau von 53,4 Millionen Personen erreichen (vgl. Abbildung 1). Die Entwicklung der Erwerbspersonen folgt dieser Entwicklung und nimmt ebenfalls langfristig wieder ab. Der Rückgang wird allerdings weniger dramatisch sein, da davon ausgegangen wird, dass die Erwerbsbeteiligung in einigen Altersabschnitten sowohl bei Frauen wie bei Männern noch gesteigert werden kann. Ab dem Jahr 2037 kommt es den Ergebnissen zufolge erneut zu einem leichten Anstieg, wodurch im Jahr 2040 ein Niveau von 44,6 Millionen Erwerbspersonen erreicht wird. Auch die Arbeitsnachfrage nimmt bis 2023 auf rund 45,5 Mio. Erwerbstätige zu, sinkt dann aber bis 2040 auf rund 43,5 Millionen ab. Die Unterbeschäftigung wird sich dadurch bis 2040 im Vergleich zum Niveau der 2000er Jahre deutlich reduzieren und nur noch rund einer Millionen Personen entsprechen. Eine solche Reduktion der Erwerbslosigkeit kann aber nur erreicht werden, wenn der künftige Bedarf an Arbeitskräften nicht nur quantitativ, sondern auch qualifikatorisch gedeckt werden kann. Die Annäherung von Arbeitskräfteangebot und -nachfrage erhöht insgesamt die Chancen der Erwerbslosen bei der Jobsuche, birgt aber gleichzeitig die Gefahr eines Arbeits- bzw. Fachkräftemangels bei bestimmten Qualifikationen, Branchen oder Berufen.

Abbildung 1: Arbeitsmarktentwicklungen bis zum Jahr 2040

Quelle: QuBe-Projekt, 6. Welle

Um einen Überblick über die mögliche Fachkräftesituation sowohl im Berufs- als auch im Zeitvergleich zu erhalten, reicht ein einfacher Vergleich zwischen dem Arbeitskräfteangebot (Erwerbspersonen) und dem Arbeitskräftebedarf (Erwerbstätige) nach Köpfen nicht aus.

Grund dafür ist zum einen, dass bei einer solchen Bilanzbetrachtung der Umfang der angebotenen und nachgefragten Arbeitsstunden außen vor bleibt (siehe FAQ zum Projekt „Wie wird das Arbeitsvolumenpotenzial der Erwerbspersonen berücksichtigt?“). Liegt die Anzahl der angebotenen Arbeitsstunden weit über der benötigten Stundenzahl, so lassen sich eventuelle Bedarfssteigerungen mit dem bereits vorhandenen Personal decken, indem die erbrachten Arbeitsstunden erhöht werden. Die Rekrutierungssituation gestaltet sich daher umso leichter, je höher das Angebot an Arbeitsstunden im Vergleich zur Nachfrage ist.

Zum anderen können Erwerbspersonen statistisch nur dem Arbeitsangebot eines Berufes zugerechnet werden. Aus beruflichen Mobilitäten ergeben sich jedoch Beschäftigungsmöglichkeiten in mehreren Berufen. Damit hat ebenso die Möglichkeit der Substitution durch anders Qualifizierte in einem Beruf Relevanz für die berufliche Rekrutierungssituation. Erfordert die Ausübung einer Tätigkeit eine spezielle Lizenz bzw. ein besonderes Ausbildungszertifikat oder sind für Un- oder nicht einschlägig Qualifizierte hohe Einarbeitungszeiten notwendig, können die Betriebe nur eingeschränkt auf solche Personen ausweichen. Durch ein geringes Substitutionspotenzial gestaltet sich die Arbeitskräfterekrutierung entsprechend schwieriger. 

Zuletzt ist zu beachten, dass ein Vergleich von Arbeitsangebot und -bedarf nach Köpfen lediglich Aufschluss über Arbeitskräfte- und nicht über Fachkräfteengpässe erlaubt. Mit der sechsten Welle des QuBe-Projektes wurde daher ein neuer Indikator zur Beurteilung der Fachkräftesituation nach Berufen entwickelt: Die adjustierte Suchdauer (siehe Frage „Wie wird die adjustierte Suchdauer modelliert und fortgeschrieben?“). Sie ergänzt die Entwicklung der Bilanz von Erwerbspersonen und Erwerbstätigen im Zeitverlauf und ermöglicht zudem – dadurch, dass sie in Tagen gemessen wird – eine eingehendere Interpretation als die Bilanzbetrachtung. Je länger die mittlere adjustierte Suchdauer in einem Beruf ausfällt, desto schwieriger gestaltet sich die Stellenbesetzung für Betriebe. Zudem steigt mit der Länge der Suchdauer das Risiko, dass es Betrieben letzten Endes nicht gelingt, ihre Stellen zu besetzen (Maier, Steeg et al. 2020). 

Zur Beurteilung der zukünftig möglichen Fachkräftesituation im Beruf ist daher zum einen die Arbeitsmarktsituation im Ausgangsjahr als auch die Veränderung der mittleren adjustierten Suchdauer zu berücksichtigen. Darüber hinaus spielt das Verhältnis aus angebotenen und nachgefragten Arbeitsstunden eine Rolle sowie die Möglichkeiten beruflicher Moblitäten.

Als zentrale Datengrundlage dient eine Betriebsbefragung des IAB, die IAB- Stellenerhebung. Es handelt sich dabei um eine repräsentative, wiederholte Querschnittsbefragung, die u. a. detaillierte Angaben zum letzten Fall einer Neueinstellung und zum letzten Fall eines gescheiterten Rekrutierungsversuchs innerhalb der letzten zwölf Monate der befragten Betriebe enthält. Dazu zählen u. a. Informationen zu Merkmalen der besetzten Stelle, der eingestellten Person, zu Such- und Besetzungswegen und -zeiten, Besetzungsschwierigkeiten sowie über gemachte Kompromisse bei der Einstellung (Bossler, Gartner et al. 2020).

Die Modellierung der adjustierten Suchdauern basiert auf knapp 30.000 erfolgreichen Stellenbesetzungen (ohne Stellen mit Helfertätigkeiten) aus den IAB-Stellenerhebungen der Jahre 2012 bis 2017. In einem zweistufigen Verfahren wurde zunächst anhand eines Piecewise-Constant-Hazardraten-Modells die Median-Suchdauer nach Betriebsgröße, Branche, Region, Suchstrategie, Turnover-Rate, eingestellten Personen, Anforderungsniveau der Stelle und Schwierigkeiten in der Stellenbesetzung geschätzt. Zudem wurde berücksichtigt, ob es sich beim ausgeschriebenen Beruf um einen Engpassberuf gemäß der Definition der Bundesagentur für Arbeit handelte (siehe Fachkräfteengpassanalyse der Bundesagentur für Arbeit). Die durch das Ereignisdatenmodell vorhergesagte Median-Suchdauer wurde anschließend nach Berufsgruppen, Berufshauptgruppen und Anforderungsniveau zusammengefasst. Dabei wurde sichergestellt, dass jeder geschätzte Wert für einen Beruf auf mindestens 30 realen Beobachtungen basierte. Die durch das Ereignisdatenmodell geschätzte Median-Suchdauer wird als adjustierte Suchdauer bezeichnet, weil sie ausschließlich über die in der Schätzung bestimmten Kovariaten bestimmt wird. Sie wurde damit hinsichtlich der verwendeten erklärenden Variablen (u. a. Suchstrategie der Betriebe) adjustiert. Im zweiten Schritt wurde in einer Panelschätzung nach Berufsgruppen und Anforderungsniveaus der Jahre 2012 bis 2017 ein signifikanter Zusammenhang zwischen den adjustierten Suchdauern und folgenden beiden Indikatoren identifiziert:

Arbeitsvolumenquote


Die Arbeitsvolumenquote gibt das Verhältnis aus den maximal angebotenen Arbeitsstunden der Erwerbspersonen (siehe FAQ zum Projekt „Wie wird das Arbeitsvolumenpotenzial der Erwerbspersonen berücksichtigt?“) und den erbrachten Arbeitsstunden der Erwerbstätigen innerhalb eines Berufs an. So fällt es Betrieben leichter, ihre offenen Stellen zu besetzen, je höher die angebotenen gegenüber den nachgefragten Arbeitsstunden im Beruf sind. Die Koeffizienten der Arbeitsvolumenquote unterscheiden sich nach Berufshauptgruppen.  

 

Substitutionsindikator


Der Substitutionsindikator berücksichtigt, inwieweit Personen mit fachfremder oder fehlender Qualifikation befähigt sind, einen bestimmten Beruf ausüben. So können bestimmte Tätigkeiten, wie z. B. im Gesundheitsbereich, aufgrund der Erforderlichkeit einer Lizenz lediglich von Personen ausgeübt werden, welche die dafür entsprechende Qualifikation aufweisen. Der Substitutionsindikator bildet diesen Aspekt über den Anteil der Erwerbspersonen, die einen Beruf innerhalb der (übergeordneten) Berufshauptgruppe erlernt haben, an allen Erwerbspersonen in der Berufsgruppe (ausübend bzw. anstrebend) ab. Je höher dieser Anteil ausfällt, desto geringer ist die Substituierbarkeit und desto länger dauert im Schnitt eine erfolgreiche Stellenbesetzung.

 

Durch die Projektion der Arbeitsvolumenquote und des Substitutionsindikators lässt sich auch eine Veränderung der adjustierten Suchdauer prognostizieren. Eine detaillierte Beschreibung des Vorgehens und der Ergebnisse findet sich in Maier, Steeg et al. (2020) und Maier, Zika et al. (2020).

Kurz gefasst können folgende Entwicklungen auf Grundlage der Basisprojektion der sechsten Welle des QuBe-Projektes festgehalten werden:

Die Projektion der adjustierten Suchdauern erfolgt berufs- und anforderungsniveauspezifisch, für ihre Veränderung sind die Zugangschancen in den Beruf (berufliche Mobilität) sowie die Arbeitsmarktbilanz nach Stunden maßgeblich. Für das Jahr 2019 werden insgesamt rund 64 Tage für eine erfolgreiche Stellenbesetzung projiziert. Die längste adjustierte Suchdauer im Jahr 2019 findet sich mit rund 100 Tagen in den „Mechatronik-, Energie- und Elektroberufen“ und mit 98 Tagen in den „Informatik-, Informations-, Kommunikationstechnologieberufen“. Langfristig zeigen sich die höchsten Anstiege in der adjustierten Suchdauer im Vergleich zum Jahr 2019 in der bereits heute von Fachkräfteengpässen geprägten Berufshauptgruppe „Informatik-, Informations-, Kommunikationstechnologieberufe“ (10 Tage) und in den „Medizinischen Gesundheitsberufen“ (7 Tage). In diesen Berufshauptgruppen werden Betriebe in Zukunft mehr Ressourcen zur Stellenbesetzung aufwenden müssen.

Die adjustierten Suchdauern variieren nach dem Anforderungsniveau der Tätigkeit. Das Anforderungsniveau bezieht sich auf den Komplexitätsgrad einer Tätigkeit und wird gemäß der Klassifikation der Berufe 2010 (KldB 2010) in vier Stufen unterteilt: „Helfer- und Anlerntätigkeiten“, „fachliche ausgerichtete Tätigkeiten“, „Spezialisten-“ und „Expertentätigkeiten“. Je höher die Anforderung an eine berufliche Tätigkeit ist, desto mehr Ressourcen wendet ein Betrieb zur Personalfindung auf (vgl. Maier, Steeg et al. 2020). Es ergeben sich entsprechend Unterschiede in der Entwicklung der Suchdauer nach Anforderungsniveau bzw. nach der fachlichen Spezialisierung in der Berufsgruppe (Dreisteller) der KldB 2010. Bei einer Betrachtung der Ebene der Fachkrafttätigkeiten zeigt sich mit rund 100 Tagen die längste adjustierte Suchdauer in den „Mechatronik-, Energie- und Elektroberufen“ im Jahr 2019. Der stärkste Anstieg in der adjustierten Suchdauer zeigt sich innerhalb der „Medizinischen Gesundheitsberufe“ (6 Tage) sowie innerhalb der Berufshauptgruppen „Nichtmedizinische Gesundheits-, Körperpflege- und Wellnessberufe, Medizintechnik“ und „Schutz, Sicherheit, Überwachung“ (jeweils 5 Tage). Die beiden erstgenannten stellten rund zehn Prozent bzw. vier Prozent der Erwerbstätigen auf Fachkraftebene im Jahr 2019. Die Alterung der Gesellschaft erhöht insbesondere die Nachfrage in den Berufsgruppen (Dreisteller) „Gesundheits-, Krankenpflege, Rettungsdienst, Geburtshilfe“ und „Altenpflege“, jedoch auch in der „Arzt- und Praxishilfe“ und „Körperpflege“. Aufgrund des Beschäftigungsaufbaus sind daher eine Vielzahl an neuen Stellen zu erwarten, deren längere Suchdauern in der Besetzung zu höheren Kosten führen werden.

Die zunehmende adjustierte Suchdauer in der Berufshauptgruppe „Informatik-, Informations-, Kommunikationstechnik“ ist vor allem ein Ausdruck zunehmender Schwierigkeiten in der Stellenbesetzung bei Spezialisten- (8 Tage) und Expertentätigkeiten (14 Tage). Insbesondere die Berufsgruppen „IT- Systemanalyse, Anwenderberatung und IT-Vertrieb“ sowie „Softwareentwicklung und Programmierung“ sind hiervon betroffen. Diese Entwicklung hängt mit dem Trend zur Digitalisierung und Vernetzung von Produktions- und Dienstleistungsprozessen zusammen. Die detaillierten jährlichen Ergebnisse für die Berufsgruppen, wie auch Berufshauptgruppen, sind im QuBe-Datenportal einsehbar.

Den Ergebnissen der sechsten Welle des QuBe-Projektes zufolge wird die sich in den letzten Jahren abzeichnende Bildungsexpansion weiter zunehmen. Insgesamt werden zwischen 2020 und 2040 ca. 20,6 Millionen Personen aus dem Erwerbsleben ausscheiden, während rund 19 Millionen Erwerbspersonen neu auf den Arbeitsmarkt treten werden. Darüber hinaus werden in diesem Zeitraum in der Bilanz rund 350.000 Personen in ausländische Arbeitsmärkte abwandern. Rund 4,1 Millionen (21,6 %) der bis 2040 neu aus dem inländischen Bildungssystem strömenden Personen verfügen über einen höherwertigen Hochschulabschluss (ohne Bachelor und Diplom (FH)). Rund 4,4 Millionen (23,1 %) haben eine Aufstiegsfortbildung (z.B. Meister, Techniker, Fachwirt), einen Bachelorabschluss oder ein Fachhochschul-Diplom vorzuweisen. Die Mehrheit der neu Qualifizierten (8,7 Mio. Personen bzw. 45,7 %) wird weiterhin einen voll qualifizierenden Berufsabschluss erworben haben. Allerdings werden bis 2040 nur 2,6 Millionen (12,7 %) mit einem Hochschulabschluss (ohne Bachelor und Diplom (FH)) und 5,3 Millionen (28,5 %) mit einer Aufstiegsfortbildung bzw. einem Bachelor oder Fachhochschul-Diplom in den Ruhestand gehen. Bei Personen mit einem beruflichen Abschluss sind es hingegen rund 10,2 Mio. (49,5 %). Damit nimmt der Anteil dieser Qualifikationsgruppe von knapp 41,4 Prozent im Jahr 2020 auf rund 37,7 Prozent im Jahr 2040 ab.
In den Projektionen des Arbeitsangebots zeigt sich damit eine zunehmende Akademisierung. Trotz eines fortwährenden Strukturwandels, der eine höhere Nachfrage nach Dienstleistungsberufen nach sich zieht, steigt die Nachfrage nach hochqualifizierten Berufen nicht im selben Maße wie das Angebot. Gleichzeitig ist bekannt, dass Erwerbslosenquoten stark mit einem formalen Berufsabschluss einhergehen (Hausner, Söhnlein et al. 2015). Inwieweit sich zukünftig ein Engpass oder ein Überangebot für bestimmte Qualifikationen abzeichnen wird, wird stark davon abhängen wie die Unternehmen bei der Stellenbesetzung – in Abhängigkeit vom geforderten Anforderungsniveaus – auf die einzelnen Qualifikationsniveaus zurückgreifen werden. Da dem Arbeitsmarkt zukünftig ein höher qualifiziertes Arbeitskräfteangebot zur Verfügung stehen wird, wäre es auch plausibel anzunehmen, dass Unternehmen auch verstärkt auf Personen mit höheren Abschlüssen zurückgreifen, sodass Akademiker/-innen weiterhin ein geringeres Erwerbslosigkeitsrisiko aufweisen werden. Arbeitsplätze mit komplexen und hochkomplexen Tätigkeiten würden dann in Zukunft vermehrt von Personen mit entsprechenden formalen Qualifikationen besetzt werden.

Die fünfte Welle des QuBe-Projektes differenziert die Ergebnisse nach Bundesländern. Dabei wird deutlich, dass sowohl die Bevölkerungsentwicklung in den Bundesländern, als auch die in der Vergangenheit gewachsene Branchenstruktur darüber entscheiden, wie sich die lokalen Arbeitsmärkte entwickeln.

Die Verknappung des Arbeitskräfteangebotes führt in den östlichen Bundesländern (außer Berlin) sowie in Niedersachsen, Nordrhein-Westfalen, Rheinland-Pfalz und Saarland zu einem Rückgang der Erwerbslosenquote. Zurückgehende Erwerbslosenquoten bedeuten jedoch nicht zwangsläufig, dass sich die Arbeitsmarktsituation für alle potenziell Arbeitssuchenden verbessert. Lediglich in den „Gesundheitsberufen“ offenbaren sich, mit Ausnahme Berlins, in allen Bundesländern Fachkräfteengpässe. Besonders deutlich wird dies, wenn die Fachkräftesituation in den östlichen Bundesländern betrachtet wird. Der hohe Anteil an beruflich Qualifizierten in diesen Bundesländern führt aus Arbeitgebersicht zu einer entspannteren Rekrutierungssituation als im Bundesdurchschnitt, weil die Nachfrage nach den dazu entsprechenden Berufshauptgruppen zurückgeht.

Die Daten, Methoden und Ergebnisse der QuBe-Basisprojektion nach Bundesländern sind im Detail im IAB-Forschungsbericht 1|2020 beschrieben.
Zum IAB-Forschungsbericht 1|2020

Eine Ergebnisbeschreibung für jedes Bundesland findet sich im IAB-Forschungsbericht 2|2020. Die darin enthaltenen Bundesland-Dossiers können auch für jedes Bundesland separat heruntergeladen werden.
Zum IAB-Forschungsbericht 2|2020

Mehr Informationen finden Sie in den Veröffentlichungen des Projektes QuBe-Regional:
weiterlesen

Die Ergebnisse der sechsten Welle des QuBe-Projektes zeigen, welche Entwicklung der deutsche Arbeitsmarkt nimmt, wenn an den derzeitig beobachtbaren Trends festgehalten wird. Die einflussreichsten Faktoren, die den hier aufgezeigten Weg bestimmen, sind auf der Arbeitsangebotsseite die demografische Entwicklung (insbesondere Zuwanderung) und das damit zur Verfügung stehende Erwerbspersonenpotenzial, die Berufswahl, die Bildungs- und Erwerbsbeteiligung (auch in Stunden) und die berufliche Flexibilität. Auf der Bedarfsseite ist neben der demografischen Entwicklung und insbesondere der Zuwanderung vor allem der wirtschaftliche Strukturwandel, die Nachfrageentwicklung nach Anforderungsniveaus und die Lohn- und Arbeitszeitentwicklung in den Berufsgruppen maßgebend. Ob für bestimmte Tätigkeiten zukünftig eine entsprechende Fachkraft gefunden werden kann oder nicht, hängt somit stets von mehreren miteinander verzahnten Faktoren ab.

Da die Erwerbstätigkeit neben politischen Einflüssen vor allem durch die wirtschaftliche Dynamik geprägt ist, sind alternative Entwicklungspfade zu berücksichtigen. Beispielsweise würden zunehmend steigende Exporte den Fachkräftebedarf deutlich erhöhen (Maier, Helmrich et al. 2012; Mönnig, Zika et al. 2013). Massive Investitionen in eine Digitalisierung der Wirtschaft würden nicht nur die Anzahl an benötigten Erwerbstätigen verändern, sondern auch die Nachfrage nach Berufen (Wolter, Mönnig et al. 2015; Wolter, Mönnig et al. 2016).

Untersuchungen haben gezeigt, dass eine Erhöhung der Frauenerwerbsquote und die Verlängerung der Lebensarbeitszeit nur eine vorübergehende Wirkung haben (Bonin, Schneider et al. 2007). Vor allem im Bereich der Höherqualifizierten sind die Erwerbsquoten der Frauen verglichen mit den übrigen Qualifikationsstufen hoch. Lediglich die Zuwanderung hat sich in der zitierten Studie als mittel- und langfristig bedeutsame Größe erwiesen, um dem drohenden Fachkräftemangel zu begegnen.

Seit der vierten Welle basiert das QuBe-Projekt auf einer eigens konzipierten QuBe-Bevölkerungsprojektion (Fuchs, Söhnlein et al. 2016; Gorodetski, Mönnig et al. 2016; Maier, Wolter et al. 2016; Maier, Zika et al. 2016; Zika, Maier et al. 2017), die zwischen Deutschen und Nichtdeutschen unterscheidet (siehe FAQ zum Projekt „Wie wurde die Bevölkerungsentwicklung projiziert?“). Den Ergebnissen der sechsten Welle des QuBe-Projektes zufolge wird sich der Anteil der ausländischen Bevölkerung von 10,5 Prozent in 2015 auf 15,5 Prozent in 2020 erhöhen. Die ausländische Bevölkerung erhält damit zukünftig eine größere Bedeutung auf dem Arbeitsmarkt, da sie analog zur Entwicklung des Anteils an der Gesamtbevölkerung ebenfalls einen wachsenden Anteil am Erwerbspersonenpotenzial stellen wird. Durch eine hohe Integrationsleistung im Bildungssystem und am Arbeitsmarkt könnte es gelingen, insbesondere junge Geflüchtete, die überwiegend ohne einen vollqualifizierenden beruflichen Abschluss nach Deutschland kommen, entsprechend zu qualifizieren und abzeichnenden Fachkräfteengpässen (vgl. Frage 6) entgegenzuwirken. Darüber hinaus ist die gezielte Anwerbung von ausländischen Fachkräften und damit gezielte Steuerung der Zuwanderung weiterhin eine Möglichkeit in einzelnen Berufen eine sich anbahnende Fachkräftelücke zu schließen.

Neben einer entsprechenden Willkommenskultur für Zuwandernde müssen ebenso die Unternehmen und die Politik ihren Beitrag leisten. Dazu gehören z.B. Maßnahmen, um Geflüchtete zu qualifizieren, ausländische Studierende im Land zu halten oder Rahmenbedingungen, die den Marktzugang für ausländische Fachkräfte erleichtern. Hierbei spielen z. B. auch die Anerkennung und Zertifizierung der im Ausland erworbenen Fähigkeiten von Zuwandernden eine Rolle. Das am 1. April 2012 in Kraft getretene Berufsqualifikationsfeststellungsgesetz (BQFG) im Rahmen des Anerkennungsgesetzes ermöglicht hierfür die Überprüfung der Gleichwertigkeit eines ausländischen Abschlusses in Berufen, deren Ausübung in Deutschland durch Rechts- oder Verwaltungsvorschriften reguliert ist. Auch bei nicht reglementierten Berufen kann die Feststellung der Gleichwertigkeit der Fähigkeiten helfen, indem sie Personalverantwortlichen in Betrieben bei der Einschätzung von Bewerberinnen und Bewerbern Orientierungen bietet und somit den Marktzugang für diese erleichtert. Für Personen, die ihre Fähigkeiten nicht über Zertifikate nachweisen können, besteht die Möglichkeit, die beruflichen Kompetenzen über eine sogenannte Qualifikationsanalyse festzustellen. Das heißt, ein Einwanderer bzw. eine Einwanderin muss zeigen, dass er/sie für die Arbeit qualifiziert ist: durch Arbeitsproben oder Fachgespräche.

In einem Szenario für das BMAS-Fachkräftemonitoring wurde berechnet, wie hoch der volkswirtschaftliche Schaden wäre, wenn in einigen Berufen entstehende Fachkräftelücken nicht geschlossen werden könnten und gleichzeitig in anderen Berufen ein Überangebot an Fachkräften besteht. Werden diese beruflichen Passungsprobleme nicht rechtzeitig durch geeignete angebots- und/oder nachfrageseitige Maßnahmen behoben, könnte es in der Volkswirtschaft künftig zu Produktionsausfällen in Höhe von ca. 0,1 bis 0,2 Prozentpunkten kommen. Bis 2035 würden sich die zu erwartenden Produktionsausfälle auf über 2 Billionen Euro kumulieren.

Zum Szenario

Berufe im Bereich Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik (MINT) zählen zumeist zu den hochspezialisierten Einzelberufen, so dass hier immer Engpässe auftreten können, auch wenn eine Betrachtung dieser Berufsgruppen auf keinen Engpass hindeutet. Dies liegt vor allem daran, dass hoch komplexe Tätigkeiten, wie sie zumeist in diesen Berufen ausgeübt werden, eine längere Schulungszeit benötigen und dementsprechend nur von qualifiziertem Personal ausgeführt werden können. Die Substitutionsmöglichkeit durch anderweitig qualifizierte Personen von Seiten der Betriebe ist in diesem Fall nicht sehr groß. Ein flächendeckender Mangel an MINT-Fachkräften kann derzeit zwar nicht belegt werden (Stataistik der Bundesagentur für Arbeit 2019), jedoch liegen bereits in einzelnen Berufen im MINT Bereich Engpässe vor. Dies führt zu der Wahrnehmung, dass wir in Deutschland auf einen Fachkräftemangel im hochqualifizierten MINT-Bereich zusteuern, da durch die bekannte demografische Entwicklung dieses Problem zukünftig verstärkt werden könnte.


Tatsächlich ist es aber so, dass wir in Deutschland neben einem demografischen Wandlungsprozess auch einen starken Trend zur Höherqualifizierung erleben, der im Bereich der akademischen Berufe dem demografischen Wandel entgegenwirkt, weil das Neuangebot an Berufen höher qualifiziert ist als die aus dem Erwerbsleben ausscheidenden Personen (siehe Frage 7). Zudem spiegelt sich ein wachsendes Interesse junger Menschen an den MINT-Fächern im Anteil der MINT-Studierenden an allen Studierenden wider. Im Zeitraum von 2005 bis 2016 hat der Anteil der Studierenden in den Fächergruppen „Ingenieurwissenschaften“ und „Mathematik und Naturwissenschaften“ im Verhältnis zu allen Studierenden von 34,4% auf 38,4% zugenommen. Die Anzahl der Studierenden der Fächergruppe „Ingenieurwissenschaften“ hat sich in diesem Zeitraum mehr als verdoppelt (Statistisches Bundesamt 2017).


Bei der Projektion des Angebotes an den vorwiegend akademisch geprägten MIN-Berufen (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften) zeigt sich daher, dass das Angebot an Personen, die einen Beruf in der Berufshauptgruppe „(41) Mathematik-, Biologie-, Chemie- und Physikberufe“ erlernt haben, bis 2040 zunehmen wird. So werden von 931.000 Erwerbspersonen in 2020 mit einem erlernten Beruf innerhalb dieser Berufshauptgruppe bis 2040 rund 439.000 Personen aus dem Erwerbsleben ausgeschieden sein. Im selben Zeitraum werden jedoch ca. 625.000 Personen einen MIN-Beruf erlernen bzw. aus dem Ausland einwandern, sodass sich die Anzahl der Erwerbspersonen mit erlerntem MIN-Beruf in 2040 auf rund 1,1 Millionen Personen belaufen wird. Die mittlere adjustierte Suchdauer dieser Berufshauptgruppe wird sich ausgehend von 70 Tagen in 2019 um einen Tag bis 2040 reduzieren. Dies spricht dafür, dass sich die Fachkräftesituation in diesen Berufen zukünftig leicht entspannen wird.


Ein anderes Bild zeigt sich dagegen im technischen Bereich, wo die entsprechenden Berufe insbesondere durch Aus- und Fortbildungen erworben werden. So wird beispielsweise in der Berufshauptgruppe „(25) Maschinen- und Fahrzeugtechnikberufe“ zwischen 2020 und 2040 das Angebot an Erwerbspersonen mit einem entsprechenden erlernten Beruf von 2,56 Millionen Personen auf 1,98 Millionen Personen zurückgehen. Die mittlere adjustierte Suchdauer erhöht sich vom aktuell hohen Niveau von 78 Tagen in 2019 um einen weiteren Tag bis 2040. Zwischen 2020 und 2040 wird sich die Anzahl der Erwerbspersonen mit einem erlernten Beruf in der Berufshauptgruppe „(26) Mechatronik-, Energie- und Elektroberufe“ um 328.000 Personen reduzieren. Bereits in 2019 liegt in dieser Berufshauptgruppe mit 100 Tagen die höchste mittlere adjustierte Suchdauer vor. Diese bleibt in der Basisprojektion der sechsten Welle bis zum Jahr 2040 jedoch nahezu unverändert.

Generell müssen Unternehmen bei der Rekrutierung von Fachkräften in der Zukunft verstärkt ein positives Image aufbauen, damit sie sich von der Konkurrenz abheben und für die Fachkräfte attraktiver sind. Dabei geht es insbesondere um die ausländische Konkurrenz. Die Verbesserung gegenüber der inländischen Konkurrenz erhöht unter Umständen die Chancen gegenüber den Mitbewerbenden, entschärft aber den Fachkräftemangel volkswirtschaftlich nicht. In der Praxis gehören dazu z. B. Konzepte zur Work Life Balance, flexible Arbeitszeitmodelle und Telearbeit sowie Freizeitangebote (z.B. Sportgruppen oder allgemeine, nicht berufsbezogene Weiterbildungsprogramme). Insbesondere Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie treten dabei immer mehr in den Vordergrund. 

In Anbetracht der Entwicklung der Alterungsstruktur bleibt den Unternehmen gar nichts anderes übrig, als vermehrt auf ältere Arbeitskräfte zu setzen. Weiterbildung ist hier ein wichtiges Instrument zur Qualifizierung dieser Personen. Die Entwicklung der Erwerbsquoten Älterer mag dafür ein erstes Zeichen sein. Auch die Anhebung des Renteneintrittsalters zeigt ihre Wirkung.

Die Unternehmen müssen ihr Rekrutierungsverhalten grundlegend überdenken und sich sehr frühzeitig und nachhaltig (auch im Rahmen von stärkerer Ausbildungsbeteiligung) um ihren in- als auch ausländischen Fachkräftenachwuchs bemühen. Die Politik kann dafür die Rahmenbedingungen schaffen. Z.B. durch entsprechende Schulungsmaßnahmen bei jungen Geflüchteten, so dass diese die deutsche Sprache und eine entsprechende Ausbildungsreife erlangen aber auch durch die Anerkennung und Zertifizierung im Ausland erworbener Fähigkeiten. Mit dem Berufsqualifikationsfeststellungsgesetz (BQFG) hat die Bundesregierung unter Federführung des Bundesministeriums für Bildung und Forschung (BMBF) im April 2012 ein Gesetz initiiert, das dazu beitragen soll, im Ausland erworbene Qualifikationen zu prüfen und anzuerkennen, um damit einen Beitrag zur Fachkräftesicherung zu leisten. Seit Beginn des Jahres 2013 führt das BIBB im Auftrag des BMBF das Monitoring des Vollzuges des BQFG durch. Dabei zeigen die Ergebnisse des Anerkennungsmonitorings (BMBF 2017), dass die Neuerungen durch das Anerkennungsgesetz einen Beitrag zur qualifizierten Zuwanderung und langfristigen Fachkräftesicherung in Deutschland leisten. So belegen Studien des BIBB, dass die Gesetzesreform sowohl das Ausmaß als auch die Qualität der Arbeitsmarktintegration von Personen mit ausländischen Qualifikationen deutlich verbessert und sogar die Unternehmen eigeninitiativ die Möglichkeiten des Anerkennungsgesetzes nutzen, um ihren Fachkräftebedarf zu sichern.

Literaturangaben

BMBF (2017). Bericht zum Anerkennungsgesetz 2017.

Bonin, H., M. Schneider, et al. (2007). Zukunft von Bildung und Arbeit. Perspektiven von Arbeitskräftebedarf und -angebot bis 2020, IZA Research Report No. 9.

Bossler, M., H. Gartner, et al. (2020). IAB-Stellenerhebung: Betriebsbefragung zu Stellenangebot und Besetzungsprozessen, Welle 2000 bis 2017 mit Folgequartalen von 2006 bis 2018. FDZ-Datenreport 06/2020.

Fuchs, J., D. Söhnlein, et al. (2016). Ein integriertes Modell zur Schätzung von Arbeitsangebot und Bevölkerung. IAB-Forschungsbericht 10/2016.

Gorodetski, K., A. Mönnig, et al. (2016). Zuwanderung nach Deutschland. Mittel- und langfristige Projektionen mit dem Modell TINFORGE. Osnabrück, GWS Discussion Paper 2016/01.

Hausner, K. H., D. Söhnlein, et al. (2015). Qualifikation und Arbeitsmarkt: Bessere Chancen mit mehr Bildung. IAB-Kurzbericht 11/2015.

Maier, T., R. Helmrich, et al. (2012). Alternative Szenarien der Entwicklung von Qualifikation und Arbeit bis 2030. Wissenschaftliche Diskussionspapiere. Bundesinstitut für Berufsbildung. Bonn, Bundesinstitut für Berufsbildung,. Heft 137.

Maier, T., S. Steeg, et al. (2020). Die Modellierung adjustierter Suchdauern als Indikator für die Fachkräftesituation im Beruf. Version 1.0. Bonn.

Maier, T., M.-I. Wolter, et al. (2016). Auswirkungen der Geflüchteten auf Arbeitsangebot und -nachfrage in der mittleren und langen Frist – die QuBe-Bevölkerungsprojektion. Wirtschaft und Statistik.

Maier, T., M.-I. Wolter, et al. (2018). Indikatoren zur Abschätzung der Fachkräftesitaution im Beruf. Version 1.1. Bonn.

Maier, T., G. Zika, et al. (2016). Die Bevölkerung wächst – Engpässe bei fachlichen Tätigkeiten bleiben aber dennoch bestehen. BIBB-Report 3/2016: 1-22.

Maier, T., G. Zika, et al. (2020). COVID-19-Krise: Die Arbeit geht weiter, der Wohlstand macht Pause. BIBB-Report 4/2020.

Mönnig, A., G. Zika, et al. (2013). Trade and qualification. Linking qualification needs to Germany's export flows. IAB-Discussion Paper 01/2013. Nürnberg, Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung.

Statistik der Bundesagentur für Arbeit (2019). Berichte: Blickpunkt Arbeitsmarkt - Fachkräfteengpassanalyse. Dezember 2019. Nürnberg.

Statistisches Bundesamt (2017). Bildung und Kultur – Nichtmonetäre hochschulstatistische Kennzahlen. Fachserie 11. 4.3.1.

Wolter, M.-I., A. Mönnig, et al. (2015). Industrie 4.0 und die Folgen für Arbeitsmarkt und Wirtschaft. IAB-Forschungsbericht 8/2015.

Wolter, M. I., A. Mönnig, et al. (2016). Wirtschaft 4.0 und die Folgen für Arbeitsmarkt und Ökonomie: Szenario-Rechnungen im Rahmen der BIBB-IAB-Qualifikations- und Berufsfeldprojektionen. IAB-Forschungsbericht 13/2016: 67.

Zika, G., T. Maier, et al. (2017). Auswirkungen der Zuwanderung Geflüchteter auf Wirtschaft und Arbeitsmarkt. Wissenschaftliche Diskussionspapiere 184: 44.